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H集团公司员工敬业度调查与对策研究的开题报告
一、研究背景
H集团公司是一家具有较高知名度和市场竞争力的企业，在各个领
域均有较好的表现。
然而，在公司发展过程中，员工敬业度一直是公司
管理层高度关注的一个问题。
敬业度是指员工对公司工作的投入度和忠
诚度，也是衡量员工绩效和公司业绩的重要指标。
因此，本研究旨在通
过对H集团公司员工敬业度的调查和分析，找出影响员工敬业度的因素，并提出相应的对策，以提高公司的员工敬业度和整体业绩。
二、研究目的
1. 了解H集团公司员工敬业度的现状和存在的问题；
2. 探究影响员工敬业度的因素，如薪酬福利、职业发展、管理制度等；
3. 提出相应的对策，以提高员工敬业度和公司业绩。
三、研究内容
1. 敬业度的定义和意义；
2. 国内外员工敬业度的发展现状；
3. H集团公司员工敬业度的现状和问题；
4. 影响员工敬业度的因素和原因分析；
5. 提高员工敬业度的对策和建议。
四、研究方法
本研究将采用问卷调查的方法，对H集团公司的员工进行样本调查。
问卷包括员工个人情况、工作经验和敬业度等方面的问题，通过统计和
分析数据，进行定量和定性分析，以获取准确的研究结论。
五、研究意义
本研究将有助于H集团公司了解员工敬业度的现状和问题，找出影响敬业度的因素和原因，提出相应的对策和建议，以提高员工敬业度和公司业绩。
此外，本研究还将为相关企业提供一定的借鉴和参考，对于推动企业管理水平的提高和促进企业可持续发展具有积极的意义。
离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的离职倾向调研旨在了解员工对公司离职的倾向和原因，为公司提供有针对性的改善措施，提高员工的工作满意度和减少员工的离职率。
二、调研方法本调研采用线上问卷的方式进行，共有100名员工参与了调研。
问卷内容包括个人信息、工作满意度、离职倾向等方面的问题。
三、调研结果1. 员工个人信息调研结果显示，参与调研的100名员工中，男性占比60%，女性占比40%。
年龄段主要集中在25-35岁，占比为70%，其他年龄段占比较小。
2. 工作满意度调研结果显示，员工的工作满意度整体较低。
有30%的员工对工作感到满意，有45%的员工对工作感到一般，有25%的员工对工作感到不满意。
其中，薪资待遇、晋升机会和工作环境是员工评价较低的方面。
3. 离职倾向调研结果显示，有40%的员工表示存在离职的倾向。
其中，工作压力过大是员工离职的主要原因，占比为35%。
同时，薪资待遇不满意、工作内容不匹配个人期望和缺乏发展机会也是员工离职的重要原因。
四、改善建议针对员工的离职倾向和工作满意度低的问题，下面提出几点改善建议：1. 加强人力资源管理，提高薪资待遇：虽然薪资待遇不是唯一的满意度来源，但它对员工的重要性不可忽视。
公司应该评估从业界了解相应岗位的薪资水平，并适当提高员工的薪酬，以增加员工的满意度和留存率。
2. 优化工作环境和减少工作压力：公司应积极关注员工的工作环境，并提供必要的支持和资源。
通过改善工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度和离职率。
3. 提供晋升机会和发展培训：员工晋升机会和发展培训是吸引和留住人才的重要因素。
公司应关注员工的职业发展需求，合理安排晋升机会和提供相关的培训机会，以增加员工的满意度和离职率。
4. 加强沟通与反馈机制：加强公司内部沟通和反馈机制，关心员工的工作和生活需求，及时解决问题和提供支持，以增加员工的满意度和留存率。
五、总结通过对员工离职倾向的调研，我们了解到员工的工作满意度整体较低，存在一定的离职倾向。
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、背景和目的本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，以便为公司提供改进和完善员工管理的建议。
调研内容包括员工对公司的满意程度、对工作的投入程度以及员工对公司发展的期望等方面的信息。
通过调查分析，帮助企业了解员工的需求和状况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷82份，回收率82%。
问卷设计包括基本信息、员工满意度、工作投入度以及员工对公司发展的期望等方面的问题，采用五级评分法进行评分。
三、调研结果和分析1. 员工满意度根据调研结果，公司员工对公司整体满意度较高，满意度评分在4分以上。
员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系等方面较为满意。
公司在员工满意度方面表现不错，但还有部分员工对薪资福利、晋升机会等方面有不满意的情况。
2. 工作投入度在工作投入度方面，大部分员工表现出较高的投入程度。
员工对工作的责任感和事业心比较强，愿意主动承担工作并追求卓越。
然而，部分员工对工作的投入程度较低，可能是受到工作环境、工作任务等因素的影响。
3. 员工对公司发展的期望员工对公司的发展充满期待，希望公司能够提供更多的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
同时，员工还希望公司能够加强对员工的关怀和激励，增加薪资福利和员工福利待遇。
四、建议1. 提高薪资福利和员工福利待遇，增加员工的满意度。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度，提高薪资待遇，并推出更多的福利政策，如年度奖金、假期福利等，以激励员工积极投入工作。
2. 加强对员工的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
公司可以制定完善的培训计划，提供员工培训课程，提升员工的专业能力和工作技能，同时提供晋升机会，激励员工实现自身的职业发展目标。
3. 关注员工的情感需求，提高员工的工作投入度。
公司可以建立良好的工作氛围和人际关系，加强与员工的沟通和交流，给予员工更多关怀和支持，增加员工对公司的归属感和认同感，从而提高员工对工作的投入度。
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型1．自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整理如下表1.离职倾向定义学者时间定义欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告一、研究背景随着社会经济的发展，人才竞争日趋激烈，员工的离职倾向也逐渐增加。
为了更好地了解员工的离职倾向，以便企业采取及时有效的措施留住人才，我们对某公司员工进行了离职倾向调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查法，共有100名员工参与。
问卷包括员工个人信息、工作环境、薪酬福利、职业发展、工作满意度等方面的问题。
三、调研结果1. 员工个人信息：调研结果显示，在100名参与调查的员工中，男性占比60%，女性占比40%。
年龄分布主要集中在25-35岁之间，占比70%。
工作年限以3-5年为主，占比55%。
2. 工作环境：关于工作环境的满意度调研结果显示，70%的员工对工作环境比较满意，认为工作环境舒适、氛围融洽。
然而，也有30%的员工对工作环境表达了不满意，主要原因是工作压力大、工作氛围不和谐。
3. 薪酬福利：在薪酬福利方面，调研结果显示，40%的员工对薪酬福利感到满意，认为给予了合理的回报。
然而，仍有60%的员工对薪酬福利不满意，认为薪酬过低或者福利待遇不足。
4. 职业发展：在职业发展方面，调研结果显示，50%的员工对公司的职业发展机会比较满意。
然而，仍有50%的员工表示对公司的职业发展机会不满意，认为公司对员工的培训和晋升机会不够。
5. 工作满意度：调研结果显示，60%的员工对工作比较满意，对自己的工作内容和工作成就感较高。
剩下的40%的员工对工作不满意，主要原因是工作压力大或者工作内容单一。
四、结论和建议根据调研结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 工作环境满意度较高，但仍有一部分员工对工作环境不满意。
企业应该进一步加强对工作环境的管理，提升员工的工作舒适度和工作氛围。
2. 薪酬福利是员工离职的重要原因之一，对于薪酬福利不满意的员工，企业应适当提高薪资水平，增加福利待遇，以留住人才。
3. 职业发展机会的不足是员工离职的重要原因之一，企业应该加强对员工的培训和晋升机制建设，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力。
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告尊敬的领导：根据我们最近进行的员工离职倾向调研，我想向您汇报调研结果。
本次调研旨在了解员工是否存在离职倾向以及他们离职的原因，以便我们更好地了解和解决员工离职问题。
我们通过在线调查的方式收集了员工的意见和建议。
以下是我们的调研结果：1. 34%的员工表示有离职的倾向。
这个比例相对较高，我们需要引起足够的重视并采取相应的措施来留住人才。
2. 调研结果显示，最常见的员工离职原因是薪资待遇不满意（42%）和缺乏职业发展机会（27%）。
这意味着我们需要重新评估员工的薪资福利体系，并提供更多的培训和晋升机会，以留住有价值的人才。
3. 另一个重要的发现是，缺乏工作与生活平衡是导致员工离职的主要原因之一（17%）。
这表明我们应该考虑采取更灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以帮助员工平衡工作和生活。
4. 有一部分员工（9%）表示他们离职的原因是与同事或上级之间的人际关系问题。
这意味着我们需要加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的合作和管理。
5. 最后，一些员工（7%）提到他们离职的原因是公司文化不合拍。
这提示我们需要审视公司文化，以确保其符合员工的价值观和期望。
综上所述，这份调研报告表明我们需要采取一系列措施来留住员工。
这些措施包括提高薪资待遇，为员工提供更多的职业发展机会，提供更好的工作与生活平衡，加强团队建设和沟通，以及改善公司文化。
我们建议组织进行以下行动：1. 对现有员工的薪资待遇进行评估，并进行适当的调整。
我们应该确保员工的薪资水平与市场竞争力保持一致。
2. 开展培训和发展计划，为员工提供更多的晋升和职业发展机会。
这将激励员工付出更多努力，并提高他们的工作满意度。
3. 推广弹性工作安排和远程办公政策，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
这将提高员工的幸福感和工作效率。
4. 加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的关系和合作能力。
这将有助于创造一个积极和融洽的工作环境。
敬业度调研分析报告敬业度调研分析报告背景介绍：敬业度是指员工对于工作的投入程度和对组织的忠诚度。
敬业度对于组织的发展及员工的工作表现有很大的影响。
因此，了解员工的敬业度可以帮助组织发现问题，并采取相应的措施提升员工敬业度和工作表现。
调研目的：本次调研旨在了解公司员工的敬业度，并分析敬业度与员工绩效、工作满意度以及离职意愿之间的关系，为公司制定提升敬业度的措施提供参考。
调研方法：为了收集员工的敬业度数据，我们设计了一份问卷调查。
在调查中，我们采用了5分制度来测量员工敬业度的程度。
同时，我们还询问了员工的绩效评级、工作满意度以及他们对于离职的意愿。
调研对象为公司全部员工，共计200人。
调研结果：调研结果显示，公司员工的平均敬业度得分为4.2分，表明整体上员工对于工作是比较投入的。
然而，我们发现敬业度与绩效评级、工作满意度以及离职意愿之间存在一定的关系。
首先，敬业度与绩效评级呈正相关关系。
我们发现，敬业度得分高的员工更容易获得高绩效评级。
这说明员工的敬业度对于工作表现有积极的影响。
因此，提升员工的敬业度可以提高其绩效水平。
其次，敬业度与工作满意度也呈正相关关系。
员工对于工作的投入程度越高，工作满意度也相对较高。
这表明提升员工敬业度可以带来更高的工作满意度，从而提高员工对于组织的忠诚度。
最后，敬业度与离职意愿呈负相关关系。
调研结果显示，敬业度得分高的员工相对较少有离职的意愿。
这表明提升员工的敬业度可以降低员工的离职率，增加员工的留存率。
结论与建议：综上所述，提升员工的敬业度对于组织发展非常重要。
为了提高员工敬业度，我们建议公司采取以下措施：1. 加强员工培训和发展计划，提高员工的技能水平和职业发展机会，增加员工对于工作的投入程度。
2. 加强员工沟通和参与，让员工感到自己的声音被听到和重视，增加员工对于组织的忠诚度和工作满意度。
3. 提供适当的工作待遇和福利，激励员工对工作的投入和表现。
4. 加强领导者的培训，培养良好的领导风格和能力，营造积极向上的工作氛围。
企业青年员⼯离职倾向分析研究毕业设计论⽂摘要12580呼叫中⼼青年员⼯居⾼不下的离职率，严重影响到了12580呼叫中⼼⼯作的正常运转、增加了呼叫中⼼的运营成本，为呼叫中⼼⼈⼒资源管理带来了难度，同时给公司运营带来了较⼤的负⾯影响。
本研究在访谈和问卷调查的基础上，对12580青年员⼯的离职倾向进⾏了研究分析，结果发现该中⼼的青年员⼯离职倾向明显。
在青年员⼯离职情况的五个项⽬调查中：“我可能在未来⼀年中离开单位”选项的平均值最⼤，为3.78。
青年员⼯离职倾向主要是受个⼈因素和组织因素的双重影响。
其中，从个体因素考虑：性别、年龄、职务是影响青年员⼯离职的重要因素。
从组织因素考虑：影响因⼦由⾼到低排列为：⼯作⼈际关系、⼯作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。
本研究根据上述调查的数据分析和结果，提出了：搭建公司⼈际交往平台、创造⼯作环境、提⾼绩效管理⽔平等改进完善公司⼈⼒资源管理实效和综合⽔平的意见建议。
关键词：12580；青年员⼯；离职倾向；影响因素ABSTRACTThe high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, brought difficulty for human resources management of Call Center. At the same time, it also brought certain effect for companies operating. The present study is based on the interview and questionnaires, select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow: Young employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project, "I might leave units in the next year, the average" option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them, from individual factors, gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization, the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship, working environment, compensation, management system, performance management. Finally, according to the results of the study, it put forward some measures in case of turnover, such as pay more attention to interpersonal communication, create the working environment, improve the level of performance management.keywords：12580; young staff; leaving tendency; effect factor⽬录1 绪论 (4)1.1选题背景 (4)1.2研究意义 (5)1.2.1理论意义 (5)1.2.2现实意义 (5)1.3研究⽅法 (6)1.3.1⽂献分析法 (6)1.3.2唯物辩证的研究⽅法 (6)1.3.3问卷调查法 (6)1.4研究思路 (6)2 ⽂献综述 (8)2.1离职倾向的概念界定 (8)2.1.1离职的概念界定 (8)2.1.2离职倾向的概念界定 (8)2.2离职倾向的影响因素 (9)2.3离职倾向的测量 (9)3 相关理论基础 (11)3.1离职分析模型 (11)3.1.1普莱斯的概念模型 (11)3.1.2莫布雷的中介链模型 (12)3.1.3尖峰突变模式 (12)3.2离职预警模型 (12)3.2.1Price模型 (12)3.2.2⼯作嵌⼊模型 (13)4 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理现状和青年员⼯概况 (14)4.1 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理现状 (14)4.1.1 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理中取得的成绩 (14)4.1.2 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理中存在的问题 (16)4.2呼叫中⼼青年员⼯概况 (17)5 青年员⼯离职倾向的问卷调查和数据分析 (19)5.1描述性统计分析 (19)5.1.1基本资料描述性统计 (19)5.1.2青年员⼯离职倾向情况描述统计 (20)5.1.3青年员⼯离职倾向影响因素描述性分析 (21)5.2相关分析 (21)5.3回归分析 (22)6 呼叫中⼼青年员⼯离职倾向因素分析与改进建议 (23)6.1个体因素对青年员⼯离职倾向的影响 (23)6.2组织因素对青年员⼯离职倾向的影响 (23)6.3改善青年员⼯离职倾向问题的建议 (24)7 结论 (26)7.1研究结论 (26)7.2后继展望 (26)致谢 (28)参考⽂献 (29)附录 (30)1 绪论1.1选题背景改⾰开放的深⼊和经济转型的推动。
12580青年员工离职倾向分析研究专题摘要12580呼叫中心青年员工居高不下的离职率，严重影响到了12580呼叫中心工作的正常运转、增加了呼叫中心的运营成本,为呼叫中心人力资源管理带来了难度,同时给公司运营带来了较大的负面影响。
本研究在访谈和问卷调查的基础上，对12580青年员工的离职倾向进行了研究分析,结果发现该中心的青年员工离职倾向明显。
在青年员工离职情况的五个项目调查中：“我可能在未来一年中离开单位”选项的平均值最大，为3。
78。
青年员工离职倾向主要是受个人因素和组织因素的双重影响。
其中，从个体因素考虑：性别、年龄、职务是影响青年员工离职的重要因素。
从组织因素考虑：影响因子由高到低排列为：工作人际关系、工作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。
本研究根据上述调查的数据分析和结果，提出了：搭建公司人际交往平台、创造工作环境、提高绩效管理水平等改进完善公司人力资源管理实效和综合水平的意见建议.关键词：12580；青年员工；离职倾向；影响因素ABSTRACTThe high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, brought difficulty for human resources management of Call Center。
At the same time，it also brought certain effect for companies operating。
The present study is based on the interview and questionnaires，select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow：Young employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project，"I might leave units in the next year，the average” option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them，from individual factors，gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization，the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship，working environment, compensation，management system，performance management。
企业调查员工对工作满意度与离职倾向的调研在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键之一是拥有一支高度满意且忠诚度高的员工队伍。
员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的联系。
因此，进行针对员工的工作满意度与离职倾向的调研对于企业管理具有重要意义。
一、背景随着经济发展和就业机会的增加，员工之间的职业选择余地增大，留住优秀员工成为企业面临的挑战之一。
在这个背景下，了解员工对工作的满意程度以及他们是否倾向于离职，对于企业制定合理的人才留用政策具有重要意义。
二、目的本调研的目的是了解员工对工作的满意程度以及他们是否存在离职倾向，为企业提供制定有效的员工关怀和激励措施的依据。
三、方法本次调研将采用问卷调查的方式收集数据。
在确定调查样本时，将包括全体员工，以确保结果的代表性和可信度。
我们将设计一份包含以下几个方面的问卷：1. 个人信息：包括性别、年龄、工作部门等基本信息，以帮助分析结果的综合性。
2. 工作满意度评估：包括薪酬待遇、工作内容、工作环境、职业发展等方面的评估，通过多个评分维度了解员工对于不同方面的满意程度。
3. 离职倾向调查：通过一系列问题了解员工是否有寻求新的职业机会的意愿，以及对于离职的原因和动机。
4. 建议和意见：提供员工对于改善工作环境和激励措施的建议和意见。
四、保障措施为了确保调查结果的真实性和保密性，我们将采取以下措施：1. 匿名性：问卷调查将保证员工个人信息的保密性，只分析总体趋势，不涉及个人隐私。
2. 数据处理：所有填写的问卷将由专业研究人员进行数据分析，保证数据的准确性和可信度。
3. 结果反馈：调研结果将以整体报告的形式向企业管理层汇报，保证结果的客观性和专业性。
五、预期效益通过这次调研，企业将得到以下几方面的收益：1. 掌握员工对工作的满意度，有针对性地改善员工工作环境和薪酬待遇，提高员工的工作稳定性和效率。
2. 了解员工的离职倾向，及早采取措施留住重要人才，降低人力资源成本。
员工敬业度和离职倾向的研究员工敬业度和员工离职倾向作为人力资源管理领域两大重要的研究课题，在理论分析和实证研究上都取得了一定的成果，并且成功付诸于企业实践之中。
但是将两块内容放在一起、单独研究两者的关系，目前在国内可找到的文献和参考资料还是非常少。
敬业度和离职倾向都是从个体角度出发，涉及管理学和心理学等领域，具有较强的人文社科属性，所以很难对这些概念做一个统一的规范和解释，并且缺乏最佳之间的论证，因而研究得出的结论也有所不同。
1 员工敬业度1.1 定义充分发挥员工的作用、能够为企业所用是管理学和企业实践研究的重要课题，从近代的通过各种规章制度来控制员工到如今的加强员工心理激励来提高绩效，管理思想的演变也反映出了不同时代下员工个体特征的不同，而这也是员工敬业度理论研究发展的背景。
“敬业度”的概念最早由Kahn（1990）提出，他认为员工敬业度是个体在促进与他人有关联的工作中运用和表达最佳自我的一种状态，通过在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。
Schaufeli等（2001）则将员工敬业度定义为一种持续的、积极的情感激励状态，表现为员工在工作中具有高度的活力且心情愉悦。
Harter、Schmidt、Hayes（2002）则将其定义为员工个体在工作中的卷入程度和满意程度以及对工作的热情。
在国内，刘小平、邓靖松（2009）从个体层面探讨了“个体差异与敬业度各维度的关系”，从组织层面探讨了“何种组织环境能提高员工敬业”。
方来坛、石堪、张风华（2010）认为“敬业的员工共同点在于都会在情感上对组织忠诚，在行为上投入努力工作，并创造良好的经营业绩结果。
当员工把自我融入工作中，在工作角色中实现自我成长和职业发展，表现出对工作满意，对组织忠诚，对事业无私奉献的状态，达到了传统哲学意义上的敬业精神”。
敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流，在学术界是一个比较新的课题。
随着研究的逐渐深入,学者在不断探索敬业度在不同文化、经济、社会背景下涵义的同时,也着力于通过实证研究,探讨如何去开发和提高员工敬业度,如何通过积极的干预去维持组织员工较高的敬业度水平等问题。
1.2 维度及测量对员工敬业度概念的不同看法也形成了学者对其结构维度的不一样的理解。
Kahn（1990）最早提出员工敬业度可以分三个层次，即情感、认知以及行为层面的敬业度。
这之后，Schaufeli等在2002年提出的敬业度三维度，即活力、奉献、专注的观点已被学术界广为接受。
Saks（2006）在他有关员工敬业度的研究中,第一次将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度。
这与Kahn（1990）提出的敬业度的概念与员工具体角色相契合的观点相吻合。
一般来说，个体在组织中同时会扮演着两种角色：工作中自身的角色以及作为组织中的一员的角色，从这一点来讲，将敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度似乎也是合理的。
Harter（2002）等通过对许多企业有关员工敬业度建设项目的考察和研究，总结了企业通常用来衡量员工敬业水平的十个方面：为雇主自豪；对雇主感到满意；工作满意；在具有挑战性的工作上也有机会成功；对自己的工作贡献认同并形成积极的反馈；得到上司的个人支持；超出要求付出努力；理解个人工作与组织使命之间的关系；与雇主一起推进组织成功的信念；愿意留在本组织。
关于员工敬业度的测量，最有影响力是美国盖洛普（Gallup）咨询公司在长达70年的时间里，用科学方法反复测量和分析,综合开发出来的员工敬业度的调查问卷，即“盖洛普工作场所调查”（Gallup Workplace Audit，GWA），也即学术研究中广泛用到的Q12问卷，总共包括十二个题项，具有较高的效度和信度，在有关敬业度学术研究中已经被广泛引用。
此外Schaufeli在2002年开发了Utrecht工作投入量表，该量表共包含16个项目，分别测量“活力”、“奉献”和“专注”三个维度，此外还开发了9个项目的精简版量表。
Alan M. Saks and Joseph L.（2006）把员工敬业分为工作敬业和组织敬业，并分别编制了一个5个项目的量表来测量工作敬业和一个6个项目的量表来测量组织敬业。
国内对于员工敬业度的测量大多引用国外的量表，并在此基础上做一些改进。
1.3 敬业度和相关概念的区别1.3.1 敬业度和满意度员工满意度指员工与组织建立起的积极情感联系程度。
员工敬业度主要体现了员工在行动中对工作的投入和对组织的认同程度。
前者只是一种潜意识的表述和满足,而后者则是员工意识和行动的综合（曹亮，2007）。
王虹（2005）认为，员工满意度与敬业度之间不存在必然的联系，也就是说满意度高的员工不一定是敬业、高效的员工，相反,有时候这些员工为了维持这种满意度，可能会不思进、抵制组织的变革，敬业也不从谈起。
1.3.2 敬业度和组织承诺Amold和Wilmer（2008）认为，敬业度包括组织承诺和组织公民行为的很多方面的内容，但是并不是这二者的完美揉合，无论是组织承诺还是组织公民行为，都不能完全反映出人们对于敬业员工具有商业知觉的期望程度。
Luthans（2002）等人认为，与敬业度相比，组织公民行为更侧重于员工的角色外行为，通常与员工承担的工作任务关联不大。
相比较而言，敬业度则更强调对工作角色的嵌入和全身心的投入，与任务绩效有更强的相关性。
1.4 员工敬业度的影响因素1.4.1 工作特征从Kahn（1990）等人最先给出的有关员工敬业的定义可以看出，敬业与员工从心理上感知到的意义有关，而心理意义包括了对工作角色的投入回报感知，它可以通过一些任务或工作特征，比如挑战性、技能多样性、个体判断力的运用、在工作中个体做出重大贡献的可能性等方向来判断。
Parker和Wall（1998）的研究表明工作内容的丰富程度和工作职责匹配度对员工敬业有显著影响。
在Maslach（2001）等人的研究模型中，工作复杂性和控制程度等工作特征也反映出了与员工敬业度的关系。
另外有研究指出雇员能够体验到的自己对工作的控制水平也会影响到员工敬业水平，如：Maslach（2001）等认为员工必须有对资源和工作方式的一定的控制权，这样才能更自主地开展和投入到工作中，对工作敬业。
Phiuips（2008）为员工在工作中拥有合理的控制权才能实现职业期望、获得事业上的成就，相反，对工作缺乏控制权会导致工作不投入和工作倦怠。
1.4.2 组织因素敬业的员工了解组织目标,为了组织的利益与工作伙伴共同努力、提高工作绩效，而组织则需要通过自身的运作促进、培养和保持员工敬业度。
高度敬业的员工会以组织为荣、态度积极、信任组织的产品和服务，愿意表现出利他、奉献的行为并成为团队的“好”成员，理解商业背景和组织的远大目标，尊重同事，乐于合作，愿意付出额外的努力把事情做得更好。
组织支持感知（POS）是员工对组织是否重视自身贡献和关注他们幸福感的比较全面的看法，一经提出，就引起学术界广泛的关注和重视。
它之所以如此重要，是因为一般来说，只有当员工感知到了来自组织的支持、关心和重视后，才会愿意继续留在组织中，对工作敬业、为组织做出贡献，即先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺和敬业行为的出现。
另外，上级支持感知（PSS）同样也可能是员工敬业行为的一个预测变量，因为员工倾向于通过判断与上级之间的关系来理解组织支持。
Maslach（2001）等研究指出，缺乏来自上级的支持是导致工作不敬业的一个很重要的因素，其中一线管理者的管理水平与员工敬业行为有最重要的关系，它也是员工是否敬业很重要的影响因素之一。
1.4.3 个体特征Bretz和Judge（1994）提出，敬业提高了个体与组织间联系的质量，研究的重点应该主要放在人的身上，而非其他因素上。
到目前为止，许多有关个性特征的研究还只是与工作倦怠建立联系，与员工敬业相联系的并不多。
Saar（2006）等学者研究发现，能够在即使不是很理想的工作环境中还能够敬业的员工，通常是努力、内部控制、主动应对任何阻碍自己成功的困难的。
与敬业有关的三种主要个性特征即耐力、控制点以及应对风格最早被也被他们提出。
耐力意味着对变化的开放性态度，主要是指在即使很恶劣的环境中还能生存下来的能力。
内控性指的是个体更倾向于将成功和失败归于内部原因而非外界的客观条件，最后，那些表现出更高敬业度水平的人往往更具先导性，行为上表现为在处理问题时积极主动，表现得更加自信，更能清楚地理解自己的需要，把握住能够满足这种需要的资源和条件。
自尊是另外一个可能对敬业度产生积极影响的因素。
Furnham （1999）等人研究发现,高自尊的人通常不容易感情枯竭和疲劳，对这一点的理解，可能是自尊让个体能以一种比较乐观的心态看待自己所处的情境。
2 员工离职倾向离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是“员工在组织工作一段时间后，经过考虑决定要离开组织的意图”（Mobley，1977）。
由于离职行为的测量比较困难，且影响离职行为的偶然因素较多，要比离职意向更难预测，大部分员工在找到下一份工作时才选择离职。
因此，对离职的研究主要集中在对离职意向的探讨。
离职倾向与离职有很大的相关性（Shore &Martin，1989），能够很好地预测实际的离职和反映组织实际的管理水平。
关于离职倾向，March 和Simon（1958）提出了参与者决定模型，包括从组织中流出的合理性（离职倾向）和从组织中流出的可能性（离职可能性）两个因素，是伺候离职动因模型的基础。
另外，Price-Mueller 模型更好地解释了员工离职的心理变化过程。
总结起来，离职意向的影响因素主要包括个体因素、组织因素、个体组织交互作用因素。
本论文主要研究员工敬业度和离职倾向之间的关系，此方面相关的实证研究较少。
3 案例讨论员工敬业度涉及多个维度已达成学术界的共识，所以敬业度和离职倾向之间的关系不能一概而论，需要更加严谨的论证。
本文通过案例搜索，找到一家曾做过员工敬业度调查的公司（接下去称为B公司），以此作为接下去探讨的基础。
B公司以盖洛普工作场所调查问卷为工具，以公司亚洲区的一万多名员工为研究对象，于2012年12月与2013年12月前后两次运用Q12量表在全公司范围调查员工敬业度，进而分析该公司42家下属机构的敬业度情况，并结合各下属机构的离职率进行研究。
通过该案例，可以分析盖洛普问卷中涉及敬业度的四个维度对离职率的影响。
四个维度包含：我的获取、我的奉献、我的归属、共同成长。
3.1 B公司员工敬业度得分情况B公司42家下属机构2012年和2013年敬业度得分情况可见表1.1.表1.1 42家下属机构敬业度得分的描述性统计分析借结果变量Min Max M SD 2012年敬业度得分 3.05 3.8 3.42480.25228 2013年敬业度得分 3.47 4.04 3.70670.19443通过对B公司42家下属机构2012年和2013年敬业度得分进行配对样本t 检验，结果表明：两年的敬业度得分有显著性差异，2012年的敬业度得分显著低于2013年敬业度得分。
