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“90后”新生代员工离职问题研究作者：马妮来源：《经济研究导刊》2021年第12期摘要：随着经济全球化和信息技术的发展，人才成为企业发展的重要资源。
“90后”正逐步发展成职场的新势力，具有不同于其他时代员工的个性特点和工作特征。
他们作为职场的新兴力量在为企业带来利益的同时，他们的高离职率也给企业带来了损失，因此如何降低“90后”新生代员工离职率成为管理的重点问题之一。
在梳理和分析相关文献的基础上，探究“90后”新生代员工的特征和离职原因，在此基础上，提出解决新生代员工离职问题的对策建议，即调整选人及用人策略、调整领导风格、调整薪资管理方式。
关键词：新生代员工;离职原因;对策中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）12-0078-03一、研究背景市场经济环境下企业间的竞争已由市场和资源的竞争逐渐转向人才的竞争，拥有高素质的人才成为决定企业命运的关键。
很多企业意识到了人才在企业发展中的重要作用，将拥有良好工作能力和创新意识的员工视为在竞争中赢得主动的关键因素，企业之间会经常为了争夺人才而竞争，因此经常会出现员工离职的情况。
过高的员工离职率会给企业的人力、物力、财力等方面造成很大损失，也会影响整个企业向上发展的势头和员工的士气。
而目前“90后”逐渐走向就业，成为企业的主力軍。
他们良好的知识储备和独特的创新能力更是企业获得竞争优势的关键。
但“90后”自我意识较强、团队意识薄弱、文化观念开放、抗逆能力相对较差等特点也导致了他们在离职群体里占了很大的比重。
因此，如何全面了解并实施有效措施管理“90后”新生代员工，降低他们的离职意愿是值得关心和深入研究的课题。
二、新生代员工频繁离职的原因（一）内部因素1.自我需求难以满足。
“90后”员工出生在计划生育执行时代，拥有丰富的资源，同时他们接受开放性的教育，提倡追求自由和个性。
工作是否满足个人精神上的需求成为首要考虑因素，具体表现为在马斯洛需求层次理论中，相比于“80后”及前代员工追求生理和安全层次需求，新生代员工的需求更倾向于归属、尊重和自我实现层次。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功越来越依赖于其员工的工作效率和满意度。
因此，对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究显得尤为重要。
本文将详细探讨员工工作满意度的影响因素、其与离职倾向的关联以及企业如何通过提高员工满意度来降低离职率。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作的评价和情感反应，包括对工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、同事关系等方面的满意度。
影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：1. 物质待遇：包括薪资、福利、工作环境等物质层面的因素。
2. 职业发展：包括晋升机会、培训机会、职业发展规划等。
3. 人际关系：包括与同事、上下级的关系以及团队合作等。
4. 工作内容：包括工作的挑战性、趣味性、意义感等。
三、员工工作满意度与离职倾向的关系员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这是因为当员工对工作的各个方面都感到满意时，他们会更加积极地投入工作，对企业的忠诚度也会提高，从而降低离职率。
反之，当员工对工作不满意时，他们可能会产生消极情绪，对工作失去热情，甚至产生离职的想法。
四、提高员工工作满意度以降低离职率的策略为了提高员工的工作满意度，降低离职率，企业可以采取以下策略：1. 提高物质待遇：合理调整薪资水平，提供有竞争力的福利待遇，改善工作环境等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工实现自我价值。
3. 改善人际关系：加强团队建设，提高员工的沟通与合作能力，营造良好的工作氛围。
4. 调整工作内容：根据员工的兴趣和特长调整工作内容，增加工作的挑战性和趣味性。
五、结论通过对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究，我们可以发现提高员工的工作满意度对于降低企业的离职率具有重要意义。
企业应关注员工的需求和期望，从物质待遇、职业发展、人际关系和工作内容等方面入手，提高员工的工作满意度。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。
近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。
那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。
针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。
企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。
2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。
90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。
很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。
为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。
90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。
很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。
离职倾向相关研究报告
离职倾向是指员工对离开现职工作的意愿和倾向。
以下是一些相关的研究报告：
1. “员工离职倾向的研究” - 这个研究报告分析了员工离职倾向的原因和影响因素。
研究结果显示，薪酬待遇、工作压力、职业发展和公司文化是主要影响员工离职倾向的因素。
2. “组织支持对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告探讨了组织支持对员工离职倾向的影响。
研究发现，组织支持能够降低员工离职倾向，同时也能提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
3. “员工离职倾向对组织绩效的影响研究” - 这个研究报告研究了员工离职倾向对组织绩效的影响。
研究发现，员工离职倾向会对组织绩效产生负面影响，包括员工流失带来的招聘和培训成本、员工士气下降和团队合作减弱等。
4. “职业发展对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告研究了职业发展对员工离职倾向的影响。
研究发现，良好的职业发展机会和晋升机制能够降低员工离职倾向，提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
这些研究报告为组织提供了了解员工离职倾向的原因和影响因素的基础，有助于组织制定相应的人力资源管理策略，以减少员工流失，提高员工忠诚度和组织绩效。
文化创意型企业90后员工离职倾向我国职场中“90后”员工逐渐增长，已然成为主力军。
“90后”有其独特的特点，个性张扬、自我，这是其优点，但是对于很多企业管理者来说，也是“90后”员工令其头疼的地方。
“90后”员工的成长环境与老员工的不同，故其人生观和价值观都有所不同，甚至稍不满意便辞职，“90后”员工的管理难成为令管理者很头痛的一个问题。
近年来国家对文化创意等产业投入了比较多，因此出现了很多不同类型不同规模的创意型企业。
由于其自身属性的特质，使得“90后”大量聚集在这一行业中。
而在创意型企业里，员工的流动性呈现出日渐增长的趋势，这对创意型企业的发展产生了较大的影响。
特别是“90后”的高离职率，已成为企业管理者们关注的重点。
从现有研究中看出，“90后”是一个非常需要认同感的群体。
因此本次的研究，选择创意型企业的“90后”员工为研究对象，将工作价值观作为基础，引入心理契约作为中介变量，来探究工作价值观对“90后”员工离职倾向的影响以及心理契约在两个变量中所起到的中介作用。
一、研究背景越来越多的“90后”已经正式进入职场，他们的身份已然不再是过去的职场新人，而是渐渐地转变成为职场中的主力军。
这些“90后”的父母，有很大一部分都是出生于60、70年代，他们为其子女提供的成长环境都是比较优越的，物质条件也是更加丰富的。
又加之“90后”成长起来的年代，也是他们三观树立的时期，正是中国的互联网进入高速发展的时期，互联网的发展给了他们更加广阔的视野，更加丰富的知识，以及更新更具创造力的思维，也因此让“90后”整体的文化氛围和思想更具外向性。
诸多的因素叠加在一起，这些都造就了现在的这个“90后”群体所具有的复杂而又矛盾的性格特点：自信，有丰富的创造力；但是也更加的敏感脆弱，特别计较个人利益，对自身缺点认知不够，心浮气躁且过于急功近利。
这些都是“90后”身上的正面标签和负面标签。
“90后”的这些性格特点和标签，使他们在职场上频繁的与“闪辞”这个词汇联系到一起。
离职倾向相关研究报告离职倾向相关研究报告一、研究背景随着社会的快速发展和就业市场的日益竞争，员工离职倾向成为越来越受关注的话题。
理解员工离职倾向的原因和影响因素，对于企业能够有效留住优秀员工具有重要意义。
二、研究目的本研究旨在探究员工离职倾向的原因和影响因素，为企业提供留住员工的有效策略和建议。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。
研究对象为某公司的员工，共收集了200份有效问卷。
问卷内容包括个人背景信息、工作满意度、领导层支持程度、工作压力、薪酬福利等方面的问题。
四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向呈负相关研究结果显示，员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
工作满意度包括工作内容、工作环境、职业发展等方面的满意度。
因此，企业可以通过改善工作环境、提供职业发展机会等措施，提高员工的工作满意度，从而降低员工的离职倾向。
2. 领导层支持与离职倾向呈负相关研究发现，领导层对员工的支持程度与员工的离职倾向呈负相关。
员工对领导层的支持感知越高，其离职倾向越低。
因此，企业可以加强领导层的培训和指导，提高领导者对员工的支持和关心度，以减少员工的离职倾向。
3. 工作压力与离职倾向呈正相关研究结果显示，员工的工作压力越大，其离职倾向越高。
工作压力可以来源于工作任务的压力、工作时间的安排、工作量的要求等。
企业可以通过合理的工作分配和资源管理，减轻员工的工作压力，从而降低员工的离职倾向。
4. 薪酬福利与离职倾向呈正相关研究发现，员工对于薪酬福利的满意度越低，其离职倾向越高。
因此，企业应该合理调整薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平与市场相匹配，提高员工对薪酬福利的满意度，从而降低员工的离职倾向。
五、研究结论本研究表明，员工离职倾向的影响因素主要包括工作满意度、领导层支持、工作压力和薪酬福利。
企业在留住员工方面可以从改善工作环境、提供职业发展机会、加强领导层培训、减轻工作压力以及调整薪酬福利制度等方面入手，以提高员工的满意度和减少离职倾向。
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告尊敬的领导：根据我们最近进行的员工离职倾向调研，我想向您汇报调研结果。
本次调研旨在了解员工是否存在离职倾向以及他们离职的原因，以便我们更好地了解和解决员工离职问题。
我们通过在线调查的方式收集了员工的意见和建议。
以下是我们的调研结果：1. 34%的员工表示有离职的倾向。
这个比例相对较高，我们需要引起足够的重视并采取相应的措施来留住人才。
2. 调研结果显示，最常见的员工离职原因是薪资待遇不满意（42%）和缺乏职业发展机会（27%）。
这意味着我们需要重新评估员工的薪资福利体系，并提供更多的培训和晋升机会，以留住有价值的人才。
3. 另一个重要的发现是，缺乏工作与生活平衡是导致员工离职的主要原因之一（17%）。
这表明我们应该考虑采取更灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以帮助员工平衡工作和生活。
4. 有一部分员工（9%）表示他们离职的原因是与同事或上级之间的人际关系问题。
这意味着我们需要加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的合作和管理。
5. 最后，一些员工（7%）提到他们离职的原因是公司文化不合拍。
这提示我们需要审视公司文化，以确保其符合员工的价值观和期望。
综上所述，这份调研报告表明我们需要采取一系列措施来留住员工。
这些措施包括提高薪资待遇，为员工提供更多的职业发展机会，提供更好的工作与生活平衡，加强团队建设和沟通，以及改善公司文化。
我们建议组织进行以下行动：1. 对现有员工的薪资待遇进行评估，并进行适当的调整。
我们应该确保员工的薪资水平与市场竞争力保持一致。
2. 开展培训和发展计划，为员工提供更多的晋升和职业发展机会。
这将激励员工付出更多努力，并提高他们的工作满意度。
3. 推广弹性工作安排和远程办公政策，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
这将提高员工的幸福感和工作效率。
4. 加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的关系和合作能力。
这将有助于创造一个积极和融洽的工作环境。
“90后”员工离职倾向影响因素研究
刘富成;韩梦佳
【期刊名称】《长春大学学报》
【年(卷),期】2024(34)1
【摘要】在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。
通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。
研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。
因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。
【总页数】10页(P18-27)
【作者】刘富成;韩梦佳
【作者单位】长春大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例
2.90后员工激励因素满意度与离职倾向的关系研究
3.中小企业90后员工离职倾向影响因素研究
4.领导者情绪管理对90后员工离职倾向的影响
5.东三省民营企业“90后”员工离职倾向及影响因素研究
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《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，员工的工作满意度已成为企业成功的重要因素之一。
员工的工作满意度与离职倾向之间的关系一直备受关注。
理解这一关系，对企业管理者而言至关重要，有助于优化企业环境、增强员工工作积极性并减少人员流失。
本文将针对员工工作满意度与离职倾向之间的关系展开深入探讨，并提出相应策略建议。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其所从事的工作及其所在组织的情感或情绪反应。
它受到多种因素的影响，包括薪酬福利、职业发展、工作环境、领导关系、工作内容等。
当员工对这些因素的认可和满意程度较高时，他们会表现出更高的工作热情和投入度。
三、离职倾向的内涵及影响因素离职倾向是指员工产生离开当前工作的想法和意图。
它同样受到多种因素的影响，如工作压力、个人发展机会、公司文化等。
当员工面临较大的工作压力、缺乏个人发展机会或对公司文化不适应时，他们可能会产生离职倾向。
四、员工工作满意度与离职倾向的关系工作满意度与离职倾向之间存在着密切的联系。
一般而言，较高的工作满意度会降低员工的离职倾向，而较低的工作满意度则可能导致员工产生离职想法。
这表明，提高员工的工作满意度是降低离职率、保持人才稳定的重要途径。
五、研究方法与数据来源本研究采用问卷调查法，针对某企业的员工进行调查。
问卷内容涉及员工的薪酬福利、职业发展、工作环境、领导关系、工作内容等方面，以及员工的离职倾向。
通过对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
六、研究结果分析1. 员工工作满意度与离职倾向的关联性：通过对调查数据的分析，我们发现员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
2. 影响因素的权重：在影响员工工作满意度的诸多因素中，薪酬福利和职业发展是最主要的两个因素。
此外，工作环境和领导关系也对员工的工作满意度产生重要影响。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度对于企业的成功至关重要。
工作满意度是衡量员工对其工作的满足感、幸福感和舒适感的综合指标，它直接影响员工的生产效率、团队合作和企业文化的建设。
离职倾向则反映了一个企业的人才流动率，也代表了企业员工的稳定性和忠诚度。
本研究旨在深入探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关联性及其对组织发展的影响。
二、文献综述关于员工工作满意度与离职倾向的关系，前人已经进行了大量研究。
其中，一些学者认为，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素之一。
当员工对工作的满意度较高时，他们更愿意继续留在公司工作，反之，当员工对工作的满意度较低时，他们可能会产生离职的念头。
另外一些研究则进一步探讨了工作满意度的具体因素，如薪酬福利、职业发展、工作环境、人际关系等对离职倾向的影响。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式，收集了某大型企业的员工数据。
问卷中涵盖了员工的工作满意度、工作状况、职业规划等方面的内容。
数据经过清洗和整理后，运用统计分析软件进行数据处理和结果分析。
四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向的关系通过对数据的分析，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这一结果表明，企业应该关注员工的工作满意度，采取有效措施提高员工的满意度，从而降低员工的离职率。
2. 影响离职倾向的工作满意度因素在进一步分析中，我们发现薪酬福利、职业发展、工作环境和人际关系等因素对员工的离职倾向具有显著影响。
其中，薪酬福利和职业发展的满意度对离职倾向的影响最为显著。
当员工对这两方面的满意度较低时，他们的离职倾向会明显增加。
五、讨论根据研究结果，我们可以得出以下结论：首先，企业应该关注员工的工作满意度，特别是薪酬福利和职业发展方面的满意度；其次，企业应该采取有效措施提高员工的工作满意度，如提高薪酬福利、提供职业发展规划、改善工作环境和加强团队合作等；最后，企业应该关注员工的离职倾向，及时采取措施降低员工的离职率，以保持企业的稳定性和忠诚度。
90后员工离职倾向研究 1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？ 因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。 1.2研究目的与意义 员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。 目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力 量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的： （1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。 （2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。 （3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。 （4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。 本文研究的意义主要是： （1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。 （2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。 （3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。 1.3研究的主要内容 本文的研究内容共分为五个部分： 第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。 第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。最后分析了90后大学生群体的主要特征。 第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。 第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。 第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。 1.4论文构思框架图 为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图： 2 文献综述 2.1离职倾向(Turnover intention)的概念 1958年March & Simon给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示： 表2-1 国内外离职倾向含义总结
综合上述涵义，我对离职倾向的理解为：离职倾向就是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。 2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型
涵义 作者 时间 (1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1] 。 March & Simon 1958
(2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2] Porter、Steer 1973 (3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。 Mobley、Horner 1978
(4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。 苏方国、赵曙明 2005.8 (5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿[5]。 熊明良，孙健敏、顾良智 2008.6 2.2.1国外关于离职的研究及理论模型 关于员工离职这个问题，最早是Mayo(1924)跟Slichter(1919)开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price(1981)之后。在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。下面列举出了几个比较有代表性的模型： (1）March-Simon(1958）模型 这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。因此他们认为随着员工工作时间的推移，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。 (2）Price(1979)模型 Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。 (3）Mobley（1979）模型 在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主 要取决于以下四个方面的因素： ①工作满意与否[6]。这既是一个绝对概念又是一个相对概念。绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。 ②对在组织内部改变工作角色及收益的预期[7]。员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。如果相比之下，本企业更符合他的心意，那么他就不会离职。而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。 ③对在组织外部改变工作角色及收益的预期[8]。对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。 ④非工作价值观及偶然因素[9]。工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。 (4）Muchinsky、Morrow(1980)模型 在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素。在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。 (5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型
