最新员工离职倾向问题研究以餐饮业为例76885047

酬福利制度，多劳多得，保证薪酬的内部公平和外部公平。

目前，民办特殊教育机构教师待遇不同单位、不同地区差异较大，但即使是发达地区，其待遇和劳动的付出还不能成比例。

薪酬福利作为重要的激励手段，必须放在首位；其二，从大环境上加大民办特殊教育机构的政策支持力度，提升特殊教育教师的社会形象。

从外部积极寻求政府部门的支持，从编制、资金补贴等方面获取资源。

机构内部制定人性化的人力资源管理制度，创建积极的企业文化，营造和谐的工作氛围和团队氛围，打造机构长期留人机制。

（四）提高人力资源管理信息化程度。

在信息时代，组织管理信息化是组织发展过程中的必然趋势。

虽然目前民办特殊教育机构人力资源管理体制尚不成熟，但对于这方面的思考和行动应该提上日程。

由于人力资源管理信息化较为简单，特殊教育机构可以由此推广到学生管理、教务管理、财务管理等部门的管理工作。

随着大数据技术的发展，民办特殊教育机构借由大数据加强和政府、家庭、同行机构、社会之间的沟通。

但在信息化过程中，必然会遇到一些障碍。

目前，很多民办特殊教育机构管理水平较低，缺乏信息化所需要的技术人才，因此，改变管理人员观念，建立科学的管理制度，培养技术人才是民办特殊教育机构人力资源管理信息化的必须前提。

四、结语民办特殊教育机构承担着特殊儿童康复和特殊儿童家长培训的重要职责，是特殊教育的重要力量，比如“星星雨”、“以琳”、“四叶草”等民办特殊教育机构在特殊教育领域的影响力很大，但当前很多规模较小的民办特殊教育机构面临师资不足、人才流失，甚至生存的挑战，在大环境难以改变的情况下，民办特殊教育机构需要对自身存在的人力资源管理问题进行深入剖析，找到解决对策。

在改变机构领导者意识的基础上，构建多渠道人力资源激励机制，建立复合型人才培养体系，并从信息化的角度提高机构人力资源管理效率。

民办特殊教育机构人力资源管理的改善，对于特殊教育人才队伍的培养、民办特殊教育的发展具有重要意义。

主要参考文献：［1］张晓园，杨惠芳，姚秀铭.关于完善我国特殊教育教师薪酬制度的思考［J］.劳动保障世界，2017.9.［2］丁莉，恽建波，恽俊，丁一坤.浅谈疾控机构公共卫生人力资源现状与管理对策［J］.管理观察，2017.2.［3］费立新.长春市特殊教育学校教学资源整合管理研究［D］.延边大学，2016.［4］高升.基于信息技术的特殊教育学校管理刍议［J］.中华少年，2016.18.一、引言离职倾向是员工个体经历了不满意之后，想要离开组织的态度和意向，它被认为是预测离职行为最佳变量。

员工离职倾向研究论文随着社会的不断发展，员工流动性越来越高，尤其是在互联网行业，员工离职已成为一种常态化的现象，这不仅给企业带来诸多不便，也会对企业的长远发展造成一定的影响。

为了更好地了解员工离职的情况，许多企业都开始对员工离职倾向进行研究。

一、研究目的员工离职倾向研究的目的主要是为了了解员工不满意离职原因，促进企业管理的现代化进程。

企业在开展监测过程中，可以提前发现员工内心的想法和职业生涯发展方向，进而为员工的职业发展和企业的稳步发展寻求更好的策略。

二、研究方法员工离职倾向研究通常采用定量与定性相结合的方法进行，主要包括问卷调查、个别深入访谈、脱敏分析等。

目的是深入了解员工离职的原因和员工离职过程中所面临的问题，以及对离开职位所做出的各种决策与选择。

三、研究结果与分析在研究员工离职倾向时，我们可以通过对员工离职原因、离职类型、离职后的职业规划和离职影响等方面进行分析。

主要结论如下：1、员工离职原因在调查中发现，员工离职的原因中，薪酬待遇、工作环境、职业规划等因素排在前列。

薪酬待遇通过多问几遍，员工基本可以坦诚地说出来，而职业规划的答案比较模糊，职业规划不明确的员工考虑离开的原因较多。

2、离职类型员工离职类型可分为自主离职和被动离职。

在调查中发现，自主离职人数远高于被动离职。

自主离职原因主要包括薪酬待遇、工作环境、职业规划等，而被动离职原因主要包括企业倒闭、合并和裁员等外部原因。

3、离职后的职业规划在调查中发现，大部分员工离开了目前的公司后会直接去找工作，而另一部分员工则会选择转行或创业。

这些员工在离开公司之后除了基本的求职之外，更会注重自身的职业定位和职业规划。

4、离职对企业的影响员工离职不仅会对企业的运营带来一定的影响，在企业内部更会对企业的管理造成挑战。

在研究中，调查结果表明员工离职的时间越长，企业所需要承担的法律责任和成本会越高。

因此，企业要尽可能地维护员工稳定性，增强员工的归属感，提高员工的离职抗性；同时，企业要建立健全的离职机制，及时了解员工离职情况，预防员工离职。

餐饮服务行业离职原因剖析餐饮服务行业是一个充满活力的行业，人们每天都需要进食，因此餐饮服务行业的需求量一直保持着稳定增长。

然而，与其说这是一个有发展潜力的行业，不如说这是一个有较高员工流动性的行业。

餐饮服务行业的员工离职率一直偏高，那么，究竟是什么原因导致餐饮服务行业的员工频繁离职呢？下面我们来进行一些剖析。

首先，餐饮服务行业的工作环境是一个主要因素。

在繁忙的餐厅里，员工常常需要面对高强度的工作量和工作压力。

餐饮服务行业存在夜班的情况，这可能导致员工的作息时间紊乱，甚至与家人和朋友的联系减少。

另外，餐饮服务行业通常需要员工长时间站立、快速移动，从而增加了身体的负担。

对于长期处于这样一个高压、高负荷的工作环境中的员工来说，他们难免会对工作产生一定的抱怨和疲惫，因此选择离职。

其次，待遇和发展机会也是餐饮服务行业员工离职的原因之一。

餐饮服务行业的岗位普遍属于基层职位，工资待遇相对较低。

虽然服务员能够通过福利、提成等途径增加工资收入，但依然不能改变他们的基本生活状况。

此外，对于进入餐饮服务行业的员工来说，晋升和提升工作岗位的机会也相对较少。

很多员工发现，尽管他们付出了很多努力和时间，但他们的促进和职业发展进展缓慢。

这种缺乏发展空间的感觉也会导致员工选择离职，寻求更好的机会。

第三，工作氛围和人际关系问题也是导致餐饮服务行业员工离职的原因之一。

餐饮服务行业的工作性质决定了员工需要与各种各样的顾客和同事打交道。

这样的交际需要员工具备较强的沟通能力、应变能力和耐心。

然而，现实情况是，有时候员工可能会遇到粗暴和难以应付的顾客，甚至是同事之间的矛盾和纷争。

这种压力和负面情绪会影响到员工的工作热情和积极性，进而导致员工选择离职。

最后，管理不善也是餐饮服务行业员工离职的一个重要原因。

餐饮服务行业普遍存在管理层和员工之间的矛盾和不理解。

比如，管理层对员工的要求可能过高或不合理，对员工的表现缺乏足够的认可。

在此情况下，员工容易感到挫折和不满，从而选择抛弃这个工作环境。

关于餐饮员工离职报告随着经济、技术、社会等各种因素的影响，餐饮业也不断地发生着变化。

而餐饮员工离职，作为餐饮业中一个不可忽视的问题，越来越受到重视。

餐饮员工离职报告，是餐饮企业建立人力资源管理体系的关键组成部分之一。

下面，本文将从餐饮员工离职的原因、离职报告的意义以及离职报告的写作要点等方面进行探讨。

一、餐饮员工离职的原因1.工资待遇低工资待遇低是导致餐饮员工离职的主要原因之一。

特别是在一些小餐馆，由于利润薄，员工的工资待遇非常低，很难留住优秀的员工。

2.工作强度大餐饮业的岗位非常辛苦，常常需要繁重的体力劳动和较长的工作时间，这种环境下，员工很容易出现身心疲惫的情况。

在资金充裕的大型餐饮企业中，通常采用轮班制度，以缓解员工在工作上的压力。

但是，在小型餐馆中，常常没有足够的资金来进行这种轮班制度，员工只能熬过较长时间的工作。

3.缺乏机会对于有抱负的餐饮员工来说，公司的晋升和职业发展机会都是非常重要的。

如果公司不能提供合适的机会，员工早晚会觉得没有前途而离开。

因此，除了合理的薪资待遇外，企业还应该在员工职业生涯发展方面给予更多关注和支持。

二、离职报告的意义离职报告是餐饮企业中非常重要的文件之一，它能告诉企业管理者员工为何离职，并能对企业的人力资源管理工作进行改进。

1.对企业的管理者提供了及时反馈离职报告能够及时向企业管理者提供员工离职的原因，包括企业的人力资源策略是否准确，企业的管理是否有问题等。

同时，这也能够帮助企业完善管理体系，并根据员工的反馈改进关键业务流程和提高员工满意度。

2.提高员工心理健康员工的离职可能会给企业带来一些损失，但是，如果员工内心不满意，那么留下他们的成本将比失去他们带来的损失更大。

而让员工有机会向企业反馈自己的不满，对他们的心理健康是一种保障。

三、离职报告的写作要点1.简明扼要离职报告的写作应该遵循简明扼要的原则，清楚、明确地表达离职原因和员工的立场。

根据离职原因的不同，报告的内容也需要有所调整；如果是因为薪资待遇低或工作环境差而离职，可以提出一些改善建议。

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。

员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。

近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。

一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。

所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。

为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。

使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。

一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题1．人才跳槽严重，并且出现两个极端目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。

在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。

跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。

这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。

另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。

由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。

2．员工积极性低，表现不理想员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。

西安餐饮业员工流失特点、成因及解决思路近年来，餐饮业在西安有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。

一、餐饮业员工流失的特点据统计，一般行业员工流失率约在5-10%，但餐饮企业员工流失率超过了20%。

除了较高的流失率以外，餐饮业员工流失还呈现出一些特点：（一）流失时间呈现出阶段性特征统计数据显示，餐饮业员工在试用期前后阶段、工作两年后的升迁时期、工作满5年后的时期呈现出离职高峰。

原因是刚进入企业的部分员工发现自己无法适应餐饮企业的工作，于是就选择离开。

工作1—2年后的员工发现企业并没有给自己升迁和发展的机会，便跳槽到有升迁和发展机会的企业或其他行业。

（二）流失方向呈现出多元化餐饮业员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。

也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。

（三）职位等级越高，流失率越低餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，随着职位等级的升高，流失率不断下降，职位等级与流失率呈负相关。

一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低。

二、餐饮业员工流失的原因分析（一）工作本身的原因餐饮业是一个劳动密集型的行业,用工量大,餐饮业的工作劳动强度大，尤其是餐饮员工的工作时间不稳定。

据调查，通常每10个餐位配置1.5-3个人，如果是100个餐位的中型餐饮店,用人在60至120名之间,当然用人越少,每人的日均效率就越高。

面对激烈的竞争，许多餐饮业主为了减少用工成本,造成目前大多数餐饮企业员工的劳动时间长、劳动强度大，初入行者难以长期坚持。

（二）企业本身的原因1．薪酬水平偏低在社会转型期,在知识经济突飞猛进的发展中,一些人出现快速挣大钱的浮躁心态,目前餐饮业业是微利行业,餐饮业员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业,使其工作积极性下降，造成餐饮业员工心理的不平衡,许多员工尤其是优秀员工不愿意留在餐饮业。

酒店员工离职心理及解决论文酒店员工离职心理及解决论文在学习、工作生活中，大家都经常看到论文的身影吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。

写起论文来就毫无头绪？下面是小编精心整理的酒店员工离职心理及解决论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

我国自进入21世纪以来，酒店行业得到了快速的发展，香格里拉酒店、万豪酒店以及希尔顿酒店等逐渐进入中国市场，酒店行业呈现出了人才供不应求的局面。

但是近些年来，酒店行业却呈现出了“高流失”的状态，根据实际调查研究统计，当前广东、上海以及北京等地区的酒店员工平均流动率在28%以上，对酒店行业的发展带来了一定的阻碍性影响。

本篇文章将结合酒店员工离职心理进行分析，并提出解决对策，希望能够对高职酒店管理专业教学质量的提升以及我国酒店行业的发展产生一定的积极影响。

一、酒店员工离职心理分析结合高职酒店管理专业毕业生的离职情况，可以总结出当前影响学生离职的主要心理问题表现在目标模糊性造成的心理预期偏差，不平等的心理状态造成心理失衡以及进入与退出的成本较低等方面。

(一)目标模糊性造成的心理预期偏差现代管理学认为，目标具有层次性、多样性以及可实现性等特点，高职酒店管理专业学生的主要目标是成为酒店的管理人员，而初期毕业的高职学生没有丰富的管理经验和管理能力，当前酒店行业餐饮部的领班人员通常需要具备一年以上的工作经验，很多高职学生忽视了自身的能力和经验，仅仅较为关注自身的职位[1]。

高职学生的自身职业目标定位较为模糊，在实际工作中如果没有被安排在合适的.岗位，即会出现心理预期偏差，致使学生离职。

(二)不平等的心理状态造成心理失衡不平等的心理状态是当前很多高职酒店管理专业毕业生离职的主要原因，学生面对不公平的处理结果，会认为企业管理过程当中的付出和回报难以达到正比，随之工作态度更加消极，长此以往就会造成学生心理失衡[2]。

(三)进入与退出的成本较低美国心理学家维克托弗鲁姆(VictorH.Vroom)认为，员工工作的积极性在于期望值和效价[3]。

餐饮业员工快速离职原因浅析餐饮业是一个人力密集型的行业，员工的离职是一个不可忽视的问题。

相比其他行业，餐饮业的员工流动率更高，很多员工进入餐饮行业只是临时工作，没有长期发展的计划。

然而，除了这个明显的原因，还有其他一些因素导致员工快速离职。

本文将对餐饮业员工快速离职的原因进行浅析。

首先，工资待遇是导致员工离职的主要原因之一。

餐饮业通常以小时工资制度进行计算，很多员工的工资待遇相对较低。

在餐饮行业，员工普遍加班加点，工作强度大，但却得不到相应的回报。

低工资待遇不仅影响员工的生活质量，也影响他们对工作的积极性和投入程度。

相比之下，其他行业提供的薪资待遇更具吸引力，这也是快餐连锁店员工流失的一大原因。

其次，工作环境和职业发展机会也是导致员工快速离职的重要原因。

餐饮业的工作环境通常比较繁忙、拥挤和嘈杂，员工需要长时间站立和奔波，这对身体健康造成不小的影响。

另外，餐饮业普遍没有明确的晋升途径和职业发展规划，很多员工感觉自己的工作没有前途和发展空间，这也让他们对长期在餐饮行业工作失去了信心。

第三，管理不善也是导致员工快速离职的一个主要原因。

餐饮业的工作特点决定了管理者需要具备强大的组织和协调能力，但是部分管理者在管理过程中存在问题。

例如，一些管理者太过严苛，对员工的工作进行过度监控和压力施加，缺乏尊重和信任，这使得员工感到不受重视和不被尊重。

另外，一些管理者对员工的培训和发展缺乏关注，没有提供必要的技能培训和职业成长机会。

此外，餐饮行业的高压工作环境和不定期的工作时间也是员工离职的原因之一。

餐饮业通常是24小时连续运作，员工需要在包括周末和节假日在内的各个时间段进行工作。

这种不定期的工作时间让员工难以调整自己的生活和休息，加之高强度、高压的工作环境，使得员工很容易感到疲倦和精神压力过大，进而选择寻找其他工作机会。

最后，员工的个人因素也可能导致快速离职。

有些员工可能对餐饮行业和岗位并不了解，进入后发现与自己预期的不符合，导致他们选择离职。

关于饭店员工离职问题的探讨摘要：现代饭店人力资源管理的一个重要环节是关于人力资源的离职管理。

饭店的人员离职率较之其他行业要高，员工的离职影响了饭店的健康发展，文章通过分析员工离职的不同类型，发现企业人力资源管理存在的弊端，提出应该运用多种人力资源管理策略，改善酒店管理，实现其发展目标。

关键词：饭店员工离职分析离职管理人员流动是一个企业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。

随着市场就业机会的增多，饭店员工的流动日趋频繁，已成为普遍存在的现象。

了解员工离开饭店的原因，分析员工离职对饭店的影响，从而有的放矢地做好离职管理工作，将对饭店的发展具有十分重大的意义。

一、饭店员工离职类型分析一般说来，饭店员工离职的基本类型可以分为4类：1、趋利型离职这是员工离职最普遍的一种类型。

目前，我国经济还不算发达，员工工作主要还是解决生活问题。

很多饭店的薪资水平太低，满足不了员工基本生活需要，为使自己生活更好，不少员工在有机会获得更高薪酬的机会下往往选择跳槽，加之饭店行业整体员工年龄偏低，职业意识尚未确立，趋利性的成分自然偏高。

2、成就型离职这类员工往往有较强的职业意识，对自身职业发展有明确的规划。

当个人认为自己得不到提升，不能满足自身发展需要时，就会产生跳槽、寻求其他发展的想法。

3、现实型离职这种类型的离职动机是为了解决现实生活问题，如住房、子女教育、侍奉老人等。

饭店作为服务性行业，汇集了不同年龄段、不同地区的人群，他们需要面对不同的生活问题。

年龄在45岁以上的员工，家中琐事繁杂，耗费精力较多，老人生病、照顾孩子是这个年龄段的人群离职的主要原因。

另外，饭店行业女员工较多，女性在家庭、孩子成长过程中要比男性付出更多，工作性质和工作时间往往会让她们的决定倾向于家庭。

作为劳动比较密集的行业，饭店务工的外地年轻人较多，当他们在外工作一定年限以后，会选择回父母身边，回归家庭，结婚生子，促使他们离职。

4、调整型离职这类离职动机包括工作和竞争压力过大、厌倦目前的工作、人际关系处理不好等。

员工离职倾向研究论文近年来，员工流动已成为各行各业普遍存在的现象，而员工离职直接影响到企业经济效益、人力资源投入及管理等诸多方面。

因此，研究员工离职倾向以及寻找减少员工流失的有效途径，具有非常重要的意义。

目前，研究者从不同角度对员工离职倾向进行了针对性的探究。

其中，研究员工离职倾向的因素是关键。

许多学者通过对员工离职倾向进行问卷调查、个别访谈、案例分析等多种方式进行研究，发现了多种影响员工离职倾向的因素。

其中，薪酬待遇是影响员工离职的主要因素之一。

根据调查显示，近八成的员工表示离职原因是薪资待遇不满足需求。

不仅如此，员工能否得到公平的工资待遇也是影响员工离职的重要因素之一。

一些公司薪酬不公和奖励制度不合理也可能会导致员工离职。

此外，职业发展空间也是影响员工离职的重要因素。

员工在职业发展上不能升职、无法参与项目决策等，都是增加员工离职倾向的原因。

把培训和人才发展当做重要战略，提高员工综合素质，开展个性化的职业规划，加强员工职业发展空间，可以减少员工离职倾向。

企业文化也是影响员工离职的重要因素之一。

企业文化凝聚了企业的核心价值观及主张，企业文化是否良好也直接影响着员工的归属感和满意度。

当企业文化不健康、公司管理不规范，会导致员工离职情况加剧，同时也会降低现有员工的士气和积极性。

其他影响员工离职的因素还包括管理层治理能力、员工补偿制度、工作压力等。

当然，企业的背景、行业的竞争情况以及职业转变等也会对员工离职产生影响。

针对这些因素，企业可以根据员工离职原因进行改进，强化企业优势、完善薪资、福利制度、加强公司文化建设，增加员工福利、提高员工职业发展空间、创新企业制度与管理，进而减少员工离职。

总之，员工离职倾向的研究至关重要，可为企业提供寻找降低员工流失并增强企业竞争力的有效途径。

企业应正确对待员工流失现象，积极开展员工满意度调查，细致分析员工离职原因，制定可持续和科学的企业人力资源管理战略，优化管理模式，提升员工的忠诚度和企业的文化价值，从而达到减少员工离职、增强企业竞争力的目标。