费德勒领导权变模型

对权变柔性组织行为模型分析第一个全面的领导权变模型是由费德勒提出的。

费德勒指出，有效的群体取决于两个因素的合理匹配：领导者风格和领导者对情境的控制程度。

费德勒认为，一个人的领导风格是固定不变的。

因此要想达到最佳效果有两种办法，要么改变情境，要么换领导。

领导-成员关系团队成员对领导者的信任和尊重程度。

任务结构即工作任务的程序化程度。

高结构化工作，指的是工作任务的规模化程度高，可重复度高，例如制造行业的流水线的某个工种。

低结构化工作，指的是工作任务具有混沌、模糊、抽象的特性，例如艺术创造，IT工作，教育，服务等。

任务结构化高，员工所需要的能力越低。

反之，员工所需要具备的能力越多越高。

例如富士康的Iphone流水线的工作，属于高结构化的工作。

工人只需要按照操作规范，将元器件组装好，就可以完成任务。

即使是初中学历的员工，经过简单的培训，也可以做好工作。

Apple公司的产品设计，属于低结构化的工作。

例如Iphone第十三代的设计师，他们要创造一个全新产品。

功能的实现是最基本的考量，安全和性能是更高程度的考量，美感则是更高的要求。

整个设计的过程，需要工程师灵活运用材料、元器件、电子、电信、软件、安全、艺术、心理学等众多的知识和信息于一体。

职位权力领导者对诸如招聘、解聘、处罚、晋升、加薪等权力变量的影响程度。

情境类型横轴有三个变量，三个变量组合成了八种情境，用数字1-8表示情境类型。

纵轴表示领导者的绩效。

任务导向型的领导者在有利和不利的情境中表现得更好。

(1/2/3/7/8最好，4/6一般，5最差)关系导向型的领导者在中等有利的情境中效果更好。

(5最好，4/6一般，1/2/3/7/8最差)这就是权变理论。

其实国人不知道怎么解释这个概念，只知道“水土不服”的现象。

从外面请来的高管、CEO，五百强履历，各种大咖，到了中国本土公司各种水土不服。

准确的说，其实就是情境发生了变化。

换句话说，在任何一种情境里，都需要有对应的领导风格。

最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。

他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。

这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。

他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。

模式详解费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。

这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。

因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。

这是费德勒领导权变理论的基本出发点。

所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。

前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。

后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。

在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。

费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。

费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。

费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。

领导情势亦称“团体-任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。

它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。

领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。

任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。

11.4领导权变理论（一）理论主张领导效率随着被领导者、组织环境以及领导者自身等因素的变化而变化，没有普遍适用的高效领导方式（不认为有能适用于一切环境的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在对应的不同环境中最有效。

所以，领导者应首先摸清自己及所辖的下属的领导风格，并争取自己和下属委派到最合适各自风格的环境中去，以实现最佳领导效能，即让工作适合管理者。

）（二）理论种类1、费德勒模型观点：让工作适合管理者任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处环境是否适应。

该理论使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。

费德勒的权变模型指出,有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：A与下属相互作用的领导者的风格。

为了检测领导者的基本领导风格，菲德勒设计出诊断领导风格的独特指标——LPCB情境对领导者的控制和影响程度。

⑴诊断领导风格的独特指标---LPC①LPC---是在工作中最难与之交往而把任务完成的人。

人们如何描述自己的LPC恰能说明自己的内在倾向和领导风格，LPC分高的人表现了重关系的风格。

②如果回答者大多用敌意的词句评价自己的同事，则趋向任务型领导方式（低LPC 型）；如果评价多用善意的词句，则趋向于关系型领导方式（高LPC 型）。

A因为一个领导者如果对其最不喜欢的同事仍能给以好的评价，即就任务对人宽容、体谅、提倡人与人之间友好关系，是关心人的领导。

B因为如果对其不喜欢的同时给以低评价，他一定只想到此人工作的表现，则被认为是惯于命令与控制，不是关心人，而更多的是关心任务的领导。

⑵领导环境有利性的确定决定领导有效性的环境因素主要有三个：(领导行为效果的好坏) （将面临的环境氛围三个情景变量）A上下级关系。

这是环境中最重要的因素，领导者对下属信任、信赖和尊重的程度，以及是否受下级喜爱，尊重和信任，是否能吸引并使下级愿意跟随。

B任务结构。

工作任务的程序化程度，若目标明确，职责分明，有现成程度规则、可依循以完成任务，即为任务结构，这是判断环境因素的次重要因素。

我国历史上和费德勒权变模型有关的例子一、引言费德勒权变模型是指政治学家费德勒提出的政治变革的理论模型，该模型包括权力的传承、集权过程中的权力变化和政治制度的演变。

我国作为一个历史悠久的文明古国，其政治变革的历史可以在费德勒权变模型的理论框架下进行分析。

本文将通过深入探讨我国历史上和费德勒权变模型有关的例子，帮助读者更好地理解这一政治变革理论。

二、先秦时期的权力传承在我国历史上，先秦时期的权力传承是一个典型的费德勒权变模型的例子。

在这一时期，诸侯国之间的争霸和统一是历史的主要特点。

春秋战国时期的列国争霸，是权力传承和权力变化的典型案例。

诸侯国和君主之间的权力关系经历了多次变革，最终形成了秦国的统一。

在费德勒权变模型的框架下，可以看到先秦时期的诸侯国之间通过战争、外交和联盟等手段进行力量的角逐和传承。

各个诸侯国内部也经历了权力的变迁和演变，最终形成了统一的秦国。

这一历史过程既符合费德勒权变模型的权力传承和权力变化的理论，也展现了政治制度的演变和变革。

三、唐代的中央集权过程另一个我国历史上和费德勒权变模型有关的例子是唐代的中央集权过程。

在唐代，通过改革和统一战争，唐朝最终建立了强大的中央集权制度。

在这一过程中，通过政治制度的改革和地方官员的权力调整，唐朝逐渐建立了统一的中央集权体制。

在费德勒权变模型的框架下，可以看到唐代政府通过权力的转移和重新组织，逐渐形成了中央集权的政治体系。

这一历史过程既展现了权力变迁和权力传承的规律，也呈现了政治制度的变革和演变。

四、个人观点和总结从我国历史上和费德勒权变模型有关的例子中，我们可以看到政治变革的历史演变和政治制度的发展规律。

通过对先秦时期的权力传承和唐代的中央集权过程的分析，我们可以更深入地理解费德勒权变模型的实践意义和理论内涵。

基于以上分析，我认为费德勒权变模型是一个有益的政治变革理论，可以帮助我们更好地理解和分析政治变革的历史和现实。

在今后的研究和实践中，我们可以更多地运用费德勒权变模型，来解释和探讨政治变革的规律和路径，从而促进政治制度的改革和完善。

领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。

一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。

费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。

这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。

而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。

2.任务结构2。

一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。

同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。

3.领导者所处职位的固有权力。

从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。

费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。

菲德勒的权变领导理论（整理版）（优秀范文五篇）第一篇：菲德勒的权变领导理论(整理版)菲德勒的权变领导理论美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。

当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。

领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。

指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。

第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。

其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。

这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。

假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。

第三，任务的具体化。

这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。

根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。

其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

菲德勒理论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。

可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。

任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。

菲德勒关于领导行为的权变分析：（1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。

简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。

20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。

但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。

在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。

保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。

1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。

这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。

借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。

所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。

赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。

据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。

布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。

费德勒权变模型费德勒权变模型（Fiedler's contingency model）是由弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）于20世纪60年代提出的一种领导理论，用于解释领导者与特定情境之间的关系。

在这篇文章中，我将探讨费德勒权变模型的原理、应用以及我的观点和理解。

首先，费德勒权变模型基于两个关键概念：领导者行为和情境特征。

领导者行为被分类为任务导向型和关系导向型。

任务导向型领导者关注目标的实现和任务完成，而关系导向型领导者则注重员工的情感需求和关系建立。

情境特征包括领导者和组织之间的关系、任务结构和权力关系等。

根据费德勒的理论，对于任务结构明确的情境，任务导向型领导者更有效率。

而对于情境不确定或任务结构模糊的情境，关系导向型领导者更能够产生积极的影响。

这是因为在这种情境下，关系导向型领导者能够通过建立信任和支持员工来增加组织的适应性和创新能力。

此外，费德勒还强调了领导者-成员关系的重要性。

在高度支持性领导者-成员关系的情境下，领导者的行为会被员工接受和认同，从而提高员工的工作满意度和绩效。

而在低度支持性领导者-成员关系的情境下，领导者的行为则可能被员工视为控制和不信任的表现，导致员工对组织产生不满和不稳定的工作态度。

对于我个人来说，费德勒权变模型提供了一种对领导力的全面理解和分析方法。

通过评估领导者行为和情境特征，我们能够更好地适应并选择适合的领导风格。

此外，该模型还提供了关于领导者-成员关系的洞察，强调了建立良好的工作环境和支持性关系对于组织的重要性。

然而，该模型也存在一些限制。

首先，它假设领导者具有稳定的行为风格，忽视了领导者在不同情境下的可塑性。

其次，该模型忽略了个体差异对于领导影响的影响，即同一种领导风格在不同个体间可能产生不同的效果。

因此，在实际应用中，我们需要综合考虑领导者的特征和个体差异，以充分发挥领导力的作用。

综上所述，费德勒权变模型为我们提供了一种理解领导力和领导行为的框架。

领导权变理论
人们越来越清楚地认识到，要找到一种适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任务对象的固定的领导特质和领导行为的方式，都是不现实的，没有什么一成不变的，普遍适用的“最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好坏，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于做多客观因素，他们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。

领导=f（领导者、被领导者、环境）
因此，没有一种“最好”的领导行为。

一切以时间、地点、条件为转移，这便是权变理论的实质。

菲德勒模型
费雷德。

费德勒是权变理论的创始人，他认为任何领导行为都可能是有效的，也可能是无效的。

关键是看他是否与环境相互适应。

领导者必须是一位具有适应能力的人。

费德勒定义的环境包括以下三项内容：
1.领导者与被领导者的关系。

这是对下属对领导人的信任、
喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

他是决定领导者在群体中的控制力和影响力的主要因素
2.工作任务结构。

指下属担任工作任务的明确程度，即表明
任务的目的、方法和绩效标准的清楚程度。

3.职务权利。

指领导者拥有的权利变量的影响程度。

费德勒权变模型[宝典]费德勒的权变模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配:其一是领导者能够控制和影响情境的程度;其二是与下属发生相互作用的领导者风格。

该模型基于这样的前提假设:在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。

这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。

关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面:1、领导者与被领导者的关系。

这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

2、工作任务的结构。

这是指下属担任的工作的明确程度，是枯燥乏味的例行公事，还是需要一定创造性的任务。

3 领导者所处职位的固有权力。

这是指与领导者职位相关联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面所取得的支持程度。

这一地位权力是领导者对下属的实有权力所决定的，假如一位车间主任有权聘用或开除本车间的职工，则他在这个车间就比经理的地位权力还要大。

因为经理一般并不直接聘用或开除一个车间工人。

菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事(LPC)调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。

作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，16组形容词中按l,8等级对他进行评估。

如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事(LPC得分高)，则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。

相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。

菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒(如下图)。

快乐——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐友善——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善拒绝——1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳有益——8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益热情——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不热情紧张——1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松疏远——1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密冷漠——1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心合作——8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作助人——8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意无聊——1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣好争—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽自信—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫高效—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效郁闷—— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗开放—— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备十六对形容词费德勒模型的积极意义在于:1、这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向。