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菲德勒模式美国华盛顿大学教授、心理学家和管理专家菲德勒（Fred Fiedler）从1951年起，经过15年研究，在1965年9—10月号《哈佛商务评论》杂志上发表了《让工作适合管理者》一文，之后又陆续发表了《权变模型——领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976）等文章，系统地阐述了一种领导权变理论，人们称之为菲德勒模式（Fiedler Contingency Model of Leadership）。
该理论使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。
1、基本原理与领导行为理论不同，权变理论不认为有能适用于一切情景的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在对应的不同的情景中最有效。
不过菲德勒的“权变”并不“彻底”，他认为人们的基本领导风格是他们的一种内在倾向，属于个性的一部分，要改变它如非不可能，至少也是长期而艰巨的事。
所以领导者应首先摸清自己及所辖的下属的领导风格，并争取自己和下属委派到最适合各自风格的情景中去，以实现最佳领导效能，即让工作适合管理者。
2、诊断领导风格的独特指标——LPC行为理论需从“重任务”与“重关系”两个维度去测量人的领导风格，带来许多不便，菲德勒提出了LPC这种单一的风格诊断工具。
LPC是英语“最不愿与之共事的同事（Least Preferred Co-worker）”的缩写。
注意，LPC不是包括一切方面，而是在工作中最难与之交往而把任务完成的人；他也许在看球、闲谈等方面还可以跟你谈得来。
首先想出并认定你工作经历中遇到过的一个具体的人，可以是现在的同事，也可以是过去的，但不必说出来。
然后利用16对极端相反的形容词去描述此人。
两个相对立的形容词有一个八级评分标尺，除1与8方各自代表两极端外，中间还有6级过渡的分数级别。
自我诊断者在这16对形容词间勾出最能准确描述，例如：“爱争吵的1 2 3 4 5 6 7 8喜和谐”，自己心中选定的LPC的分数等级来，把这16项分数相加，即此人的LPC得分。
领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。
一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。
费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。
这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。
而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。
2.任务结构2。
一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。
同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。
3.领导者所处职位的固有权力。
从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。
费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。
对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。
1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。
（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。
（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。
所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。
2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。
（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。
2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。
