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不加薪激励员工最有效的20方法1.给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
《管理者如何进行沟通与激励》☆管理之道，“借力”也！要实现“借力”，沟通和激励就是管理者最重要的两项管理技能。
卡耐基说，一个人的成功，15%来自于他的专业知识和技能，85%则依靠他与别人相处的方式方法，由此可见有效沟通的重要性。
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，这些激励问题困扰着企业的每一位管理者。
本课程针对企业管理者在管理实践中的诸多弊病，全面阐释了有效沟通与激励的实战技能。
第一讲沟通与激励的管理意义沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。
接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。
从管理本质分析对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。
在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。
作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。
管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。
图1-1 管理的本质1.管理之道这主要分为两个部分：Æ决策过程：决定做什么，明确目标；Æ实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。
2.管理技能对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能：Æ沟通技能。
作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。
让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。
否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。
但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。
所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。
在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示：表1-1 管理者应具备的技能管理者应具备技能说明专业技术能力完成工作的基本能力人际沟通能力表达自己想法和见解的能力的技能分析决策能力设定目标、制定计划措施的能力【分析】对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。
员工关系管理中的有效激励与激励方法有效激励与激励方法在员工关系管理中的重要性有效的员工激励是实现良好员工关系管理的关键。
通过适当的激励措施和方法，公司能够激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效，从而增强员工的归属感和忠诚度。
本文将探讨员工关系管理中的有效激励与激励方法，旨在为企业提供有益的参考和借鉴。
一、有效激励的意义和作用在员工关系管理中，有效的激励措施对于提高员工的工作积极性和激发员工的热情具有重要的意义和作用。
首先，有效的激励能够让员工感受到公司对他们价值的认可和尊重，增强他们对公司的认同感和团队意识。
其次，适当的激励能够激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作效率和绩效，从而为企业创造更大的价值和利润。
因此，有效的激励是员工关系管理中不可忽视的一方面。
二、激励方法的选择与设计在实施员工关系管理中的激励措施时，需要根据公司的具体情况和员工的需求，选择适合的激励方法，并进行合理的设计和组织。
下面列举了几种常见的激励方法：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
通过给予员工合理的薪资和奖金，可以激励员工更加努力地工作和提高工作绩效。
薪酬激励应该根据员工的工作表现和贡献进行评估和奖励，同时要保持公平和透明。
2. 职业发展机会：提供员工职业发展机会是一种有效的激励方式。
员工希望有机会提升自己的职业能力和发展空间，通过建立完善的培训体系和晋升通道，可以激发员工的积极性和动力。
3. 员工福利待遇：为员工提供良好的福利待遇，如健康保险、休假制度、福利津贴等，能够提高员工的满意度和幸福感。
员工福利待遇的完善将有助于提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 认可与表扬：及时给予员工认可和表扬，对于员工来说是一种积极的激励方式。
领导和团队之间的正向反馈能够激励员工更好地完成工作任务，并提高员工的工作满意度。
5. 员工参与和沟通机制：建立员工参与和沟通机制是激励员工的重要手段。
员工需要有发表意见和建议的机会，他们的声音和想法被认真对待和采纳，能够增强员工对公司的归属感和忠诚度。
如何沟通与激励员工每个人都知道授权可以提高团队的绩效，但是怎样才能在领导和下属之间建立一种同舟共济的感觉?员工激励的问题就出现了，那么在工作中要如何激励员工与员工沟通呢?下面店铺整理了沟通与激励员工的技巧，供你阅读参考。
沟通与激励员工的技巧1. 谦虚尽管谦虚是一种美德，却往往与基本的恐惧相冲突。
许多新经理人急于证明自己，导致下属无法畅所欲言，也就无法从下属的经验中获益。
如果你发现自己在卖弄过去，请立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。
你只是在展现自己缺乏安全感。
讲述自己的经验要简明扼要，并且只在和解决下属的问题相关时才谈。
你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
沟通与激励员工的技巧2. 认真倾听并表现出来总的来说，经理人现在变得越来越善于倾听员工意见。
但是，他们所带领的团队并不一定都看到了这一点。
沟通是多方面的。
人们会注意你的身体语言，观察你在看什么，你的手在做什么。
开会时，你可能很难记起这一点，但管理这类信号其实非常重要。
(别人发言时，不管你在做什么，都不要去看手表或手机上的时间)沟通与激励员工的技巧3. 鼓励不同意见尽管许多企业都在消除层级制度，让组织扁平化，但是强大的文化和公司规范仍然排斥不同意见。
你必须努力从员工那里收集直接反馈，特别是唱反调的意见。
在较为开放的文化中，老板们会认为这个问题并不常见。
但要考虑到你团队中的所有成员，尤其是那些来自不同年代、文化或职业背景的员工，他们的声音可能淹没在其他同事的畅所欲言中。
私下单独交谈的方式，会让你得到更多。
沟通与激励员工的技巧4. 突出重点通往地狱之路是由良好的愿望铺成的。
我常常看到经理人愿意听取不同的意见，但是却以散漫的方式来听取这些不同意见，尤其是在“把所有想法都摆在台面上”的会议中。
问题是，除非会议的时间可以拉得很长，否则议程安排越多，每个人发言的时间就越少。
如果你设定了时间限制，最终只能将议程的各个部分草草过一遍，这会让员工感到不安。
人力资源管理：激励员工的方法与技巧概述在现代组织中，激励员工是人力资源管理的一个关键方面。
通过有效的激励措施，企业可以提高员工的士气和工作表现。
本文将介绍一些常用的激励方法与技巧，帮助组织有效地激发员工的积极性并促进团队合作。
内容以下是几种常见的激励员工的方法与技巧：1. 薪酬制度薪酬制度是最直接也是最常见的激励手段之一。
合理设计具有竞争力的薪酬体系，根据员工能力、责任和贡献水平进行差异化支付，可以激发员工更好地发挥自己的能力。
2. 奖励与认可制度奖励与认可制度是以不同形式向表现优秀的员工给予奖品、奖金或公开表彰等方式来鼓励和感谢他们。
这种正向反馈对于提高员工满意度和士气非常重要。
同时，公平和客观是设立奖励与认可制度时需要考虑的重要因素。
3. 职业发展与晋升给予员工良好的职业发展机会和晋升路径也是一种有效的激励手段。
员工意识到自己在组织中有成长和提升的机会，会更加投入和努力地工作。
4. 培训与发展计划组织可以为员工提供各种培训与发展计划，帮助他们提升技能、增加专业知识，从而提高其工作表现。
这不仅对个人发展有益，也能够满足员工对于学习和成长的需求。
5. 工作灵活性与平衡提供灵活的工作安排和平衡的生活方式，如弹性工作时间、远程办公等，可以增加员工对于公司的忠诚度和满意度。
同时，让员工能够更好地平衡工作与生活，在一定程度上降低了压力和疲劳感。
6. 团队建设活动通过定期举行团队建设活动，如团队旅行、运动比赛、志愿者活动等，可以促进员工之间的合作与沟通，增强团队凝聚力与协作精神。
7. 绩效评估与反馈清晰的绩效评估体系以及定期的个人反馈有助于员工了解自己的工作表现，并根据评估结果调整和改进自己的工作。
此外，积极给予良好的、具体化的反馈也是激励员工实现更高水平表现的重要手段。
结论通过合理使用以上激励方法与技巧，组织可以提高员工满意度、士气和生产力。
然而，需要注意的是每个员工都有不同的动机和需要，选择适合他们个人情况和组织文化的激励措施至关重要。
高品质管理（一）大家上午好！好。
你这好是回答我吗，要鼓就快点鼓下面那个小伙子。
鼓掌不是给我鼓的，你是用掌声告诉我，你现在的态度，用掌声你告诉这个丑男人，今天你想有收获而已。
我特别爱给老总领导讲课，因为记得在北大，我最不愿意给学生讲，这个给学生一讲课，学生一举手就想把你干掉。
老总一举手都是翟教授，我们探讨一下，我们互动一下。
他是不一样的。
所以说，讲沟通课更重要是一种心境心态。
这个班我刚才看了一下，问一下咱们这个主办单位，说来的都是领导人，都是大领导，有不少的企业老总。
既然是这样的话，今天咱们就放松一点，我也别当什么教授，今天我也不是讲课，跟你们分享，好不好。
（好）。
你们也把那些官衔都去掉，什么总裁，老总，这个理，那个厂长，全都去掉，往这儿一坐，都是同学，都是哥们儿，都是朋友，行不行？（行）。
别装了好不好？把你右手借我用一下，来。
找你旁边的人跟他握一下，你说认识你非常高兴。
最找好不认识的人，预备，开始。
咱们这个班还是没有放松。
我在外面，我在门口看了一下，就是太老实。
说实话，我在清华在北大讲课，最难维持秩序的就是那个总裁班，所有领导的课程。
因为那个会场还没等讲，里面的人来来回回互动换名片，一直在那儿不停地交流。
然后那个老师得上去讲话。
清华大学的课是最有意思，每当上课之前，那个班长会喊一声，“起立”，然后给老师敬个礼，“老师好”，我马上就得说同学们好。
这个会场是比较少。
你看来来回回这样走动，因为沟通需要掌握三个要素，把它写下来，第一个叫气氛。
说一遍，（气氛）。
再讲一遍，（气氛）。
沟通需要控制三个要素，第一个叫什么，第二叫环境或者场景。
你看你们下面手机一响，这个麦克风就有反应，你就影响了气氛，也破坏了环境。
重复一遍，第一个（气氛）。
你回答不是回答我，我这些事早就知道。
第一个，（气氛）。
第二个，（环境）。
环境包括场景、场面和场合。
所以说讲沟通的课，一定要把会场控制好，门一开就漏气。
人在这里边一走，就破坏这里边的会场秩序，就分散别人的注意力。
信任是个大问题13年前，著名管理学教授费尔南多·巴托洛梅写了一篇文章，标题是《没有人完全信任老板，怎么办？》，文章发表于1989年3/4月号的《哈佛商业评论》上。
巴托洛梅教授在文章中指出：1 对经理人而言，尽早抓住问题是重要的，而找出会使你头疼的问题的最好方式，是让你的下属告诉你。
这取决于坦率与信任，但这两点都有严格的内在的局限性。
在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉默，自我保护，而权力斗争也妨碍了坦诚。
2 经理人必须认真培育信任，应该利用一切可以利用的机会，增进下属的信任感。
同时要注意对信任培育而言极其关键的六个方面：沟通、支持、尊重、公平、可预期性及胜任工作的能力。
3 经理人还必须注意麻烦要出现时所显露出的蛛丝马迹，比如信息量减少、士气低落、模棱两可的信息、非语言的信号以及外部信号等。
必须建立一个以适当地使用、传播及创造信息为基础的交流网。
今天再读这篇文章，比照中国企业的管理实践，你丝毫感觉不到这已经是十多年前的旧文了。
似乎巴托洛梅教授正是为中国目前的企业所写。
我曾将此文发给几个在企业工作的朋友，然后聚在一起谈论。
我没有想到由信任问题，竟生发和拓展到诸如对公司的忠诚，公司与员工彼此的价值判断，组织结构如集权分权模式，授权，岗位职责划分，信息的对称度，上下级的微妙关系，信任忠诚与原则的关系，信任与能力，企业文化与制度等诸多问题。
以下几句话，也许值得深思：——被信任的怎么做都对，不被信任的怎么做都不对；在一元化的环境中，不忠诚你肯定完了，而无法判断你是否忠诚也完了；——对某一个人（上司）的不信任，十有八九被解读为对组织的不忠诚；——一个人对组织的忠诚被确认之后，他可能永远不会被看重；——信任危机是一个组织的最大危机。
彼此信任，实际上是一个组织得以成为组织的基础。
这是我们看重这个话题的缘由。
而中国目前的经理人正在朝着职业化挺进，在这个进程中，信任显得更为重要。
许许多多企业和经理人之间的纠纷，大都缘自信任。
如何做好下属沟通、培养及工作执行力按照传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特别是在对待自己的下级方面，并不需要他们花费过多的心血.现在，这种观念正在逐步得到修正。
人们日渐认识到，在知识经济、网络经济时代,领导者的信息优势、知识优势正在逐步丧失。
领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题,不能不引起领导者的高度重视。
那么,如何做好下属的沟通培养及工作执行力显得尤为重要。
如何做好员工沟通人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。
其桥梁是沟通。
关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。
企业决策广泛征求员工的意见,参与的员工越多,获得支持的员工越多。
“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识,才能集思广益，才是真正的沟通。
沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。
它缩短了员工与管理者间的距离,使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。
既然沟通如此重要，那我们要通过什么方式来达到沟通的目的呢？1、“伟大”来源于对待小人物上.领导与下属人格上是平等的，职位的不同,不等于人格上的贵贱。
有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。
尊重你的下属,实际上所获得的是不断增进的威望.某银行行长,每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的,表现得很随和,使这些临时工感到十分亲切,和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是,银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题.事情往往就是这样奥妙,你越是在下级面前摆架子,让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志";你越是对待“小人物”放下架子,尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。
2、多激励少斥责。
每个人的内心都有自己渴望的“评价",希望别人能了解，并给予赞美。
实施员工交流沟通计划五步法实施员工交流沟通计划五步法七月份某一周的皮尤新闻兴趣指数（Pew Research‘s News Interest Index）显示，媒体报道未能充分满足人们对迈克•杰克逊的去世，以及经济和医疗改革等话题的兴趣。
由于媒体对这些事件的报道铺天盖地、长篇累牍，这一发现可真令人大跌眼镜。
领导者可以从中得到什么教益呢？那就是，如果你想搞明白员工的所思所想，千万别依赖他人的二手资料，你要亲自去和员工交谈一下，聆听他们的心声。
参与竞选的政客们可是这一领域的专家，他们测试市场信息，对选民意愿进行跟踪调查，依据对选民影响力和理解力的评估，他们能够不断调整自己所要传达的信息，从而给选民留下更深的印象。
（也许有人会称之为哗众取宠，但也有人认为这就是随机应变）企业领导者大可不必雇用专业的民意测验专家，但是他们必须要对自己传达的信息带来的影响有更清醒的认识。
大多数经理都很善于传达信息，而后续的不断重复和强调是一大挑战，是，更大的挑战往往是如何评估信息的效果。
这在组织变革之际最为明显。
在那种时刻，关于“大变革”的信息已经兴师动众地传送出去，然而，听取意见和评估效果等后续工作相对来说就做得很不够。
要解决这个薄弱环节，在你实施下一个交流沟通计划时不妨参考一下以下的建议：进行实地考察。
花点时间，到你的团队的工作地点走一走，让你的团队觉得你是触手可及的，是可以加入他们的交谈的。
你要对投放新产品、提高服务质量，以及促进效率等话题有所准备，随时应答，并询问这些举措对员工的影响。
聆听反馈意见。
给员工足够的时间来回答你的问题，并提出一些与他们经验相关的后续问题，这样一来，你得到的回答就有实质性内容，而不会像七年级学生一听到有关学校的问题，就回答你一个笼统的“还好！”如果你听到这样的回答，那就说明你的员工不敢说出诚实的答案。
要加强对话，以便鼓励员工们分享更多的信息。
报告反馈情况。
让你的同事了解你所听到的，以及这意味着什么。
激励下属的11种方式战略管理一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1、不断认可员工的工作表现：通用公司前CEO杰克.韦奇曾经说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
「案例」不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。
”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。
”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。
”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。
实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。
对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2、真诚赞美：这是认可员工的另一种形式，我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。
这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。
”打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
「案例」“员工肯定计划”很多企业管理者认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪。
以下是激励员工士气的十大法则：（1）亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；（2）花些时间倾听员工的心声；（3）对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；（4）积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；（5）让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；（6）让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；（7）肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；（8）加强员工对于工作及工作环境的归属感；（9）提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；（10）无论是公司、部门或个人取得优秀的表现时都要庆祝成功，都应举办士气激励大会或相关活动。
在赞美员工时需要符合“即时”的原则。
管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、荣誉和头衔为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。
经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。
可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。
最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
比如，你可以在自己的团队设立诸如“霹雳先锋”“完美佳人”等各种荣誉称号。
每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4、给予一对一的指导指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。
但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。
无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。
在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
「案例」韦尔奇的便条读过《杰克.韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。
1998年韦尔奇对杰夫写道：“我非常赏识你一年来的工作，你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。
需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。
在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。
这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。
这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5、领导角色和授权给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。
让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。
授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。
在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6、团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。
如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7、休假实行争取休假时间的竞赛。
为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。
在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。
如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8、主题竞赛组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。
一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。
定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9、榜样标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。
榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
「案例」麦当劳的全明星大赛麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。
整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。
很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
10、传递激情当杰克.韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很有激情,通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。
”杰克.韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。
要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。
杰克.韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。
他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。
