作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和 创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻 找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自 由度。
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范 围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监 督之下。
充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解 决之道。处于一般监督之下。
某公司技术人员技能薪酬计划（2.2）
基础课程：质量控制；工厂控制；原材料处理；风险材料录
像；安全生产研讨会；定位研讨会。
技能薪酬操作要点（3.3）
6.4 单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在某 一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前 者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬 （更适合职能型组织）。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新 的职业通道（更适合时间型组织）。
第四章 技能与能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于 2019年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取 了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大 的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露 无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部 门经理与主管之间相差却不到1000元。
6.2培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以 及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过 程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重 新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不 再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。
