技能及能力薪酬体系

基于技能的薪酬体系设计方案技能的薪酬体系设计方案一、引言随着社会的发展和职场竞争的加剧，企业为了能够留住优秀的人才，不断完善薪酬体系已经成为企业管理的重要环节。

而传统的薪酬体系往往只以岗位为基础进行设计，忽略了员工的技能层次和专业化需求。

因此，将技能作为薪酬体系设计的重要考虑因素，不仅能激励员工积极发展技能，提高企业的核心竞争力，还能提高员工的满意度和忠诚度。

本文将基于技能的薪酬体系设计方案进行探讨，并提供一些建议和实施方法。

二、技能的定义技能是指员工所具备的专业知识和操作能力，包括理论知识、技术技能、沟通能力、创新能力等。

技能可以通过学习和实践不断提高和完善。

在薪酬体系设计中，技能应该是一个具有客观评价指标和明确等级划分的要素。

三、技能等级划分在设计技能的薪酬体系中，首先需要确定技能等级划分标准。

可以根据以下几个方面来划分技能等级：1. 理论知识水平：根据员工在相关领域的理论知识掌握程度进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。

2. 技术技能水平：根据员工在具体技能操作上的熟练度和成果进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。

3. 沟通能力和团队合作能力：根据员工在沟通和协作方面的表现进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。

4. 创新能力和解决问题能力：根据员工在创新和解决问题方面的表现进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。

以上等级划分可以根据企业自身情况进行调整和扩展，具体的等级标准应根据岗位要求和员工技能需求来确定。

四、薪酬和技能等级对应关系在技能等级划分确定后，需要将不同技能等级对应到相应的薪酬水平上。

薪酬和技能等级之间的对应关系可以根据企业自身情况来确定，一般可以考虑以下几个因素：1. 市场行情：根据市场对不同技能水平的需求和对应薪酬水平进行调研，确定各个技能等级对应的市场行情水平。

2. 岗位要求和职级要求：根据岗位的不同需求和职级的要求，确定各个技能等级对应的薪酬水平。

3. 公平性和激励性：确保薪酬和技能等级之间的对应关系既能够给予高技能员工应有的回报，又能够激励其他员工积极提高技能水平。

第四章技能和能力薪酬体系第一节技能薪酬体系一、技能薪资体系的内涵和特点（一）概念是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

（二）类型技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

1、深度技能薪资计划：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。

这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。

事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。

2、广度技能薪资计划：与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。

它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。

（三）技能薪资体系实施前提（四）技能薪资体系工作设计方式工作丰富化、工作扩大化（五）技能薪资体系的优缺点优点：（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解（3）一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性（5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点：（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

（2）要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

（3）比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构（4）对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。

技能薪酬体系技能薪酬体系的定义技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。

技能薪酬的显著特征基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。

尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:1、以“人”为本的薪酬设计技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。

以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。

由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。

然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。

技能薪酬体系的优缺点优点1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化3、有利于关键员工的稳定缺点1、培训问题在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。

如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。

（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。

三种职位薪酬体系
三大薪酬体系有：技能工资制、岗位价值工资制、绩效工资。

1.技能工资：是指以个人价值为中心的薪酬体系，这种薪酬体系包括能力工资制，技术工资制。

能力工资制是指按照员工的工作能力给予薪酬的一种制度，而技术工资制是指按照员工的工作技术给予薪酬，技术工资制主要是生产型的生产工人，而能力工资制是专业的技术人员。

2.岗位价值工资是指根据岗位的薪酬体系来结算工资的一种方式。

3.绩效工资是指按照员工在公司中的贡献值来进行薪酬结算的工资。