材料部KPI量表

2014年8月材料部绩效考核表姓名：_______________ 岗位名称：___________________________ 所属部门__________________________注：1. 评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在标准分之内打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。

2. 奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。

3. “考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措施等意见，也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。

4. 考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划和目标。

5. 绩效评估结果的应用：根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示2014年6月材料部绩效考核表注：1.部长级别可将工作能力中的“管理能力”调为10% “协调能力”调为5% 员工可相反，其它考核项亦可根据情况如月度工作计划调整考核项目和比重。

2. 评分时自己和上级要根据自身的或者下属的工作职责、工作目标及实际工作绩效，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估，分别就每一项在标准分之内打分，考评总成绩由人力资源部门的人进行核算。

3. 奖惩记录是指员工发生的有损于或有利于公司或部门利益的比较有影响力的具体事件，考核此项时须要将事件发生的情境、过程及结果描述清楚。

4. “考评人意见”项，考评人可以填写自己或下属工作当中出现的问题及改进措施等意见，也可以填写对整个绩效考评工作的意见和建议。

5. 考核的最终结果会反馈给每一位员工，员工对结果不满意可以进行申诉，部门领导应就考核结果与部门员工进行面谈，提出绩效改进的措施并制定下个考核周期内的工作计划和目标。

材料员绩效考核表1. 前言在建筑工地上，材料员是一个至关重要的角色。

他们负责管理和协调工地所需的各种材料，确保项目的顺利进行。

为了准确评估材料员的绩效，并提供有针对性的培训和激励，我们制定了以下考核表。

2. 基本信息姓名： _________所属部门： _________评估周期： _________3. 材料采购3.1 采购流程请描述材料员在采购流程上的表现情况，并给予评价。

3.2 供应商管理请评估材料员对供应商的选择和管理能力。

是否能够找到可靠的供应商，并协商合理的价格和交货时间。

3.3 材料质量把控是否能够严格把控入库材料的质量，并及时发现和处理不合格品。

请描述材料员对材料质量的关注和处理能力。

4. 库存管理4.1 物料入库是否能够及时、准确地记录每批次物料的入库信息，并将其妥善存放。

4.2 库存盘点对工地上各类材料的库存情况，材料员是否能够进行准确的盘点，并与实际库存做到实时匹配。

4.3 物资消耗统计请评估材料员对各项材料的消耗统计能力，并分析消耗趋势，以便进行合理的补货计划。

5. 协调与沟通能力5.1 各部门协调材料员是否能够与其他部门有效沟通协调，确保材料供应和工地需求的顺利对接。

5.2 进度控制对于工地进度的变动情况，材料员是否能够及时了解并调整物资计划，以确保项目进展不受影响。

6. 创新与问题解决能力6.1 创新意识请评估材料员对于改进工作流程和提升工作效率的创新意识。

是否能够主动提出改进建议。

6.2 问题解决在工作中遇到问题时，材料员是否能够迅速找到解决方案，并采取行动加以解决。

请描述具体案例。

7. 工作纪律与秩序7.1 工作态度材料员是否能够以积极、认真的工作态度投入到工作中，并具备良好的职业道德。

7.2 工作秩序材料员是否能够保持工作场地的整洁和有序，并且按照规定进行工作。

8. 自我评估请材料员对自己的综合表现进行评估，并提供自我改进的建议。

9. 绩效总结根据以上评估，请综合考虑材料员在各项绩效指标上的表现，给出最终的绩效评价，并提供必要的反馈和奖励措施。

采购部KPI量表KPI关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。

KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

材料员月度绩效考核表第一篇：材料员月度绩效考核表材料员月度绩效考核表备及系统，能独立解决工作中出现的各种问题；2、理解能力：充分理解上级指示，不需要上级反复解释与说明；3、执行能力：根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示；4、创新能力：具有创造性的思维方式，找到解决问题的新思路和新方法，或提出能改进工作的建议；5、协作性：在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级、同事做好工作；6、纪律性：严格遵守项目部的各项规章制度和工作纪律，服从上级的领导和指挥，没有违反规定现象；7、积极性：对项目部分配的工作不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进行改进，勇于向困难挑战；8、责任感：自始至终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担，值得大家信赖；9、成本意识：在工作过程中注意尽可能的为公司节省原材料或者行政办公费用开支，努力延长各种机器设备和办公设施的使用寿命，从而降低成本，减少浪费。

10、等级划分：90分以上优秀；80—90分良好；70—80分称职；60—70分基本称职；60分以下不合格。

第二篇：传菜员绩效考核表传菜员绩效考核表考核项目参考内容员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。

员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。

考勤情况员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。

员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。

员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。

仪容仪表员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。

员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。

员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。

每月岗位巡检表不合格项少于10项者。

卫生标准每月岗位巡检表不合格项大于10项小于15项者。

每月岗位巡检表不合格项大于15项小于20项者。

每月岗位巡检表不合格项大于20项者。

每月考试成绩在90分以上者。

专业知识与业务技能每月考试成绩在90分以下85分以上者。