西南财大版人力资源管理第五章

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西南财经大学《人力资源管理概论》(卿涛)第二章PPT课件

•20世纪80年代后,学者们受资源基础理论的影响，开始关注从企业整体的角度来考虑人力资源问题，如何使人力资源措施之间配合形成合力，如何使人力资源战略支撑企业战略，以确保企业战略的实现。直到此时，人力资源战略才真正成型，人力资源战略是随着管理理论和实践的发展而逐渐形成和发展的。
库克（Cooker）：人力资源战略是指员工发展决策以及对员工有重要的、长期影响的决策，是根据企业战略制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业战略目标。
2021
5
二、人力资源战略的含义(续）
归纳：
人力资源战略是根据企业发展战略，充分考虑员工期望，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。是企业发展战略的重要组成部分，也是企业战略实施的有效保障。
32
（一）什么是企业战略
2. 明茨伯格的5Ps:
战略是一种计划(plan) 战略是一种策略(ploy) 战略是一种模式(pattern) 战略是一种定位(position) 战略是一种观念(perspective)
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33
（一）什么是企业战略
归纳：
企业战略是企业管理层以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。
参与战略适合于扁平和分权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求做出决策反应的同时，有效地降低成本。
2021
15
三、人力资源战略的类型(续)
2.斯特雷斯和邓菲的分类家长式人力资源战略发展式人力资源战略任务式人力资源战略转型式人力资源战略

西南财经大学《人力资源管理概论》(卿涛)第三章PPT课件

生产单位/人员比例法。例如：某企业有生产工人100名，每日可生产50 000单位的产品，即一名生产工人每日可生产500单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100 000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200名，也就是要再增雇100名生产工人。
.
30
第五节人力资源供给预测
人力资源供给预测包括两个方面：企业内部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测
.
19
非常规性员工的产生对企业带来了什么影响？
三、非常规性员工对企业HRM的挑战 1、对企业的认同度和归宿感； 2、团队协作； 3、企业人才梯队和未来人才质量保证四、企业的应对措施采用核心员工、边缘员工、外部员工分别进行相应的管理策略。 1、核心员工：组织必需的、长久的、全职的、刻意培养的、有晋升机会的员工，同时，他们对组织也是忠诚的、非常投入的。 2、边缘员工：1）全职、所拥有的技能容易获得、仅有有限的职业发展机会，容易被取代；2）与组织签有短期的或兼职的合同，通常需要工作“组合”，容易被取代 3、外部员工：非组织专有的，雇佣没有保障。
服装部总经理 ★ 张挥 50 ☆ ● 杜云 45 △ ● 白莲 36 ○
人事经理 ● 赵为 40 ○ ● 王妃 37 ☆ ▲ 邹迅 49 △
财务经理 ★ 李佳 40 ☆ ▲ 赵亮 42 ○ ● 沈丹 33 ○
人事经理 ▲ 金风 45 △ ● 冯玉英 36 ○ ● 李小茜 39 ○
(3) 建立技能清单等,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
.
16
制定人力资源规划的核心步骤:
第三步：人力资源规划的制定这个阶段主要任务有： (1)制定总体计划 (2)制定业务计划

人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识

（6）配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制

人力资源开发与管理(西南财经大学,任迎伟)

人力资源开发与管理
MBA\EMB适用
西南财经大学张宁俊制作
第一章
第一节第二节
概论
人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理的目标和
任务第三节人力资源开概念与特点
一、人力资源的概念（一）人力资源的概念资源是“资产的来源” ，经济学家把资（一）人力资源的概念源分为以下几类：自然资源资本资源信息资源人力资源

3、印度：另一只醒狮
印度是世界上位于美国和俄罗斯之后的第三个科技大国。印度对知识分子实行高工资政策，且不是靠论资排辈、滥芋充数就能跻身其列的。印度有综合大学200多所，高等院校6000多所，研究院2000多所。印度科学院、孟买理工学院等5家院校的毕业生，已经成为世界上尤其是美国硅谷争夺的对象。
员工
社区战略伙伴
二发达国家人力资源开发与管理的发展

1、
美国的人力资源开发

美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，这与美国通过各种方式开发人才资源密不可分。美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均比日本高出42%。美国在校大学生为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均一万名就业者就有66名科学家和工程师。美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等教育与高等教育的经费。全美国有97%的企业为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规的大学教育。
（二）人力资源的特点
人力资源的生物性人力资源的能动性人力资源的动态性
人力资源的智力性
人力资源的再生性

企业人力资源管理师(二级)第五章-课后习题答案

第五章薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用,薪酬调查的具体程序和步骤,以及数据资料处理分析的方法。

1）概念:企业采用科学的方法，通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程.2）种类：调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

主持调查的主体:政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织.调查的组织者：商业性、专业性、政府薪酬调查。

薪酬调查的具体内容和对象：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

3）作用:①为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势.④有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

4）具体程序和步骤:①确定调查目的:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整.②确定调查范围：a确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业;其他行业有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

b确定调查的岗位：选择典型性的岗位,且应遵循可比性原则。

c确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息;与薪酬政策诸方面有关的信息。

d确定调查的时间段：明确收集薪酬数据的开始和截止时间.③选择调查的方式：a企业之间相互调查b委托中介机构调查c采集媒体公开信息d问卷调查④统计分析调查数据：a数据排列b频率分析c趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法) d离散分析（百分位法、四分位法）e回归分析法f图表分析法⑤提交薪酬调查分析报告：薪酬调查的组织实施情况分析；薪酬数据分析；政策分析；趋势分析;企业薪酬状况与市场状况对比分析；薪酬水平或调整的建议。

2022年西南财经大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)

2022年西南财经大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、组织行为学尤其关注的是（）。

A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效2、当企业发现自己生产的产品存在安全隐患时，主动召回该产品是在实践（）。

A．社会响应 B．道德准则C．社会义务 D．社会责任3、钱德勒是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家，他研究的结论是（）。

A．结构跟随战略B．战略跟随结构C．战略与结构无关D．不同组织的战略与其结构的关系各不相同，需要权变理解4、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。

A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略5、管理者在制定决策时，面临这样一种条件：在这种条件下，决策者能够估计出每一种备择方案的可能性或者结果。

我们称这种决策制定条件为（）决策。

A．确定性 B．不确定性 C．风险性 D．概率性6、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。

A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验7、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。

A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式8、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。

A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯9、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。

前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。

A．领导 B．协调 C．控制 D．组织10、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调二、名词解释11、管理万能论12、程序化决策13、效率14、创造力（Creativity）与创新（Innovation）15、跨职能团队16、组织结构17、SWOT分析18、职位权力三、简答题19、什么联邦法律对员工多样性的创新措施非常重要？20、“一个组织中的每个员工都在控制工作的活动中发挥作用。

人力资源管理概论第五章课件

人力资源管理概论第五章
1
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
• 积极储备国际型人才联想人力资源部有计划、有目标地进行全球招聘，不仅引进
跨国人才，吸纳大量海归，而且积极地从竞争对手中发掘符合自己需求的人才，迅速实现联想的国际化人才积累。
人力资源管理概论第五章
29
• 注重培训本土员工
首先，从语言培训入手，有计划地把大量的人才外派出去，在增强员工业务能力的同时，也锻炼他们的英语能力，实现业务和英语的双丰收。联想希望通过语言的培训，让员工能够更好地融入到企业国际化的进程中，通过有效沟通实现企业员工的融合。
• 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
• 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
人力资源管理概论第五章
24
人力资源规划与人力薪资酬源管管理理其他职能绩的效管关理系（1）
需求预测
供给预测
供给小于需求
供给等于需求*
供给大于需求
员
员培
工
工训
招
配开
聘
置发
解
员
聘
工
辞
配
退
置
*这里的供给等于需要是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个
时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取措施来平衡人力资源的供需，以满足企

2022年西南财经大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)

2022年西南财经大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。

这种方法是（）。

A．工作扩大化 B．工作丰富化C．工作多元化 D．工作纵深化2、竞争优势是使组织别具一格和有与众不同的特色，这种与众不同的特色来自组织的（）。

A．战略 B．结构 C．文化 D．核心能力3、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。

A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策4、关于计划的实际效果，许多管理学家都进行过仔细研究，其基本结论是（）。

A．制定正式计划的组织比不制定正式计划的组织绩效要好B．制定正式计划的组织不一定就有好的绩效C．制定正式计划会降低组织的灵活性D．好的计划可以消除变化5、管理中与激励问题有关的公平理论是由（）提出的。

A．马斯洛B．麦格雷戈C．赫茨伯格D．亚当斯6、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素7、当企业发现自己生产的产品存在安全隐患时，主动召回该产品是在实践（）。

A．社会响应 B．道德准则C．社会义务 D．社会责任8、公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。

在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络？（）A．Y式沟通网络 B．全通道式沟通网络C．轮式沟通网络 D．环式沟通网络9、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。

A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略10、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。

A．态度紊乱 B．认知失调C．知觉混乱D．晕轮效应二、名词解释11、组织文化12、程序化决策13、管理技能14、组织变革15、矩阵型结构16、组织17、集中战略18、管理者与领导者三、简答题19、在为员工创造具有包容性和安全的工作环境时，管理者面临什么挑战？20、控制过程的三大步骤是什么？请详细解释。

西南财经大学《人力资源管理概论》课件(卿涛)第一章4

中华管理学习网
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战略匹配是战略性人力资源管理的核心概念许庆瑞2001面神经麻痹的病理变化早期主要为面神经水肿髓鞘和轴突有不同程度的变性以在茎乳突孔和面神经管内的部分尤为显著中华管理学习网www100guanlicom39变革的推动者面神经麻痹的病理变化早期主要为面神经水肿髓鞘和轴突有不同程度的变性以在茎乳突孔和面神经管内的部分尤为显著中华管理学习网www100guanlicom40角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程面神经麻痹的病理变化早期主要为面神经水肿髓鞘和轴突有不同程度的变性以在茎乳突孔和面神经管内的部分尤为显著中华管理学习网www100guanlicom41战略整合理论面神经麻痹的病理变化早期主要为面神经水肿髓鞘和轴突有不同程度的变性以在茎乳突孔和面神经管内的部分尤为显著中华管理学习网www100guanlicom42该理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来证明战略人力资源的价值通过证明人力资源符合以下四个特征从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用

人力资源管理第五章

1．内部招聘的种类 • 内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，企业从内部现有人员中提拔聘用新管理者。 • 工作轮换，即在平级岗位中调动（或调工作轮换，即在平级岗位中调动（员工，使企业达到更优匹配。换）员工，使企业达到更优匹配。 • 返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工返聘。即企业将解聘（或待聘）重新聘用到合适的岗位。重新聘用到合适的岗位。
• 3．员工职 • 4．评
第四节现代跨国公司的有效揽才手段 • 一、国际化企业员工招聘与选拔特点 • 1．球 • 2． 3．养 • 4．测评严格测评严格 • 5．测评独
二、在全球市场招募员工的程序 • 跨国公司在全球市场招聘员工时，一般跨国公司在全球市场招聘员工时，都按照三个程序进行：都按照三个程序进行： • 1．初步面试 • • 2．心理测验 • • 3．模拟测验
二、候选者面试 • 1．试种类 • （1）结构试 • （2）结构试 • （3）个别试 • （4）组试 • （5）组试 • （6）压试
2．试 • • • •
备
（1）试（2）顾职务说书（3）阅读应简历（4）制定面试评分表
3．面试的过程 • • • • • （1）关系建立（2）导入阶段（3）核心阶段（4）确认阶段（5）结束阶段
3．提高外部招聘的效率 • • • • • • （1）慎重选用招聘渠道。慎重选用招聘渠道。制定详细的招聘实施计划。（2）制定详细的招聘实施计划。准确选择招聘途径。（3）准确选择招聘途径。恰当使用中介机构。（4）恰当使用中介机构。详细的招聘简章。（5）详细的招聘简章。充分利用网络。（6）充分利用网络。
（2）内部招聘的局限性 • • • • • • ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 易产生“近亲繁殖”的现象。易产生“近亲繁殖”的现象。易引发内部矛盾。易引发内部矛盾。易形成企业内部人员的板块结构。易形成企业内部人员的板块结构。易出现“以次充优”现象。易出现“以次充优”现象。会出现“涟漪效应” 会出现“涟漪效应”。必须制定员工培养计划。必须制定员工培养计划。

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第五章员工招聘与甄选
教学要求
了解员工招聘与甄选的意义及重要性；
认识招聘的过程、工作申请表的设计与使用；
理解招聘的方式，外部候选人的供给预测，员工招聘的渠道，进行背景调查和身体检查；
掌握甄选和测试的各种方法，招聘评估和招聘方法评估；
通过本章学习，认识员工招聘与甄选的过程，能够运用相关度方法分析设置简单的招聘与甄选工作，并能评估招聘的结果。

教学重点
招聘的主要方式；
外部候选人的供给预测；
外部招聘的渠道选择；
员工甄选与录用，招聘方法的评估。

教学难点
各种甄选与测试方法。

课时安排
本章安排6课时，理论讲授6课时。

教学大纲
第五章员工招聘与甄选
第一节员工招聘概述
一、员工招聘的意义
二、招聘过程管理
（一）制定招聘计划
（二）发布招聘信息
（三）应聘者申请和资格审查
（四）员工甄选
（五）人员录用过程
（六）招聘过程应遵守的原则
三、招聘的主要方式
（一）内部征召
1．公告法
2．推荐法
3．人事记录法
（二）外部招聘
（三）内部招聘与外部招聘的优缺点
四、工作申请表的设计与使用
（一）工作申请表的用途
（二）工作申请表的内容设计
（三）利用工作申请表预测任职期
第二节外部招聘的渠道选择
一、外部候选人的供给预测
（一）影响外部人力资源供给的主要因素
1．外部影响因素
2．内部影响因素
3．人口变革
（二）外部人力资源供给预测法
1．市场调查预测法
2．相关因素预测法
二、广告招聘
三、就业服务机构
（一）何时利用就业服务机构进行招聘
（二）职业介绍机构招募的特点
（三）利用职业介绍机构招募要注意的问题
四、猎头公司
五、校园招聘
（一）校园招聘的方式
（二）校园招聘的优点与缺点
1．校园招聘的优点
2．校园招聘的不足
六、员工推荐与申请人自荐
（一）人员推荐
（二）申请人自荐
七、临时性雇员
八、网络招聘
第三节员工甄选与录用
一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员
（二）减少培训费用
（三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法
1．面试前的准备
2．面试开始阶段
3．正式面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性测试
2．人格和兴趣测试
3．智商与情商测试
4．价值观测试
5．职业兴趣测试
（三）情景模拟测试
1．公文处理
2．与人谈话
3．无领导小组讨论
4．角色扮演
5．即席发言
三、背景调查与身体检查
（一）背景调查
1．教育背景资料
2．过去的工作经历
3．过去的不良记录
4．职业方面的进展
（二）身体检查
四、录用原则
1．因事择人原则
2．任人唯贤，知人善用
3．公平竞争，择优录取
4．严爱相济，指导帮助
5配
6作动机优先原则第四节招聘评估
一、招聘评估
（一）招聘评估的作用
（二）招聘结果评估
1．成本效益评估
2．录用人员评估
（三）招聘工作评估
1．征召工作评估
2．甄选工作评估
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法
（二）效度的评估方法
1．内容效度评估
2．构想效度评估
3．效标关联效度评估
主要概念
1．猎头公司
2．能力测试
3．情景模拟测试
4．成本效益评估
5．录用人员评估
6．征召工作评估
7．甄选工作评估
8．信度
9．再测信度
10．复本信度
11．内部一致性信度
12．评分一致性信度
13．内容效度
14．构想效度
15．效标关联效度。