关于国有企业高管薪酬管理的思考

国有企业高管薪酬管理的问题分析随着改革开放的不断深入，国有企业在中国经济中的地位逐渐凸显，国有企业的高管薪酬管理问题备受关注。

国有企业的高管薪酬管理存在着一系列问题，包括薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善、薪酬分配不公平等。

这些问题不仅仅影响了国有企业的内部管理，也对国有企业的发展和国家经济的稳定产生了负面影响。

国有企业高管薪酬管理问题的分析和探讨具有重要意义。

国有企业高管薪酬水平存在不合理的问题。

相比民营企业，国有企业的高管薪酬通常要高出许多。

这种薪酬水平不合理现象在一定程度上是由于国有企业的垄断地位以及与政府关系的特殊性所导致的。

国有企业高管往往可以通过政策倾斜等方式获取到相对高额的薪酬，而这些薪酬并不一定与企业的业绩和经济效益挂钩。

这种不合理的高管薪酬水平不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会降低国有企业的运营效率和竞争力。

国有企业高管薪酬激励机制不完善。

薪酬激励是管理学中的重要理论之一，它可以有效地激励员工的积极性和创造性。

在国有企业中，由于高管薪酬激励机制不完善，导致高管们缺乏积极性和创造性，也不利于企业的长期发展。

一方面，由于国有企业通常处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力，高管们的薪酬收入并不受到业绩和市场表现的直接影响；国有企业高管的任命往往是由政府主导的，这也使得薪酬激励机制很难有效地实施。

缺乏有效的薪酬激励机制会导致高管们缺乏动力和创造性，影响企业的经营效率和市场竞争力。

国有企业高管薪酬分配存在不公平现象。

在国有企业中，高管的薪酬通常要高于一般员工的薪酬水平。

这种薪酬差距可能会导致内部员工的不满情绪，甚至引发劳资矛盾。

而且在一些国有企业中，由于薪酬分配不公平，高管们的薪酬水平远远超过了企业的经济承受能力，这对企业的财务稳健和可持续发展构成了威胁。

国有企业高管薪酬的分配问题亟待解决。

针对国有企业高管薪酬管理存在的问题，我们需要从多个方面着手加以解决。

政府应该进一步加强对国有企业高管薪酬的监管，制定相应的薪酬管理规定和政策，确保高管薪酬的合理性和公平性。

关于国有企业高管薪酬管理的思考4关于国有企业高管薪酬管理的思考（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。

2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。

在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。

有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。

如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。

1 我国国有企业高管薪酬现状当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。

国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。

总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。

即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。

如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。

2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业高管薪酬管理是面临的问题不容忽视的一个问题，如何进行有效的管理、合理的分配，以提高企业的运营效益，有必要进行深入的分析。

首先，国有企业高管薪酬管理存在的问题在于缺乏科学、合理的制度。

目前，国有企业高管薪酬往往与企业实际业绩无法实现良好匹配，出现了薪酬高、贡献低的现象。

这与国有企业一直以来的单一目标管理思路紧密相关。

由于企业目标单一、管理方式过于宏观化，在实施薪酬管理时往往只关注了高管工作的量化结果，却忽略了高管在企业管理、战略制定等方面所做出的贡献，导致企业高管的薪酬成本偏高，造成企业利益的浪费。

其次，国有企业高管薪酬管理存在的问题还在于过分的政治干预。

在国有企业中，政治因素往往成为企业薪酬管理制度的干扰因素。

由于领导干涉、政治因素等不科学的干预，企业管理者的薪酬分配可能成为不公平、歧视性的行为，而建立科学性、公平性、透明性的企业高管薪酬制度，成为了一个问题。

再次，国有企业高管薪酬管理存在的问题也表现在缺乏有效的激励机制。

传统的企业高管薪酬管理，往往依靠直接薪酬或间接薪酬来激励企业高管的积极性。

然而这种激励机制的模式比较单一，很难实现高管薪酬和企业经营效益相匹配的效果。

因此，建立有效的激励机制，应该从高管薪酬体系、股权激励、市场化机制等方面入手，提高企业高管的工作积极性和创造性。

综上所述，国有企业高管薪酬管理存在诸多问题，需要深化改革，加强制度建设和管理。

建立完善的薪酬管理体系，科学合理地确定薪酬标准，通过绩效考核、市场化机制等方式激励高管更加努力地工作，提高企业运行效率及经营质量的全面提升。

国企高管薪酬设计
随着中国国有企业的发展和，国企高管薪酬设计也逐渐成为一个备受
关注的话题。

国企高管薪酬设计的合理性和公正性不仅关系到国企的治理
机制，还直接关系到国有资产的保值增值。

因此，务必要对国企高管薪酬
设计进行深入的研究和探讨。

1.业绩导向：国企高管薪酬设计应该与企业的业绩挂钩，既对个人业
绩进行考核，也对团队和整个企业的业绩进行考核。

可以通过设立业绩目
标和绩效评估体系，将高管薪酬的一定比例与企业业绩紧密关联，以激励
高管积极努力、推动企业发展。

2.风险责任：国企高管薪酬设计应该考虑到高管的风险责任和业绩之
间的平衡。

高管薪酬中的一部分可以设立为与公司的风险表现和风险管理
能力有关的组成部分，以激励高管更积极地履行监督和控制职责，有效防
范和管理公司的各种风险。

4.公开透明：国企高管薪酬设计应该公开透明，充分向投资者和员工
披露。

通过公开薪酬结构和薪酬水平，可以增加对高管薪酬的监督，提高
企业的治理水平。

同时，透明的薪酬设计也能够提高员工的参与感和信任度，激励员工做出更好的业绩。

总结起来，国企高管薪酬设计应该在业绩导向、风险责任、竞争性和
市场导向以及公开透明等方面加以考虑。

通过合理的薪酬设计，可以激励
高管积极履行职责、提高企业的经营业绩，进而实现国有资产的保值增值。

然而，国企高管薪酬设计也需要注意制定合理的薪酬上限，避免出现过高
的薪酬水平和不当的激励机制，从而避免高管的过度奢靡和不道德行为。

只有在薪酬设计的合理性和公正性上做到充分考量和把控，国企才能真正走向可持续发展的道路。

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。

国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。

对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。

国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。

一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。

这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。

一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。

国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。

二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。

在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。

如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。

三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。

从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。

这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。

如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。

针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。

国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。

二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。

国有企业高管薪酬制度的新思考摘要：本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程，分析现阶段国有企业高管薪酬的状况，提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。

关键词：国有企业高管薪酬新思考2013年11月18日，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“国有企业要合理增加市场选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

”这些相关文件的出台说明国有企业高管薪酬的规范已经提上日程。

一、国有企业高管薪酬的现状国有企业高管薪酬排名前十的企业中，房地产业居多，其次是制造业，综合类和运输业。

从相关经济统计数据不难看出，排名前十的国有企业在职消费比例都小于0.1，这说明近年来，随着国有企业高管薪酬限薪令的发布，国有企业货币性薪酬的水平和在职消费的力度有所控制。

数据还说明，中央控股垄断企业已经不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企业多数是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业。

这说明，国有企业高管薪酬“限薪令”的执行，在一定层次上遏制了国有垄断大企业的高管薪酬，或者有些垄断行业的高管为了避免“限薪令”对自己的影响，从下属子公司牟利，这也造成了一些国有企业的下属公司的高管薪酬会突高。

二、国有企业高管薪酬制度改革的原因1.两级分化严重。

首先，国有企业高管薪酬行业差距很大，一些国有垄断企业，如石油、电信、电力、能源等行业的高管薪酬高于其他国有企业高管的薪酬。

垄断国企和效益不好的国有企业高管薪酬差别很大，而且高管薪酬的增长幅度远高于员工的薪酬增长幅度。

其次表现为国企高管薪酬地区差距大。

就国企上市公司高管收入而言，排在前列的公司，基本上都分布在北上广等沿海地区，而中西部地区的高管薪酬略低。

目前，这些差距仍在不断的扩大，在社会上引起了部分人的不满，不利于社会公平。

2.国有企业高管选聘的方式不同。

目前在我国，经理人市场发展得还很不完善，职业经理人制度还未进入国企，大多数国有企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的，而是组织任命。

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。

国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。

高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。

本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。

国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。

当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。

这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。

高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。

国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。

目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。

一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。

如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。

国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。

高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。

一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。

这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。

应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。

在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。

应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。

要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。

国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。

国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。

由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。

在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。

公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。

国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。

国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。

这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。

国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。

在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。

这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。

长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。

国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。

在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。

一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。

应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。

加强国有企业高管薪酬的透明化管理。

应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。

高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一，高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。

本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析，深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决措施和建议。

一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议，过高的薪酬水平不仅会增加企业成本，还容易引发社会公众的不满和质疑。

事实上，某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围，这不仅违背了公平公正的原则，也不利于国有企业的长期发展。

国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。

针对这一问题，首先需要建立合理的薪酬制度，明确高管薪酬的构成和权重，设定合理的薪酬水平，避免出现过高的薪酬现象。

可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批，增强薪酬审计的透明度和公开性，让薪酬水平更加公正和合理。

国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩，通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平，确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。

除了薪酬水平外，国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。

当前，一些国有企业高管薪酬结构单一，主要以固定薪酬为主，缺乏激励机制。

这导致高管缺乏积极性和创造性，影响了企业的创新和发展。

国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。

针对这一问题，可以通过调整薪酬结构，引入激励机制，如股权激励、绩效奖金等，增强高管的激励性和使命感，鼓励高管为企业的长远利益而努力。

也可以通过设立中长期激励计划，将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合，提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。

也可以通过考核评价的方式，对高管的表现和业绩进行评估，将激励机制与高管的绩效挂钩，确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。

国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注，一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题，导致高管缺乏积极性和责任感，不利于企业的长远发展。

国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析【摘要】国有企业薪酬管理在实践中存在着诸多问题，包括薪酬不公平、薪酬过高以及管理混乱等方面。

针对这些问题，本文提出了一系列对策建议，包括加强监管规范、建立科学合理的薪酬体系、加强内部审计确保公平，以及注重薪酬绩效挂钩。

这些举措有助于提升国有企业薪酬管理的效益和公平性，同时也有利于激励员工积极工作，提升企业整体绩效。

通过加强对薪酬管理的监督和完善相关政策法规，可以有效解决国有企业薪酬管理中存在的问题，促进企业的可持续发展和社会稳定。

【关键词】国有企业，薪酬管理，问题分析，对策分析，监管，公平，审计，绩效。

1. 引言1.1 国有企业薪酬管理的重要性国有企业在我国经济中占据着重要地位，其薪酬管理的合理性直接影响着企业的稳定运行和员工的积极性。

国有企业薪酬管理的重要性主要表现在以下几个方面：薪酬管理是激励员工的有效手段。

通过合理设定薪酬福利政策，可以激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。

薪酬直接关系到员工的生活质量和工作积极性，合理的薪酬管理可以激发员工的工作热情，提升整体生产效率。

薪酬管理是管理者对员工价值的体现。

国有企业作为公共资源的管理者，应该合理地对待员工的劳动和贡献，通过薪酬体现员工价值，建立起一种公平、公正的管理机制。

薪酬管理也是国有企业形象的重要组成部分。

合理的薪酬管理可以树立企业良好的形象，吸引人才，增强企业的竞争力和凝聚力。

国有企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有建立起科学合理的薪酬管理制度，才能有效提高企业的运行效率和员工的工作积极性。

2. 正文2.1 国有企业薪酬不公平问题分析国有企业薪酬不公平是指在国有企业内部存在着员工之间薪酬不均等的现象。

这种不公平主要体现在以下几个方面：国有企业中高管和普通员工之间的薪酬差距巨大。

高管的薪酬往往是普通员工的数倍甚至数十倍，这种巨大的差距导致了员工之间的不满和不平等感。

国有企业内部同岗位员工之间的薪酬差异也比较明显。

国有企业高管薪酬管理的问题分析在中国的经济体制中，国有企业是一个非常重要的部分，这些企业涉及到了国家的战略利益和经济发展。

在国有企业高管薪酬管理方面，存在着以下一些问题：一、薪酬体系不合理大部分国有企业高管的薪酬体系都是以基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等为主要构成方式。

但是由于原有的制度和管理体系的局限性，导致了国有企业高管的薪酬体系不够科学合理，不能很好地激励高管的创新和创造力，也不能很好地反映其工作业绩。

二、薪酬水平过高虽然国有企业高管的薪酬水平相比于民营企业高管还是相对较低的，但是仍然存在部分高管薪酬过高的情况。

这不仅是导致了企业成本的增加，也会给社会带来不公平的感觉，进而损害公司的声誉和信誉。

三、薪酬分配不公国有企业高管的薪酬分配往往存在着不公平现象。

有些高管的薪酬虽然高，但是与其工作业绩和企业贡献并不相称；而有些高管的薪酬则相对较低，反映不出其应有的付出和贡献。

这种不公平现象也会引起员工的不满和不配合，进而影响企业的经营和发展。

四、管理体制不科学国有企业高管薪酬管理面临的另一个问题是管理体制不科学。

由于国有企业的行政化管理特点，薪酬管理往往受到各种管理规定和制度的约束，难以实现灵活、个性化的薪酬管理。

这也使得企业难以从薪酬管理中获取更多的经济效益和人力资源优势。

综上所述，国有企业高管薪酬管理中存在的问题需要通过制度创新、政策调整等措施进行解决。

企业应该建立更为科学、灵活的薪酬体系，增加绩效激励的因素，使高管的薪酬水平更能够反映其工作业绩和贡献。

同时，加强对薪酬分配的监管和评估，确保薪酬分配的合理性和公平性。

最终，企业要建立开放、透明的管理制度，让高管薪酬管理更加规范和科学化。

国有企业高管薪酬制度的新思考近年来，随着经济的转型升级，国有企业的管理体制、经营模式、薪酬制度也面临了新的挑战和变革。

在这个过程中，国有企业高管薪酬制度的新思考成为了亟待解决的问题。

本文就此进行一定的探讨和思考。

一、背景国有企业作为国家经济的支柱，一直承担着保障国民经济安全和社会效益的重要职责。

但随着市场经济发展，国有企业也面临着成本过高、效率低下、企业制度不灵活等问题。

为了解决这些问题，国有企业需要进行改革提升，其中薪酬制度是一个重要的方面。

当前，国有企业高管薪酬制度在实际操作中遇到了一些问题。

一方面，部分国有企业高管薪酬水平过低，与市场不符，导致人才流失和困境；另一方面，部分国有企业高管薪酬水平过高，严重影响了企业效益和社会责任，加剧了社会不公。

因此，重新思考国有企业高管薪酬制度，寻求合理的方案，成为了当务之急。

二、现状国有企业高管薪酬制度的现状，主要表现为以下几个方面：1.薪酬水平低于市场传统上，国有企业的薪酬制度主要依据国家规定和行业标准，与市场薪酬水平有较大差距。

这种差距导致很多有能力的人才流失，从而影响企业竞争力。

2.薪酬标准缺乏科学性部分国有企业缺乏科学的高管薪酬评价制度，薪酬标准主要依据管理层自身的判断和经验，减少了薪酬制度的公正性和透明度。

3.高管薪酬披露不足随着国有企业改革步伐的加快，一些企业适应了市场经济环境，开始公开高管薪酬。

但是，许多企业的薪酬披露还不够透明和及时，缺乏实质性的信息和理由，不能满足社会公众的需求。

三、新思考__1.引入市场机制__国有企业高管薪酬制度的再设计应该着重考虑引入市场机制，为管理层提供具有竞争力的薪酬水平，更好地激发高管的责任感和创新精神。

同时，这样做也有助于提高企业的竞争力，进一步实现企业的长期发展规划。

2.科学评价高管建立一套科学的高管薪酬评价体系，以准确、公正的标准对高管的业绩、能力、贡献等方面进行评价。

这种评价体系可以运用多种方法和工具，如绩效指标体系、考核体系等。

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策第一篇：浅论国有企业高管薪酬的问题及对策浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。

本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策一、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。

薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。

然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。

由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。

国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。

因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。

以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。

2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理是当前国内企业管理领域中的一个热点话题，也是常常受到社会各界争议的话题之一。

在社会主义市场经济的大背景下，国有企业高管薪酬管理的问题日益重要。

本文将从企业的管理及运作、薪酬政策和管理体制三个方面对此问题进行分析和探讨。

企业的管理及运作
国有企业高管薪酬问题的核心之一是其管理及运作问题。

在我国国有企业体制中，高管薪酬通常由政府主管部门或董事会定额，大部分管理者不能通过市场竞争来获取薪酬。

同时，国有企业高管的信仰和管理理念也需要得到改善。

对于部分国有企业商业繁荣的情况来说，高管薪酬过高反而会引起员工不满意甚至社会舆论的不支持。

但如果高管薪酬过低，则不能有效地保持人才必要的积极性和动力，这就容易出现高管流失、员工不满等负面影响。

薪酬政策
国有企业高管薪酬管理的另一个问题是薪酬政策。

对于国有企业的高管薪酬管理一而言，薪酬政策是一个关键性问题。

当前，在国有企业高管薪酬管理中，薪酬政策通常由政府或者董事会主管部门掌握。

但实际操作中，在政策的贯彻执行、薪酬的具体制订方面考虑不到高管基于奉献为基础的市场产值，而只是被视为公务员这一范畴。

管理体制
管理体制是国有企业高管薪酬管理的另一个重要议题。

在现有的国有企业体制中，董事长或者总经理的权力集中于董事会或者将权利下放至高管，导致一些高管在利益博弈的时候，经常出现弊端。

这就需要改变现有的管理体制，实行预算条款，并设立权力牵制机构。

关于国有企业薪酬管理的思考摘要：国有企业改革酬薪是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。

有效良好的国有企业薪酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展，也是促进国家经济发展动力的有效措施。

本文从国有企业薪酬管理的存在问题和解决模式去分析进行了阐述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。

关键词：国有企业；薪酬管理；思考：激励中图分类号：f276.1文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0033-01一、什么是企业薪酬制度正确有效的激励机制能够让企业员工努力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用方式。

它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

二、国有企业薪酬管理中出现的问题(一)薪酬管理缺乏有效统一的政策对于很多企业施行的现有酬薪管理办法，都是按照国家多年以前所修订的，它已经不在适应改革发展的需要。

所以，近些年很多企业都进行了年薪和绩效改革的施行管理新办法，但是由于没有统一的政策规定，因此都只是试行并没有真正的出台。

(二)企业经酬薪管理者没有秩序很多企业都存在着自己发工资的现象，这就使得各个企业内部的酬薪管理没有统一的执行标准，造成了一种无序的状态。

很多企业经营者的薪酬分别为几万到几十万不等，由于薪资不同这就会给人才的波动带来极大的影响，使得好的人才不断向着薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。

(三)经营者的薪酬与经营业绩不相符很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核，大部分的主管部门都疏于管理，使得企业都是自行制定酬薪，这与各个部门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的情况，而经营者的酬薪却十分客观。

浅析我国国有企业高管薪酬改革国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，而高管薪酬作为企业治理的重要方面，一直备受关注。

国有企业高管薪酬改革旨在提高薪酬体系的合理性和激励机制的有效性，以推动国有企业的健康发展。

薪酬改革的背景我国国有企业高管薪酬改革的背景是经济体制改革的深入推进。

随着经济全球化的不断发展，国有企业面临着更加激烈的市场竞争。

传统的行政化管理方式已远远不能满足企业发展的需要，因此必须进行薪酬改革，为企业吸引和激励人才提供制度保障。

薪酬改革的目标国有企业高管薪酬改革的主要目标是建立合理的薪酬体系，激励高管履行职责，提高企业绩效和竞争力。

具体来说，目标可以归纳为以下几个方面：1.合理确定薪酬水平：通过市场化的薪酬设定机制，确保高管薪酬与企业绩效相匹配，既能吸引和留住人才，又能保证薪酬的合理性和公平性。

2.强化绩效导向：建立以绩效为导向的激励机制，使高管能够真正与企业的发展挂钩，通过表现为企业创造价值而获得奖励。

3.加强监督和约束：设立相应的监管机构和内部监督制度，保证薪酬改革的透明性和公正性，防止腐败和滥用行为的发生。

薪酬改革的具体措施为了实现薪酬改革的目标，我国国有企业采取了一系列具体措施，包括：1.建立科学的薪酬评价体系：制定薪酬评价标准，并根据高管的工作表现和企业绩效来确定薪酬水平。

2.引入股权激励机制：通过股权激励，将高管的利益与企业的长期发展紧密联系在一起，激励高管为企业创造更大的价值。

3.开展薪酬信息公开：通过公开高管薪酬信息，实现薪酬的透明度，增强外界对企业治理的监督力度。

4.建立内部监督机制：设立独立的薪酬监督机构，加强对高管薪酬的内部监督，防止滥用职权和薪酬不公等问题。

5.优化薪酬结构：提高薪酬的激励性，逐步取消过高的固定薪酬，并增加绩效奖励的比重，让高绩效者获得更多的回报。

薪酬改革的效果和挑战国有企业高管薪酬改革的效果主要体现在以下几个方面：1.提高了企业的竞争力和经营绩效：通过激励机制的改革，高管能够更加积极地为企业创造价值，推动企业的快速发展。

国企高管薪资体制的企业管理剖析一、引言随着经济的不断发展，国企高管薪资体制的问题也开始引起人们的关注与热议。

在这个问题上，人们的看法各不相同。

一些人认为国企高管薪资过高，已经严重超出了正常的范围，而另一部分人则认为这个问题需要从更深层次的角度来考虑。

无论哪种观点，我们都需要对国企高管薪资体制的现状进行深入剖析，找到其中存在的问题，提出解决方案。

因此，本文将对国企高管薪资体制进行剖析，并提出一些可行的解决方案。

二、国企高管薪资体制的现状1、国企高管薪资过高在当前的市场经济中，国企高管薪资普遍较高。

尤其是那些在国有企业担任高级职位的人员，他们的薪资要远高于普通员工。

这种现象导致了国企高管薪资与普通员工薪资之间的巨大差距，引发了社会的不满。

2、国企高管薪资过于集中国企高管薪资的集中度也比较高。

大部分高管的薪酬都处于同一水平线上，而这极大地降低了员工的积极性和动力。

与此同时，这也增加了企业内部不必要的竞争与压力。

3、国企高管薪资缺乏激励机制在当前的国企高管薪资体制下，员工缺乏个人的激励机制。

也就是说，如果高管的薪酬仅仅与企业业绩挂钩，公司在激励员工上的主动性就大大降低，这也难以达到激励人才的目的。

三、存在的问题与解决方案1、建立以绩效为导向的激励机制国企应当采取激励机制来促进高管的积极性和动力，推进企业的发展，建立绩效为导向的薪酬管理机制。

这种机制通过将高管的薪酬与其个人业绩挂钩，来提高高管工作的主动性。

2、逐步降低高管的薪资国企应当逐步降低高管工资的水平，建立一个更加公平、更加合理的薪资体系。

这样可以避免薪资过高的情况，同时也可以减少社会的负面评价。

高管的薪资水平应该与公司业绩和国家的薪资比例挂钩，避免出现“少奋斗多挣”的情况。

3、完善高管的研发培养国企应当完善高管的研发培养机制，提供丰富的学习和发展机会。

这样可以增加高管从业者的修养和软能力，并推动企业的发展。

高管应该接受员工的监督和检查，构建一个新型的行业机制。