浅议上市公司高管薪酬与道德风险防范

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。

过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。

然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。

因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。

2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。

这种现象可能会给公司带来很多负面影响。

首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。

其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。

2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。

过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。

相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。

3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。

这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。

合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。

3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。

公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。

同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。

3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。

这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。

此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。

3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。

中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。

上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。

同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。

高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。

合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。

高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。

一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。

此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。

公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。

由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。

2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。

但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。

在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。

没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。

3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。

许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”是当前企业界普遍存在的问题之一。

随着各行业市场竞争的日益激烈以及企业利润的不断压缩，高管薪酬的高企对企业的长远发展产生了不利影响，也引发了公众对社会公正的质疑。

因此，解决高管“天价薪酬”问题势在必行。

高管薪酬过高的问题主要由以下因素引起：第一，企业高层管理者权力过大，造成了信息不对称。

企业高层管理者拥有信息资源、决策权和控制权，管理层可以利用这些权力，追求个人利益而非企业利益。

第二，缺乏有效的高管薪酬监管机制。

现行的高管薪酬监管法规存在着漏洞，容易被高管绕过去，从而导致高管薪酬失序。

第三，劳动力市场的失衡。

一些高管由于拥有稀缺的管理经验和资源，他们的价值被高估，从而导致企业为了争夺优秀的高管资源加薪，以吸引和留住他们。

解决高管“天价薪酬”问题的途径主要包括以下几点。

第一，加强高管权力监管。

企业应制定有效的管理制度，建立健全的内部治理机制，防范高管权力滥用。

第二，完善高管薪酬监管机制。

政府应加强对高管薪酬的监管，完善有关法规，对高管的薪酬在一定范围内加强限定，防止过度涨价。

第三，加强高管聘用机制。

企业应该积极开展人才引进工作，通过优化薪酬比例、设置奖励制度，吸引并留住优秀高管。

第四，加强公共监督作用。

公众应积极监督企业高管薪酬的合理性，以公众利益为根本，增加社会舆论压力，推动企业高管薪酬的合理化。

总之，高管“天价薪酬”问题不仅影响了企业长远发展，也引发了社会公众的质疑。

解决高管“天价薪酬”问题需要企业、政府以及公众共同努力，从加强高管权力监管、完善高管薪酬监管机制、优化高管聘用机制和加强公共监督等方面进行综合施策，实现高管薪酬的合理化。

上市公司管理层道德风险与防控随着社会经济的不断发展，上市公司已成为我国经济体系中的重要组成部分，而其管理层的道德风险问题也逐渐引起各方关注。

本文旨在介绍上市公司管理层道德风险的概念、成因以及防范措施等方面。

什么是上市公司管理层道德风险上市公司的管理层道德风险是指上市公司管理层在执行公司业务过程中违反法律法规、道德伦理、职业操守等规范化行为导致的风险。

具有突发性和不可预见性，且影响程度极大，一旦出现会直接影响到上市公司的经营和发展。

管理层是公司的决策者，他们的行为直接决定了公司的经营方向和业绩水平，若管理层行为不当或不良，则会对公司的形象、信誉和业绩带来重大影响，有可能引起公司的倒闭和破产。

上市公司管理层道德风险的成因（1）道德观念缺失。

在当今社会中，很多人的道德观念已经淡薄甚至丧失，更不用说管理层了。

若管理层的道德观念缺失，则难以正常运作公司业务，严重的情况下，可能存在损害企业利益的行为。

（2）权利滥用。

一些管理层往往利用自己的职权，进行私利的活动，这种行为非常危险，容易产生严重的后果。

（3）风险意识不足。

上市公司的经营发展面临着各种风险，若管理层的风险意识不足，则很难及时防范和管控风险，导致公司受损失。

上市公司管理层道德风险的防范措施（1）强化道德教育。

对管理层进行较好的道德教育，教育他们保持良好的行为处事态度，提高道德素质。

（2）完善全面的内部管控制度。

建立完善的企业制度管理体系，加强对管理层的内部监管，防止管理层有过度行为。

（3）建立健全的舆情管理机制。

能够预测和应对各种突发事件的发生，管理好公司与社会的关系，遏制不当言行的传播和波及。

结语上市公司管理层道德风险是一项需要高度关注的问题，也是迫切需要解决的问题。

上市公司管理层应该提高道德素质，增强风险意识，制定合规的行为规范，增强内部监管和舆情管理，并及时采取措施，规避风险，确保公司健康有序的发展。

浅谈上市公司高管薪酬与经营者腐败摘要：国内上市公司对高管人员的薪酬激励仍旧以年度报酬为主．这种报酬存在着与业绩脱钩的问题，使得股东通过高薪养廉的意图没有实现，高管的高报酬反而助长了经营者腐败现象。

关键词：薪酬；经营者腐败：管理费用一、国内上市公司高管薪酬的概况据上海证券交易所2004年4月对沪市208家上市公司的抽样调查，我国上市公司董事分为执行董事、外部董事和独立董事三类。

不同来源的董事薪酬的构成有所不同。

执行董事同时担任公司的行政管理职务，其报酬主要以年薪制形式为主．少数公司执行董事收入以奖金为主。

外部的非执行董事因代表股东的利益．多半在股东单位支薪。

大多数不再在董事会领取薪酬．形成所谓的零薪酬董事。

独立董事的报酬形式以津贴为主．其平均报酬为3，69万元，中值为3万元。

二、经营者腐败与高管薪酬的相关分析(一)上市公司经营者腐败及其度量。

经营者腐败是一种典型的寻租行为．其产生的根源在于现代企业的所有权与经营权分离。

在现在企业中，所有者一般不可能直接经营企业。

再者即使可能在经济上也是没有效率的．因为一致同意式决策成本太高(布坎南，1989)。

然而，经营者既是一个具有自身利益追求的经济主体．是一个股东利益的代表，这种双重身份集于一身的情形使他很容易模糊两种角色之间的界限．为了个人利益的最大化而侵犯股东的利益．这就导致了经营者腐败现象的产生。

公司经营者腐败的形式是多种多样的．主要有以权谋私、产品交易、进货回扣、生活腐化、收受贿赂、借机贪污、挪用公款，等等。

但这些形式的腐败可以分为两大类：一类是显性的．直接以违法犯罪的形式表现出来；另一类则是隐性的，即经营者合理地利用手中的权力来谋取个人的利益。

作为约束机制相对健全的上市公司．其透明度比较高，经营者的素质也比较高，而且如上的第一类腐败成本与代价太大．因此我们认为经营者的腐败主要通过职务消费表现出来。

职务消费可以在公司财务报表中的管理费用上反映出来，我们把管理费用作为相应公司经营者腐败的度量指标。

金融上市公司高管薪酬小议在金融领域，上市公司高管薪酬一直是一个备受争议的话题。

高管薪酬的决定涉及诸多因素，如公司业绩、市场竞争、行业地位等，也反映了公司治理和利益相关方的关系。

首先，高管薪酬的设定应该和公司业绩紧密相连。

高管的主要职责是管理公司，为股东创造价值。

因此，高管的薪酬应该与公司的业绩直接相关，以激励高管为公司的发展努力工作。

一方面，高管在公司业绩不佳时薪酬应该相应降低，以充分体现责任和风险管理的原则。

另一方面，在公司取得良好业绩时，高管的薪酬应该相应提高，以奖励和激励高管继续努力。

薪酬与绩效的挂钩有助于最大限度地发挥高管的工作动力和创造力。

其次，高管薪酬的设定应该兼顾公司利益和股东利益。

高管是公司的代表，在薪酬设定中应该平衡公司的长期利益与短期利益。

短期利益主要指的是高管个人的薪酬，而长期利益则是指公司的可持续发展和股东的长期利益。

因此，高管薪酬的设定需要综合考虑这两个方面。

一方面，高管的薪酬应该足够激励高管付出努力，但也不能过于慷慨，导致高管为了个人利益而损害了公司的长远利益。

另一方面，高管的薪酬也不能过于保守，否则将无法吸引和激励高素质的人才。

在确定合理的薪酬时，需要充分考虑公司的竞争环境、行业水平和员工的平均薪酬水平。

此外，高管薪酬的设定还需要注重透明度和公正性。

作为上市公司，高管薪酬的设定应该透明公开，以增加利益相关方对公司治理的信任和支持。

公开透明的薪酬政策有助于监督高管的行为，防止高管的滥权和操纵薪酬。

此外，高管薪酬的设定也需要公正公平，避免内外人员之间的不公平待遇。

最后，高管薪酬的制定应该强调风险管理和激励约束。

高管担负着公司的重要职责和权力，对公司的长期发展和稳健经营起着至关重要的作用。

因此，高管薪酬的设定应该能够约束和激励高管的行为。

一方面，薪酬制度应该考虑到公司的风险管理需要，避免高管为了追求短期利益而忽视公司的长远利益和风险控制。

另一方面，高管薪酬的构成应该多元化，不仅依赖于基本工资，还应包括绩效奖金、股票期权等长期激励机制。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是指一些企业高层管理人员的薪酬水平过高的现象。

这种现象在一定程度上会引发社会的公平正义问题，同时也可能对企业经营产生负面影响。

浅析高管“天价薪酬”问题以及解决途径是非常重要的。

高管“天价薪酬”问题产生的原因有多方面的因素。

市场竞争的压力和需求是导致高管薪酬上涨的原因之一。

在当今的商业竞争中，企业需要吸引和留住高水平的管理人员，以应对复杂和多变的市场环境。

董事会对高管绩效的评估可能存在不公正或不科学的问题，导致高管薪酬偏高。

高管自身的权力和影响力也会成为高薪酬的原因。

高管“天价薪酬”问题也可能带来一系列的负面影响。

这会增加企业的成本，影响企业的盈利能力。

过高的薪酬会使企业在面对市场回落或经济下行时承受更大的压力。

高薪酬会引发群体不公平问题，可能引发员工不满、动荡和社会不稳定。

过高的薪酬还可能导致高管自身的道德风险，降低高管团队的凝聚力和管理效能。

针对高管“天价薪酬”问题，可以采取多种解决途径。

建立科学合理的高管薪酬评估机制是关键。

要借助专业的人才评价和咨询机构，制定有关高管薪酬的评估标准和程序，确保高薪酬的发放是基于高管的实际贡献和绩效。

加强监管和透明度的建设是必要的。

政府和监管机构应加强对高薪酬的监管力度，防止薪酬过度泛滥。

企业应主动公开高管薪酬、绩效评估等相关信息，提高企业的透明度，增加社会的监督。

还可以加强企业内部治理的完善。

企业内部应建立健全的董事会和薪酬委员会，严格审慎高管薪酬制订和执行的程序。

要避免董事会内“老友记”、“人情关系”等不正当因素对高管薪酬的决策产生影响。

加强员工参与和治理的机制也是可行的。

可以设立员工代表会议或建立员工代表参与薪酬制定的机构，让员工参与到高薪酬制定的决策中，提高员工的参与感和满意度。

高管“天价薪酬”问题是一个复杂的社会问题，需要多方面的努力来解决。

既要关注企业的经营竞争力和市场需求，也要注重公平公正和社会稳定的考量。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”一直是一个备受争议的话题。

随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，高管的薪酬水平也在不断提升，甚至出现了“天价薪酬”。

对于这一问题，人们既担忧高管薪酬过高可能带来的公平和社会问题，也要关注高管在企业发展中所扮演的重要角色。

本文将从不同角度浅析高管“天价薪酬”问题并提出解决途径。

高管“天价薪酬”问题的产生原因有多方面。

其一，全球经济的发展和企业的竞争加剧使得企业对于高管的需求不断增加，因此高管在市场上的价值也水涨船高。

其二，公司治理结构的问题也是高管薪酬过高的原因之一。

由于股权结构不够完善或者股东利益受损，高管有可能会通过薪酬方式来弥补风险。

其三，管理者激励理论也解释了高管薪酬过高的原因。

一些学者认为，高薪可以激励高管更加努力地为企业创造价值。

但同时也有学者认为，高薪并不一定可以提高高管的绩效，有可能会产生道德风险。

高管“天价薪酬”的产生原因是多方面的，需要综合分析并采取相应的措施。

高管“天价薪酬”问题引发了广泛的社会担忧。

一方面，高薪使得企业内部的分配不公平，可能造成员工的不满情绪，影响企业的内部团队合作；高管“天价薪酬”也引发了社会的舆论关注，甚至带来了一定的社会负面影响。

高管薪酬问题需要引起企业、政府和公众的重视。

对于高管“天价薪酬”问题，解决的途径可以从以下几方面着手。

企业自身可以通过建立科学的薪酬制度来规范高管薪酬水平。

企业可以根据高管的职责和绩效情况来合理确定薪酬水平，同时采取股权激励等方式来激励高管为企业创造价值。

政府也可以通过加强对高管薪酬的监管来规范市场秩序。

政府可以通过相关法律法规来约束高管薪酬的水平，同时对高管薪酬的披露和公开进行管理。

公众和媒体也可以通过舆论监督来促使企业和政府更加重视高管薪酬问题，推动相关政策的出台和执行。

高管“天价薪酬”问题虽然备受争议，但同时也需要看到高管在企业中的重要作用。

高管作为企业的领导者，其绩效和能力对企业的发展起着至关重要的作用。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。

[关键词] 上市公司高管人员薪酬随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？一、上市公司高管人员薪酬现状1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。

在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。

近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。

这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。

浅析上市公司高管薪酬法律规制制度【摘要】本文从介绍上市公司高管薪酬和法律规制的必要性入手，详细分析了高管薪酬制定的原则、组成要素，以及法律规定的适用范围、执行机构和违法处罚措施。

结合实际情况探讨了上市公司高管薪酬法律规制的重要性，对上市公司经营稳健发展的意义，并展望了未来的发展趋势。

通过对高管薪酬法律规制的深入分析，提出了相关建议和探讨，为规范上市公司高管薪酬，强化公司治理与风险管理提供了参考。

【关键词】上市公司高管薪酬、法律规制、制定原则、组成要素、适用范围、执行机构、违法处罚、经营稳健发展、重要性、展望1. 引言1.1 介绍上市公司高管薪酬上市公司高管薪酬是指上市公司对公司高级管理人员（董事、总经理、副总经理等）按照一定标准和程序支付的报酬。

高管薪酬既是对高管个人的劳动付出和业绩贡献的回报，也是激励高管提高工作绩效的重要手段。

高管薪酬的构成包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等多个方面，旨在确保高管获得合理的报酬同时激励其为公司创造更大的价值。

在现代企业管理中，高管薪酬已成为公司治理结构中的重要组成部分。

合理的高管薪酬可以激发高管积极性，促进公司的长期可持续发展。

过高或不合理的高管薪酬也可能导致公司资源的浪费、高管腐败等问题，甚至影响公司的经营稳健和利益相关者的利益。

建立科学合理的上市公司高管薪酬制度，对于推动上市公司的良性发展具有重要意义。

通过法律规制，制定相关规则和制度，保障高管薪酬的公正与合理，有利于提高上市公司的管理质量，增强公司的竞争力和可持续发展能力。

1.2 法律规制的必要性上市公司高管薪酬作为管理层的重要收入来源，直接关系到公司的经营管理和稳定发展。

过去一些上市公司高管薪酬存在着不合理、不透明的现象，甚至出现了一些违法违规行为。

加强对上市公司高管薪酬的法律规制显得尤为重要和必要。

法律规制可以规范上市公司高管薪酬的制定和执行过程，确保其合理、公正，并与公司的绩效和利益相匹配。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
本文讨论中国上市公司高管人员薪酬存在的问题以及相应的对策。

随着国际金融市场的深入发展，中国上市公司也出现了一些挑战，而其高管人员薪酬问题受到很大关注。

这是因为公众对其高管薪酬水平的关注有助于研究企业治理结构的发展，从而促进公司的健康发展。

中国上市公司高管薪酬的问题主要体现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理；二是薪酬结构设计不透明；三是薪酬激励机制落实不到位；四是薪酬与企业表现之间关联性不明显。

由于不合理的薪酬水平，甚至会拖累公司的发展，导致上市公司企业治理结构的精神失落，影响到公司的长远发展。

要解决这些问题，应采取的对策包括：一是加强公司组织架构的执行力度，加快高管薪酬水平的监管，完善高管薪酬的政策以及正确的激励机制；二是健全企业的内部控制系统，强化核算审计，确保薪酬结构的透明度；三是建立企业表现与高管薪酬之间的激励机制，明确相应的奖励措施，使高管薪酬与公司业绩挂钩，以激励高管团队勤勉尽责。

综上所述，中国上市公司的高管薪酬存在一定的问题，如不合理的薪酬水平、薪酬结构的不透明性等。

为了解决这些问题，应该加强监管、完善内部控制系统以及建立高管薪酬与企业表现的激励机制。

最后，全面的改革能够带来更加公平、合理的高管薪酬制度，有利于促进中国上市公司的可持续发展。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是指在某些公司中，高管的薪酬过高，超过了其实际工作价值所能承担的范围。

这种现象在国内外都存在，引起了广泛关注和讨论。

本文将从高管薪酬过高的原因、影响以及解决途径三个方面进行分析。

高管薪酬过高的原因主要包括以下几个方面。

部分企业为了吸引和留住人才，采取高薪激励的手段。

在竞争激烈的行业中，为了争夺高素质的管理人才，一些公司会不惜提供高额的薪酬。

高管薪酬的确定存在不透明性。

一些企业没有公开透明的薪酬核算标准和程序，导致高管薪酬过高、不合理。

高管的权力过大也可能导致薪酬过高。

一些高管通过控制公司资源，为自己争取更高的薪酬待遇。

高管薪酬过高对企业和社会造成了一系列的影响。

高管薪酬过高会导致企业成本上升，降低了企业的竞争力。

如果高管薪酬成为企业的重要成本之一，将会对企业的生产效率和产品价格产生不利影响。

高管薪酬过高也会对公司治理结构产生负面影响。

高薪激励可能导致高管为了追求个人利益而损害公司利益，甚至引发道德风险。

高管薪酬过高也会引起社会不公平感，增加社会负面舆论，损害企业形象。

针对高管薪酬过高问题，可以采取以下几种解决途径。

建立合理的高管薪酬制度。

企业应该制定透明的薪酬核算标准和程序，确保高管薪酬与实际工作表现相匹配。

加强企业的社会责任意识。

企业要以持续增长和共同繁荣为目标，合理控制高管薪酬，避免给予过高的奖励，同时关注员工的合理薪酬待遇。

完善公司治理结构。

建立有效的监督机制，加强对高管行为的监管，减少高管的权力过大，防止高管薪酬过高。

加强行业自律和监管。

相关政府部门和行业协会应加强对高管薪酬的监管，建立健全的行业规范和标准，制定合理的高管薪酬上限。

高管“天价薪酬”问题是一个复杂的社会经济问题。

要解决这一问题，需要企业、政府和社会各方共同努力。

企业应建立合理的薪酬制度，加强社会责任，完善公司治理；政府和行业协会应加强监管和规范，建立薪酬上限制度。

只有通过多方合作，才能有效解决高管薪酬过高问题，实现企业和社会的可持续发展。

上市公司高管薪酬设计（一）引言概述：上市公司高管薪酬设计是一个关键的管理问题，它直接影响着公司的竞争力和高管的激励机制。

本文将从五个大点阐述上市公司高管薪酬设计的重要性、薪酬设计的目标和原则、不同薪酬设计模式的比较、薪酬设计中的风险控制、以及高管薪酬设计的评估指标。

正文：一、上市公司高管薪酬设计的重要性1.高管薪酬设计对于激励高管的积极性和创造力有着重要的影响。

2.合理的高管薪酬设计可以吸引优秀的管理人才，提高公司的竞争力。

3.高管薪酬设计也是上市公司治理的一项重要内容，能够增强公司的透明度和责任感。

二、薪酬设计的目标和原则1.高管薪酬设计的目标应当包括激励高管为公司创造价值、保持竞争力、提高治理水平等多个方面。

2.公平性和合理性是高管薪酬设计的基本原则，需要考虑相对性和绝对性薪酬的平衡。

3.风险激励和长期激励是高管薪酬设计的两个重要方面，需要根据公司的特点进行灵活设计。

三、不同薪酬设计模式的比较1.现金薪酬设计模式适用于需要快速激励和回报高管的情况，但可能存在激励风险。

2.股权激励设计模式能够将高管的利益与公司的长期发展紧密关联，但会涉及到股权的流通和回报风险。

3.绩效激励设计模式可以根据公司的实际业绩和高管的贡献进行激励，在激发高管积极性的同时，也需要合理设定绩效标准。

四、薪酬设计中的风险控制1.高管薪酬设计需要合理控制风险，避免高额薪酬对公司带来不必要的损失。

2.风险激励的设计应当有限度，防止高管为了追求个人利益而忽略公司的整体利益。

3.监管机构的参与和规范也是薪酬设计中风险控制的重要方面。

五、高管薪酬设计的评估指标1.绩效评估是高管薪酬设计的重要依据，可以使用公司业绩和高管个人贡献等指标进行评估。

2.高管薪酬设计的透明度也是评估的一个重要指标，需要公开披露相关信息。

3.社会效益和公司形象也应当被考虑在高管薪酬设计的评估指标中。

总结：上市公司高管薪酬设计对于公司的竞争力和治理水平至关重要。

上市公司高管薪酬设置原则随着经济的发展和公司规模的扩大，上市公司高管薪酬成为一个备受关注的话题。

如何科学合理地设置高管薪酬，既能够吸引和激励优秀的管理人员，又能够保证公司的长期稳定发展，成为了上市公司薪酬制度设计中的重要考虑因素。

本文将围绕上市公司高管薪酬设置原则展开讨论，以期为相关公司提供一些建议和参考。

一、绩效导向原则上市公司高管薪酬的核心应该是绩效，只有通过良好的业绩表现才能够获得合理的回报。

因此，绩效导向是设置高管薪酬的重要原则之一。

公司可以通过设定关联指标和目标，在高管层面上实行业绩评估，并将评估结果与薪酬挂钩。

具体来说，可以将公司的营业收入、利润、市值增长等指标列为衡量高管绩效的重要标准，合理设定绩效目标，并根据实际情况制定相应的奖励政策。

此外，还可以考虑引入股权激励计划，通过股票期权或限制性股票等方式将高管个人利益与公司股东利益相结合，进一步激发高管的积极性和责任感。

二、市场导向原则市场导向是上市公司高管薪酬设置的另一个重要原则。

高管薪酬应该与行业平均水平和竞争对手相匹配，遵循市场供求关系和市场规律，既能够吸引到优秀的管理人才，又能够保证公司在市场上的竞争力。

为了实现市场导向，可以通过市场薪酬调研等方式，了解同行业、同类型公司高管薪酬的水平，合理确定薪酬的底线和上限。

同时，也可以结合高管个人的能力、经验、职位等因素，对薪酬进行差异化设置，以保证公平合理。

三、风险控制原则上市公司高管薪酬设置应该与风险控制相结合，避免因高薪导致的道德风险和激励冲突。

一方面，应该设定合理的薪酬结构，避免高薪高风险的问题。

另一方面，应该建立健全的内部控制机制和监督制度，对高管薪酬进行适时调整和监管，以确保薪酬和公司的长期稳定发展相匹配。

此外，在高管离职或违反公司法规的情况下，应该设定相关的终止薪酬政策，以控制潜在的风险和损失。

四、透明度原则上市公司高管薪酬的透明度是保证公司治理健康的重要一环。

通过公开披露和透明度，既能够提高高管薪酬的合理性和公信力，又能够增加外部投资者的信任和对公司的认可度。

【摘要】文章以我国2015—2020年61家不同行业公司为例，进行多变量面板模型设计研究和描述性统计分析，分析了高管薪酬与风险之间的关系。

从不同的角度讨论了高管薪酬对公司风险的影响，研究结果表明，高管薪酬与公司风险呈负相关；同时，高管薪酬的变化会影响公司的风险。

文章提出基于风险补偿的激励对我国资本市场不同部门公司的影响的观点，特别是考虑到管理者可以从其决策中选择影响公司风险项目公司的运营。

【关键词】企业风险；高管薪酬；薪酬变动【中图分类号】F275通过平衡各方利益机制，可以减少管理者和股东之间的代理冲突。

因此，存在缓解这些冲突的机制，例如通过可变薪酬激励，鼓励高管做出与投资水平相关的风险比更高的运营决策的方式。

这种机制可以让员工受到鼓舞，从而提高绩效并实现组织设定的目标。

还有研究证实了高管薪酬与公司风险之间的关系，由于管理者对风险的厌恶，他们将减少公司的风险，而不是股东的财富。

高管薪酬激励反映了组织的资本结构、投资和风险。

高管薪酬由公司采用的一种机制组成，并由于管理风险的厌恶而授予管理者，从而激励最佳风险行为。

此外，关于通过薪酬激励对公司风险的影响的实证证据尚无定论，在验证高管薪酬对公司的影响时，其他学者对高管薪酬与风险之间的关系提出了不同的观点，这些变量之间存在正相关。

一、理论参考和研究假设（一）高管薪酬人力资源管理使用高管薪酬策略，其中可以是财务或非财务薪酬。

本研究仅分析薪酬的财务构成，因为这样可以更有效地确定代理人和委托人之间可能的利益关系。

与其他国家相比，国内研究很少对影响薪酬水平的其他因素进行研究，因此，这类研究对于寻求高管如何获得薪酬至关重要。

许多公司将可变薪酬作为一种工具，以激发员工对组织绩效的兴趣，避免利益错位。

鉴于上述情况，除了分析代理人的绩效以确定代理人的报酬外，组织还必须衡量代理人的成本，以便与委托人的福利相关。

需要评估的另一个问题与所开展活动的绩效有关，组织有必要构建这一评估措施，从而为组织薪酬所采用的系统奠定基础。

浅析上市公司高管薪酬问题作者：任春苗来源：《消费导刊》2016年第07期摘要：公司高管作为公司运营的核心人物，可以通过有效的内部控制达到降低公司运营风险的目的。

而高管薪酬——衡量和评价高管绩效的经济性指标，应如何设计才能使其激励作用达到最大化，是每一个企业值得思考和研究的问题。

结合我国现行相关法律规定，分析得到了上市公司高管薪酬的影响因素，并提出了相对科学的高管薪酬设计方案。

对相关企业的高管薪酬设计具有一定的参考价值。

关键词：高管薪酬激励上市公司一、上市公司高管薪酬影响因素分析（一）行业因素根据同花顺FinD数据显示，我国上市公司中，制造业、金融业、房地产业以及批发零售业的高管薪酬相对较高。

各行业之间存在显著差距，但总体均呈现上升水平。

（二）国家相关法律规定在我国，高管薪酬管理缺乏有效的市场弹性，在某些情况下，企业容易产生不合理的高管薪酬，因此，有必要建立健全相关的法律规定，以保障上市公司高管薪酬设计的合理性，达到维持人才市场资源配置公平合理性的目的。

（三）公司内部因素1.公司规模。

公司规模反映了劳动要素以及生产要素在企业的集中程度。

依据不同的划分标准，可以将企业划分为大型企业、中型企业以及小微型企业。

根据亚当·斯密的规模经济理论，在定产量范围内，随着企业生产产量的增加，产品的生产成本会减小，达到规模经济的效果。

一方面，在一定的生产范围内，企业发生的固定成本基本保持不变，增加产量可以有效地对成本进行分摊，起到降低生产总成本的作用；另一方面，随着产量的增加，员工作业的熟练程度以及企业对于价格的谈判能力都得到提高，有利于增强企业的竞争优势。

2.公司业绩。

公司业绩，即公司管理经营的投资回报。

基于上市公司所有权与管理权分离的委托代理关系，提高企业的经营管理绩效主要通过对公司高管的激励。

上市公司高管为了提高自己的声誉，努力为委托人服务，提高公司的经营业绩，为自己的职业发展奠定良好的基础。

同时，企业通过与经理人签订系列的契约，以保证股东与企业高管经济利益的一致性，从而实现公司股东利益的最大化。

上市公司管理层道德风险与防控.介绍上市公司管理层道德风险与防控李佳龙【摘要】近年来，我国上市上市商业银行道德风险日趋严重，高管人员涉案现象普遍，银行高管人员案件高发的原因，有内部的也有外部的，有主观的也有客观的，有表面的也有深层次的，本文从银行内部治理机制不完善、信息不对称、薪酬激励机制不完善三方面的分析，得出银行业高管人员道德风险的防范和监管方向主要应从三个方面下手的结论：（一）完善内部治理是防范银行高管道德风险的核心；（二）建立有效的信息传导机制，提高信息披露的监督力度；（三）改革银行业薪酬决定机制和薪酬结构。

【关键词】道德风险制度软约束激励机制缺陷融资体系失衡一、引言当前,随着上市上市商业银行市场化改革的进一步深化、银行改革形式的多元化以及财政金融政策的重大调整等各种复杂的外部环境变化,因此,深入研究道德风险的特点和成因,构建有利于上市商业银行发展的内部环境,有效地防范和控制道德风险,对当前上市商业银行持续快速健康发展具有重要的现实意义.二、我国上市商业银行高管人员道德风险的表现上市商业银行道德风险的产生,既可能是内控制度的不完善,也有可能是因为在日常经营中的风险,主要包括违规风险、职务侵占、商业贿赂.风险的爆发存在一定的潜伏期,导致对责任的追究不能及时有效,事后追责往往更注重对人的处罚,而已经形成的风险或造成的损失已无法弥补,制度和纪律对银行管理层的约束效应没有充分发挥,风险隐患的存在也就是必然[2].与此同时,相关的法制体系不健全、社会信用环境不完善的前提下,上市商业银行道德风险就与道德规范状况良好与否紧密相关,在不完全承担风险后果时,银行业高管为最大限度谋取自身利益而引发道德风险的可能性随时存在,为道德风险的发生提供了天然条件.三、上市商业银行人员道德风险的根源剖析(一)银行内部治理机制不完善1.内部审计监控体系的构造不合理,内部审计的独立性被严重削弱我国上市商业银行在内部审计组织架构上不合理,银行分支机构层次多,链条长,很多分、支行行长既是代理人,也是委托人,本身承担有一定的机构管理职能.如此纵深的机构层次使一级审计体制很难与其配套.例如,工商银行目前建立的"内部审计局+内部控制合规部"体制就类似于一个两级法人制度下的内部审计组织制度[3].对总行来讲,内部审计局势垂直独立的,归董事会领导;对一级分行来讲,内部控制合规部是垂直的,归分行行长领导.2.职责边界严重不清我国上市商业银行虽然大多数初步建立了公司治理的基本架构,并按照现代企业制度的相关规范进行了运行操作,但仍存在缺陷.在董事会、监事会履职不到位,又没有相应的监督制约措施的情况下,内部控制人(银行高级管理层)实际控制了银行的决策权,这种控制权和支配权使得银行高管层运用银行的资产为局部和个人谋取利益基本上无需承担财产风险,最终导致出现"内部人控制"问题.《DECD公司治理原则》提出,资本不被内部人滥用或盗用是维持资本市场信用的基础.3.高管人员准入失范因内部人控制突出,在人格化产权主体和清晰的市场化选择标准缺乏的前提下,银行业金融机构采取从市场上选择代理人的方式存在相当困难.四大国有银行的董事长产生,不是根据市场经济中自由契约的方式参与市场竞争,而是按照党政干部的选拔制度,通过行政手段产生.这样一方面由于"官本位"思想容易催生银行代理人非商业化行为,导致代理关系非市场化.另一方面银行业高管人员虽然处于代表存款人和其他利益相关者的代理人地位行使职权,但他们不是金融资产的所有者,没有作为私人股东追求利润最大化的内在驱动,又缺乏自主支配资产转让的实际权力.(二)信息不对称1.经营目标的不一致上市商业银行的所有者是全体股东,希望机构的理想经营状态应是存贷比例最优、贷款本息收回率达到100%、没有不良资产、资产拨备足以覆盖所有风险……经营目标就是让全体股东权益的市场价值最大化[4].而金融机构高管人员作为管理层,其收入通常与银行经营的绩效好坏密切联系,那些能够有效满足股东目标的经理人往往会获得更高的薪水,从高管人员个人来讲,管理层有强烈的经济驱动力着力于企业的成长和规模,去提高升机构的市场价值,使他们所控制的资产最大化,在实现对工作的期望的同时,能进一步增大代理寻租空间.(三)薪酬激励机制不完善从银监会发出的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法指引》来看,现有的上市商业银行薪酬机制仍存在一些不利于上市商业银行形成集约型、可持续发展模式的问题.以四家国有股份制上市商业银行为例:1.薪酬比例安排尚未达标基本薪酬占比与《指引》要求不符.《指引》强调基木薪酬与薪酬总额的比例,规定"基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%,较高的可变薪酬可以激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的动力之一.但现在部分上市商业银行基本薪酬高于其薪酬总额的35%,最高达到60%[5].2.薪酬指标设计有待完善薪酬不仅仅是员工的劳动所得,它在一定程度上代表着银行对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.而部分银行业机构薪酬指标设计中,"风险成本控制指标"、"社会责任指标"等相对贫乏,容易导致部分员工在业务经营上趋利性更强,降低了执行宏观经济金融政策和监管部门要求的自觉性.四、防范银行高管人员道德风险的对策建议(一)完善内部治理是防范银行高管道德风险的核心真正健全、有效的内部控制制度是银行安全和稳健运行的基础.巴塞尔协议曾指出,对付严重的操作风险的第一道防线应该是严格的内控机制和风险管理.我国目前内控机制中存在着内部稽核形式化,问责制没有威慑力,内审部门和其他部门平行设置,造成内审权威性不强[7].同时我国上市商业银行目前还普遍缺乏对内部欺诈异常指标和业务活动的检测,对基层第一负责人进行有效约束的制度不健全,以至于在基层滥用和放大权利的现象普遍存在,成为大案要案频发的首要原因.因此,急需尽快建立和完善独立、垂直、具有监督权威的内部稽核部门,同时借鉴国外审计机构的经验,将外审作为内审的有利补充.(二)建立有效的信息传导机制,提高信息披露的监督力度霍姆斯特姆曾证明,任何关于代理人行动的额外信息,无论多么不完全,都能够使委托人和代理人的福利同时得到提高.因此通过建立良好的内部信息系统,将代理人的各种活动客观记录下来,从而其经营的绩效能够快速反应到信息系统中,使代理人的行为变得更易识别,可以大大减少代理人的道德风险.因此,上市商业银行在设计有效的激励约束机制的同时,应花较大的人力物力发展相关的信息技术,通过引进或自行开发,不断完善内部的信息系统,从而能够实现从信息系统角度减轻信息不对称的程度,防范和化解员工的道德风险.(三)改革银行业薪酬决定机制和薪酬结构诚然银行高管违规与个人素养密不可分,但从制度上根绝违规产生的可能性,需要建立合理的绩效评估和激励机制以及改变银行高管人员选拔机制一个合理的银行高管业绩评价体系.工资是确定其短期收入水平,还可适当采取股票激励计划来促使他们更加守纪,增加银行高答人员持股,高管人员才有动力去为上市公司创造更大的利润.。