下载文档原格式
增长机会、业绩风险与上市公司管理层薪酬业绩敏感度摘要：本文以2005-2007年上市公司数据为基础，分析了业绩风险与薪酬业绩敏感度之间的关系。
结果发现，经典委托代理理论关于业绩风险与薪酬激励强度负相关的结论没有得到稳定的支持。
公司增长机会显著影响上述关系，表现为对于增长机会很小或没有增长机会的公司而言，业绩风险与薪酬业绩敏感度负相关；而对于增长机会大的公司而言，业绩风险与薪酬业绩敏感度正相关。
表明基于节约激励成本的角度，蕴含较大增长机会的上市公司更适合股权与期权的激励方式。
关键词：增长机会业绩风险薪酬业绩敏感度一、引言上市公司在设计薪酬激励时，如何正确认识风险与激励之间的关系是向管理层提供有效激励的关键。
如果管理层承担的风险与受到的激励不对等的话，代理冲突反而会被激化。
因此，建立风险与激励相匹配的薪酬模式是非常必要的。
经典委托代理理论对风险与激励的匹配进行了研究。
其结论认为股东必须在风险与激励之间进行权衡，以达到激励成本最小化（mirrlees，1976；holmstrom，1979）。
在那些风险大的公司中，管理层薪酬中随业绩变动的部分相对较小，薪酬业绩敏感度也应相对较弱。
然而在现实中，一个现象是以高风险为特征的高科技公司的管理层薪酬包含更多的股权与期权。
股权和期权使得管理层成为实质上的公司股东，并承担公司经营风险。
相对于其他的薪酬形式，由于股权和期权与股价直接挂钩，从而放大了薪酬风险，然而这些上市公司的股东与管理层都乐于接受这样的薪酬安排。
从权衡视角来看，这无疑与经典委托代理理论的预期相悖。
如何从激励成本的角度解释这一悖论，对于认识风险与激励的匹配问题具有理论价值。
目前国内上市公司股权激励的发展明显提速。
据统计，截止2011年3月8日，涉及推出股权激励方案的上市公司已达到208家，而2010年以来推行股权激励计划的公司占全部激励公司的35%。
国内上市公司股权激励冲动越来越强。
那么从节约激励成本的角度出发，是否所有的上市公司都适合股权与期权的激励方式，对这一问题的研究可以为公司实践中解决风险与激励的匹配问题提供有益的参考。
企业负责人薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业负责人的薪酬管理，激励企业负责人履职尽责，提高企业运营效益，制定本制度。
本制度依据国家相关法律法规、政策和企业职权划分、管理创新等方面的要求，结合企业实际情况制定。
第二条适用范围本制度适用于企业所有负责人，包括董事长、总经理、副总经理等具有决策和管理职责的主要负责人。
第三条定义和术语1.企业负责人：指企业董事长、总经理、副总经理等具有决策和管理职责的主要负责人。
2.绩效：指企业在指定时期内实现的经济、社会、环境等各项目标的完成程度和质量。
3.薪酬：指企业按照一定方式和标准支付给负责人的金钱和非金钱报酬。
第二章薪酬管理原则第四条公正性原则企业负责人薪酬管理应当遵循公正、公平、合理的原则，充分考虑负责人的工作业绩、岗位职责和风险承担等因素，确保薪酬与负责人的贡献相匹配。
第五条绩效导向原则企业负责人的薪酬应与企业的经营业绩和负责人个人的绩效水平相挂钩，激励负责人努力工作，创造更大的价值。
第六条安全性原则企业负责人薪酬管理应当合理控制风险，防范负责人通过薪酬渠道搞权色交易、违法违纪等行为，确保薪酬的安全性和合法性。
第三章薪酬管理制度第七条薪酬结构1.薪酬结构主要包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：是企业负责人根据职位级别和工作年限确定的稳定薪酬，主要包括基本工资、岗位津贴、职务津贴等。
绩效薪酬：是根据负责人个人和企业绩效考核结果，给与相应奖励，包括年度奖金、绩效工资等。
2.薪酬调整应当根据企业的经营状况和负责人的绩效水平进行评估和确定。
如有调整，应当按规定程序进行。
第八条薪酬考核1.负责人的薪酬考核主要分为定性考核和定量考核两部分。
定性考核：通过对负责人的工作表现、工作态度、领导能力等方面进行综合评价，确定其考核等级。
定量考核：根据企业绩效指标和具体岗位职责的完成情况进行量化考核，形成绩效评分。
2.考核结果将作为薪酬管理的重要依据，考核等级和绩效评分将直接影响负责人的绩效薪酬水平。
高管应如何处理公司的风险管理在当今竞争激烈的商业环境中，风险管理对于企业的长期成功至关重要。
高管作为企业的领导者，需要承担起对公司风险管理的责任。
本文将讨论高管应如何处理公司的风险管理，并提出一些有效的方法和策略。
一、建立风险管理团队高管应首先建立一个专门的风险管理团队，该团队由各部门的代表组成，他们拥有丰富的经验和专业知识。
团队的职责是监测和评估公司可能面临的各种风险，并提出相应的对策和预防措施。
二、识别和评估风险高管应将风险识别和评估作为优先任务。
他们需要与团队合作，分析并确定可能对公司运营和发展造成不利影响的风险。
识别风险的方法包括SWOT分析、市场调研、竞争对手分析等。
评估风险的重要性和潜在影响是制定风险管理策略的基础。
三、建立风险管理计划高管应制定一个全面的风险管理计划，明确风险管理的目标、策略和措施。
该计划应包括风险的分类、各类风险的监测与预警机制、风险的应对和控制策略等。
此外，高管还需要确保员工了解并遵守风险管理计划，以确保其有效执行。
四、制定风险管理政策高管应确保公司有明确的风险管理政策，并将其贯彻到每个部门和员工中。
风险管理政策应覆盖各个方面，如财务风险、法律风险、市场风险、操作风险等。
高管需要与各部门负责人合作，确保风险管理政策得到充分执行。
五、建立风险管理文化高管应鼓励全公司建立积极的风险管理文化。
员工应该意识到风险管理是他们的责任，每个人都应参与其中。
高管可以通过培训、奖励和激励措施来增强员工的风险意识和执行能力，从而强化风险管理文化。
六、定期评估和改进高管需要定期评估公司的风险管理措施的有效性并进行改进。
他们可以通过定期召开风险管理会议、收集反馈意见、进行风险管理绩效评估等方式来获取相关信息。
根据评估结果，高管可以调整风险管理策略和措施，以确保公司的风险管理工作持续不断地提升。
七、建立合作伙伴关系高管可以与其他企业建立合作伙伴关系，分享和学习最佳的风险管理实践。
与其他行业的企业或专业机构合作，可以为公司带来新的思路和视角。
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
晋国资发(2016)24号山西省属企业负责人薪酬管理暂行办法根据《晋国资发(2016)24号山西省属企业负责人薪酬管理暂行办法》文件精神，为了切实履行出资人职责，建立有效的县属国有控股企业负责人激励和约束机制，促进公司改革、发展、稳定和各股东权益保值增值，特制定本年薪方案。
一、本方案所称企业负责人包括董事长、总经理、经营班子及享受副职待遇的其他高管人员等。
二、企业负责人薪酬以年度为单位，每年根据其所承担的责任、风险和经营业绩考核结果确定。
三、薪酬管理遵循以下原则：【一】坚持报酬与责任、风险相一致，与经营业绩挂钩的原则；【二】坚持短期激励与长期激励相结合的原则；【三】坚持激励与约束，奖励与奉献相统一的原则；【四】坚持效率优先、兼顾公平，促进企业负责人、出资人、职工三者利益与和谐的原则。
四、企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪两部分构成。
五、基本年薪是企业负责人年度的基本收入，依据企业净资产，主营业务收入，本企业在岗职工平均工资，全县国有企业在岗职工平均工资等因素确定，每年确定一次，考核年度数以上年数为依据，依此类推，具体确定办法为：基本年薪=企业基本年薪基数×（本企业净资产规模系数×0. 7＋本企业主营业务收入系数×0.3）×R×职务系数。
企业基本年薪基数=（全县国有企业在岗职工上年平均工资×70%＋本企业在岗职工上年平均工资×30%）×k企业净资产规模系数根据企业上年平均净资产确定。
公司主营业务收入系数根据企业上年主营业务收入确定。
R 为基本年薪调节系数。
K 值每年由财政局根据社会经济发展水平和社会平均工资水平等因素确定。
全县国有企业在岗职工平均工资根据财政局决算报表上按全县国有企业年度决算报表由县财政局计算确定。
六、因主辅分离辅业改制分流安置富余人员，导致企业情况发生变化，相关系数在当年不核减。
七、公司法定代表人的基本年薪按本办法确定，总经理的基本年薪按法定代表人基本年薪的80%确定，公司经营班子副职和亨受副职待遇的人员按企业法定代表人年薪的 40-50%确定。
对国企高管薪酬问题的思考——学习中央六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的体会作者：郭惠敏陈圣安来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期郭惠敏，陈圣安（中共襄樊市委党校，湖北襄樊 441021）中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0069-02在现行体制下国企高管由政府委派，享有相应行政待遇，薪酬过高有失公平。
中国国企高管是国家公务员，具有行政性，又是“企业家”，对其薪酬确定要合情合理。
自私自利是人的本性，为防止腐败，在解决好国企高管薪酬后仍要加强对国企高管的管理。
资本、国企高管、国企职工共同参与企业价值创造，因此，要正确处理国企高管、国企职工和国有益本三者利益关系，达到和谐共处。
一、在现行体制下国企高管薪酬过高有失公平在计划经济时期，国家对国企实行统收统支，企业不承担经营责任和风险，国企负责人由国家委派并享受行政待遇，薪酬按同级行政人员标准有其合理性。
在体制改革的初、中期，按照市场经济和政企分开要求，国家对国企实行经济责任制，企业获得相对独立地位，并承担相对经济责任和风险，企业负责人仍由国家委派但薪酬（含承包收入、奖金）高于国家同级工作人员也有其合理性。
随着市场经济发展和改革的深化，部分国企完全独立，企业负责人也完全与行政脱勾，并独立承担经营责任与风险，这时，一些国企负责人薪酬更高于同级行政人员也有其合理性。
当改革进入股份制和组建企业集团阶段，随着企业经营规模、难度、责任、风险的加大，一些完全与行政脱勾的国企负责人，年薪几十万（元）、百万（元）、甚至几百万（元），这也无可厚非。
问题是，一些没有、也不能与行政脱勾的国有企业、特别是具有自然和行政垄断性的国有独资或控股企业的负责人，如金融、保险、电力、烟草、石油、军工、部分上市公司的董事长、总裁、基金会会长等，一般都是由政府或党组织委派，虽然在企业承担一定的经济责任和经营风险，由此比在国家机关工作有更多的付出同时享有随时往国家机关任职的行政待遇，无民企老总的失业和解雇风险。
分析高管和基层员工的薪酬差距高管和基层员工的薪酬差距一直是一个备受争议的话题。
很多人对于高管薪酬过高、基层员工薪酬不合理的现象表示不满。
本文将分析高管和基层员工薪酬差距的原因，并探讨可能的解决方案。
一、薪酬差距的原因1. 职责与压力不同：高管通常承担着更多的责任和压力，需要做出重要决策并承担相应的风险。
而基层员工通常从事较为简单、重复的工作，相对压力较小。
2. 教育和经验：高管通常具备更高的学历和丰富的工作经验，这对于他们获得高薪酬起到了一定的促进作用。
而基层员工可能只有初等教育或中等教育学历，缺乏专业技能和经验。
3. 绩效差异：高管的工作成果直接关系到企业的利润和竞争力，他们的绩效对企业的影响更为重要。
而基层员工的绩效对企业的影响相对较小。
4. 市场需求：高管的供求关系与基层员工不同，高管的市场需求相对较少，但需求更加专业和稀缺。
因此，高管的薪酬会相应提高。
二、薪酬差距带来的问题1. 激励机制失衡：高管薪酬过高会引发道德风险，低于预期的绩效可能被掩盖。
而基层员工长期低薪酬可能导致他们对工作的积极性下降。
2. 稳定性问题：过大的薪酬差距容易引发员工的流失，特别是优秀的基层员工可能会因为薪酬不公而选择离职。
3. 群体不和谐：薪酬差距过大容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，可能对企业内部的和谐氛围产生影响。
三、解决高管和基层员工薪酬差距的方案1. 合理制定薪酬结构：应该根据不同职位的工作内容、职责和能力要求来制定相应的薪酬结构，确保高管和基层员工的薪酬水平合理。
2. 加强绩效考核：通过建立合理的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现，从而更公平地确定薪酬水平。
3. 培训与提升机会：提供培训和晋升机会，激励基层员工通过学习和提升能力来提高薪酬水平。
4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够了解公司政策和薪酬体系，并有机会提出意见和建议。
5. 公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬差距的合理性以及差距形成的原因，减少员工的猜测和不满情绪。
高管薪酬与企业财务绩效高管薪酬与企业财务绩效之间存在着密切的关系。
正确的薪酬激励方案可以对高管的行为产生积极的影响，进而影响企业的财务绩效。
本文将探讨高管薪酬与企业财务绩效之间的关系，并提出一些行之有效的薪酬激励措施。
高管薪酬激励方案对于高管的行为和动力至关重要。
薪酬激励可以帮助企业吸引和保留优秀的高管人才，激发高管的工作热情和敬业精神。
高管的业绩与企业的财务绩效密切相关，他们的努力和决策可以直接影响企业的盈利能力和长期竞争优势。
因此，恰当的薪酬激励方案可以激发高管的积极性，使他们全力以赴为企业创造更大的价值。
高管的薪酬应当与企业的财务绩效挂钩。
薪酬激励方案应设立合理的指标，确保高管的薪酬与企业的财务绩效相一致。
例如，可以设立基于企业利润增长的奖励制度，高管的薪酬将根据企业的利润水平和增长率进行调整。
这样的激励机制可以确保高管有动力努力提高企业的盈利能力，并与企业利益紧密相连。
高管薪酬激励方案还应考虑到长期财务绩效的持续改善。
短期财务绩效虽然重要，但高管的薪酬应该更加注重长期的企业价值创造。
可以设立长期激励机制，如股权激励计划，让高管与公司的长期利益关联起来。
高管通过长期持有股票或期权，与股东利益紧密相关，从而激发出更多的创新和发展潜力，推动企业的长期成长。
高管薪酬激励方案应注重高管的责任和风险承担。
高管在担任重要职位时承担着重大的责任，他们需要做出艰难的决策并承担相应的风险。
因此，高管的薪酬水平应与他们所承担的责任和风险相匹配。
合理设定的薪酬激励方案可以激发高管的创造力和决策能力，使他们更加积极地管理企业的财务状况，并为企业的长期发展做出贡献。
综上所述，高管薪酬与企业财务绩效存在着紧密的关系。
合理的薪酬激励方案可以激发高管的工作热情和积极性，促进企业的财务绩效的提高。
我们建议企业在制定薪酬激励方案时，考虑高管的业绩和责任，确保薪酬与企业的财务绩效相匹配，并设立长期激励机制，使高管与企业的长远发展目标保持一致。
高管薪酬与企业风险承担作者：夏冲来源：《财政监督》 2018年第5期夏冲【摘要】风险承担对企业价值和一国经济发展具有重要影响。
本文基于我国高管薪酬较高的背景，研究高管薪酬对企业风险承担的影响。
研究发现，企业风险承担与高管薪酬负相关，即高管薪酬越高，激励效应反而下降。
进一步研究企业性质和成长性对这种关系的影响，发现在国有企业和高成长性的公司中，这种负向关系得到强化。
本文主要贡献在于丰富了高管薪酬和企业风险承担方面的相关研究。
【关键词】高管薪酬风险承担国有企业成长性一、引言相对较低的风险承担会降低企业资本配置效率（Faccio et al.，2012），更高的风险承担水平有利于提高企业的资本配置效率和企业价值（余明桂等，2013；苏坤，2017）。
风险承担对企业价值有着重要影响。
目前学术界对企业风险承担影响因素的研究很多，取得了丰富的成果，研究内容包括投资者保护、所有权性质、股东行为、董事会规模、高管权力和高管薪酬等。
在高管薪酬方面，相关研究发现高管薪酬中的股权激励有助于管理层克服风险规避倾向（苏坤，2015），降低代理成本；股权激励与风险承担之间并非简单的线性关系，而是呈倒U形关系（李小荣、张瑞君，2014）；当薪酬和股权薪酬同时存在时，期权性质的薪酬占比降低后，高管会更倾向于从事低风险的活动（Gormley et al.，2013）。
基于我国薪酬仍是货币薪酬形式为主的本土情境，股权激励的经验证据在我国无法适用。
国内关于薪酬与企业风险承担方面的研究较为稀缺，吴育辉和吴世农（2010）研究发现高管高薪并未有效降低公司的代理成本，反而提高了代理成本；而张瑞君（2013）研究发现薪酬激励的增加能提升高管承担风险的水平。
显然，对于高额薪酬的激励效应并未取得一致共识。
在我国新兴加转轨的经济背景下，上市公司高管薪酬普遍较高，而薪酬的激励作用究竟如何，是否能有效地降低代理成本，提升企业价值，尚未有确切的结论。
本文基于我国高管薪酬较高的背景，从实证的角度出发，研究高管薪酬对企业风险承担的影响。
研究发现，企业风险承担与高管薪酬负相关，企业的性质和成长性会对这种关系产生影响，在国有企业和高成长性的公司中，这种负向关系更加明显。
本文的主要贡献在于，运用实证检验的方法从高管薪酬的角度出发研究企业风险承担，丰富了企业风险承担影响因素的研究。
本文其余内容安排如下：第一部分为理论分析与研究假设；第二部分为研究设计；第三部分为实证检验与分析；第四部分为研究结论。
二、理论分析与研究假设高管会影响企业风险承担（吕文栋等，2015），进而会影响企业价值。
在风险偏好上，股东为了追求个人收益最大化，既不会过度追求高风险，也不会刻意规避风险，且股东可以通过多元化投资降低自己投资组合的整体风险（Faccio et al.，2011），因此，投资者是风险中性的。
而高管将自己的人力资本和大部分财富与公司关联在一起，面临的风险高于股东，因此和所有者相比，高管是风险规避的。
在所有权与经营权分离后，高管规避风险的倾向会给所有者造成价值损失，而薪酬是连接高管与公司的主要纽带，也是影响高管行为的主要因素，因此，为了缓解所有者与股东之间利益冲突，薪酬成了激励高管的主要考虑之一。
在我国，高管薪酬弹性较低，薪酬在一段时间内波动性较小。
也就是说，企业投资高风险项目获得超额收益并不会增加高管的报酬，高管回避风险不会降低其报酬。
在这种情况下，高管积极承担风险的收益为零，因此高管会尽可能规避风险。
当薪酬总额会随业绩增长而有适当增长时，高管承担较高风险可能使报酬增加，高管有动机承担风险。
然而当承担风险可能带来的收益小于承担风险的成本时，高管倾向于规避风险。
且承担风险的损失大小受目前薪酬水平的影响，目前薪酬越高，可能的损失就越大。
从成本收益的角度考虑，高管更可能会规避风险，倾向于保守经营，稳住自己现有的职位以获取持续的高薪酬；而且薪酬水平越高，高管这种规避风险的意愿会越强烈。
目前国内高管薪酬水平普遍较高，因而高管规避风险的动机会更强。
基于上述分析，本文提出如下假设：H1：高管薪酬与企业风险承担负相关。
国有企业与民营企业有着显著的差异，与非国有企业相比，国有企业高管一般有政府职位，不求有功但求无过是政府官员晋升过程中的主流心态，不出问题便是好的业绩，高管为了自身的晋升，规避风险的动机更强。
而且，国有企业往往承担着多重任务，并非以经济收益最大化为唯一目标，目标多元导致国有企业存在一定程度的冗员现象，冗员负担显著降低了高管的薪酬与企业业绩之间的敏感性（张敏等，2013），使得业绩考核对薪酬的约束力更弱，为高管规避风险创造了更便捷的条件。
而且，我国针对国有企业高管的薪酬出台了一系列的文件，限制高管薪酬的增长，国企高管的薪酬上升空间受到进一步的限制，这些都可能成为打击国企高管承担风险的重要影响因素。
和民营企业相比，国有企业具有显著更低的风险承担水平（李文贵、余明桂，2012），这可能正是国有企业存在的上述特征使得高管风险规避行为更甚而导致的结果。
基于上述分析，本文提出如下假设：H2：所有权性质会影响高管薪酬与企业风险承担之间的关系，国有企业会强化这种关系。
所有权性质会通过影响高管行为而影响到薪酬与风险承担之间的关系，企业的成长性则会对风险承担产生重大影响，因而也会影响到薪酬与风险承担之间的关系。
因为企业的风险承担水平受到企业外部投资机会的影响，当企业缺少外部投资机会时，即使企业有意愿、有资源进行风险投资，投资项目的匮乏也会使得企业难以提高风险承担水平（张敏等，2015），而高成长性企业和低成长性企业面临的投资机会存在明显的差异，一般来说，成长性越高，企业投资新项目的机会越多。
企业投资新的项目存在较大的不确定性，风险较高，因而在高成长性企业中，高管有更多的机会承担风险；而在低成长性的公司，公司发展机遇较少，高管承担风险的机会相应较少。
在低成长性公司中，由于缺乏投资机会，高管的风险规避行为可能无法表现出来，而在高成长性企业中，高管承担风险的机会较多，高管规避风险的行为更有可能发生。
基于上述分析，本文提出如下假设：H3：企业成长性会影响高管薪酬与企业风险承担之间的关系，高成长性会强化这种关系。
三、研究设计（一）检验模型本文建立如下模型来检验本文提出的三个假设。
Riskit=α+β1LnSalary+βi■Controli+■Industry+■Year+ε（1）式（1）中Riskit是被解释变量，代表企业风险承担；LnSalary代表高管薪酬，■Controli表示一系列控制变量，■Industry和■Year分别表示对行业和年度进行控制的虚拟变量。
被解释变量Riskit表示企业i在第t年的风险承担，参考John等（2008）和余明桂等（2013）文献的研究方法，本文将采用盈利的波动性来衡量企业风险承担，企业盈利的波动性越高，Riskit指标值就越大，代表企业承担的风险水平越高。
Risk指标的具体计算公式如下所示：Riskit=■2,N≥3（2）式（2）中i表示企业，t表示年份，N表示观测时间段的年数。
解释变量LnSalary表示高管薪酬，用企业前三名高管的薪酬之和的自然对数作为指标值。
考虑到其他可能影响企业风险承担的因素，本文对部分变量进行控制。
所有变量的名称和定义如表1所示。
（二）样本选择与数据来源本文选择2009—2014年沪深两市的上市公司作为研究对象，并对样本公司进行了如下筛选：剔除ST和*ST公司，根据证监会2012年版行业分类规则，剔除了金融类公司，剔除数据缺失的公司，最终得到7590个样本公司数据。
本文的所有数据来自国泰安经济金融研究数据库（CSMAR）。
本文回归分析使用的统计软件为Stata12.0。
四、实证检验与分析（一）描述性统计分析表2是描述性统计结果，主要描述了被解释变量、解释变量和控制变量的样本量、均值、标准差、最大值、最小值、中位数等统计量。
从表2可以看出，企业风险承担变量Risk的平均值为0.032，表明企业风险承担的平均水平为0.032；解释变量Lnsalary的均值为14.050，最大值为15.920，最小值为12.150，表明高管薪酬对数的平均值为14.050，最高水平为15.920，最低水平为12.150；其他变量如Lev的均值为0.517，表示企业的平均资产负债率为51.7%；ROA的均值为0.083，表示企业的平均资产收益率为8.3%，Growth的平均值为0.194，说明企业主营业务收入年均增长率为19.4%，平均水平较高；First均值为0.359，表明企业第一大股东平均持股比例为35.9%，股权集中度较高；State变量均值为0.597，说明超过一半企业的最终控制人为国家。
（二）相关性检验表3列示了主要变量间的Pearson相关系数，反映主要变量之间的相关关系。
从表3中可以看出被解释变量Risk与解释变量LnSalary之间的相关系数为-0.181，为负数，且在1%的水平上显著，说明企业风险承担与高管薪酬之间呈现负向相关关系，即高管薪酬越高，企业风险承担越低。
从表3中还可以看出，企业风险承担变量与控制变量中的Size、Growth、BM、First、Age、State等变量在1%的水平上显著相关，说明本文选择的控制变量具有一定的代表性。
（三）回归分析为了验证本文的研究假设H1，我们对式1检验模型进行回归，得到的回归结果如表4列（1）所示。
从表4列（1）中可以看出，解释变量LnSalary的系数为-0.002，系数为负，且在1%的水平上显著。
说明在控制了其他可能影响企业风险承担水平的因素及年度和行业的基础上，企业风险承担水平与高管薪酬存在负相关关系，即高管薪酬越高，企业风险承担水平越低。
说明高额的高管薪酬无法激励高管承担更多的风险，反而强化了代理成本的负面影响，回归结果有力地支持了本文的研究假设。
此外，Lev回归的系数显著为正，说明企业的资产负债率越大，杠杆越高，企业承担的风险越高，与实际经验相一致。
Size的系数显著为负，说明企业规模越大，企业的风险承担水平反而会降低；从理论上讲，企业规模越大，企业越有可能朝多元化的方向发展，从而降低企业的风险承担水平。
Growth的系数显著为正，说明企业成长性越好，企业的风险承担水平越高；企业成长性好，反映企业面临的发展机会更多，因而更有可能接触和尝试高风险项目，处于高成长阶段的企业，也有更强的动机去创新和承担风险。
Age的系也数显著为正，说明企业上市时间越长，企业的风险承担水平越高；从一方面考虑，企业上市时间越长，企业的风险控制和管理能力会越强，企业承担风险的阈值会上升，另一方面，企业上市时间越长说明企业在资本市场经历的时间越久，面临和接触的环境更具多样化，更易发现投资机会，因此企业风险承担水平随上市年限的增加而提高也符合逻辑。
