2权力距离_GDL

权力距离研究文献综述摘要：权力距离强调个体对组织中权力分配不平等的接受程度。

随着经济全球化和我国市场经济的迅速发展，对这一研究内容的关注也越来越多，学术界也开始逐渐对其进行研究，但是有关权力距离的研究还存在不少的问题需要学者们去深入解决。

本文通过对大量文献进行回顾的基础之上，对权力距离的概念、测量、影响因素进行了细致的整理和评述，并对该方面的研究进行了具体的展望与讨论。

关键词：权力；权力距离；权力距离导向一、前言权力距离的具体概念是由Hofstede学者在1980年首次提出。

自从该概念提出后，学术界就开始将其视作焦点。

但是与个体主义等跨专业的课题研究相比，权力距离的研究进程始终没有获得非常大的研究结果。

从实际应用角度来思考，权力距离对组织行为学理论研究和组织管理实践有着更为重要的意义，学术界和实践界更应该重视该领域[1,2]。

并且权力距离的产生和影响机制十分复杂。

基于上述两个原因，本文由此对权力距离相关文献成果和观点进行了细致的梳理、评述和总结。

二、权力距离的概念荷兰学者Hofstede将权力距离定义为一个国家内的机构或组织中处于权力劣势的成员对权力分布不平均的期望和接受程度[3]。

此处的权力距离指的是组织中的人的职位的不同，这其实是领导者的下属对于自己权力的需求情况。

Napier 学者则有着不同的看法，他认为权力距离是一种心理上的距离，是一种组织中的领导与下属可能由于自身背景、受教育程度、身处环境不一致所导致的二者心理感受不同的情况。

该学者认为当权力距离比较小的时候，其所带来的吸引力会更大，这也会提高公司员工的满意度以及领导对于下属的评价也会提高[4]。

Pasha 学者的主要研究方向是权力距离与公司高层行为之间的关系，其研究结果表示当公司中的权力距离比较高时，那么高层与下属之间的权力差距就比较大进而会导致组织内出现领导专制的情况[5]。

当我们了解了以前学者的研究发现，有多种因素导致了权力距离，分别是领导与下属的知识、个人能力、所接受的教育、个人的价值观等。

交易成本、权力距离与经济成就The transaction cost、power distance and economic performance咸守卫白桂荣薛宁（北华航天工业学院河北廊坊 065000）摘要：新制度经济学是对传统经济学的修正，某种意义上讲也可以看做是对旧制度经济学的发展。

诺斯提出了更深入制度本质的见解，探讨制度如何维持、改变及其历史的角色。

制度一旦建立，就决定出政治与经济活动的各种机会与成本。

组织会形成知识、新技术，甚至改变谈判力量而造成制度的变动。

权力距离涉及到人类社会的不平等问题。

这种不平等表现在名望、财富、权利等方面的不平等。

Abstract: The neo-neo-institutional economics is the amendment of the conventional economics. To some extend, it is the development of the old institutional economics. North furthered the opinion on the nature of institution, probing into the maintenance、change of institution and its historical role. Once the institution comes into being, it will determine the opportunities and costs of the political and economic activities. The organizations will bring about the new knowledge、technology and change the negotiation power, which cause the changes of institution. The power distance involved the inequality of human societies. The inequality was mirrored in the aspects of fame、wealth and rights, etc.关键词：交易成本权力距离经济成就Key words: transaction cost power distance economic performance现代的商事主体，主要为企业。

霍夫斯泰德文化维度一、权力距离(powerdistance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和的,理I者之间的社会距离。

一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。

因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。

This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and deinand justification for inequalities of power二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。

权力距离导向与员工建言组织地位感知的影响一、本文概述Overview of this article本文旨在探讨权力距离导向对员工建言行为和组织地位感知的影响。

权力距离导向，作为组织文化中的一个重要维度，反映了员工对于权力分配和等级制度的接受程度。

员工建言行为则是指员工主动向上级或组织提出建设性意见和建议的行为。

而组织地位感知则是指员工对于自己在组织中的地位、角色和影响力的感知。

This article aims to explore the impact of power distance orientation on employee voice behavior and organizational status perception. Power distance orientation, as an important dimension in organizational culture, reflects the degree to which employees accept power allocation and hierarchical systems. Employee suggestion behavior refers to the behavior of employees actively proposing constructive opinions and suggestions to their superiors or organizations. Organizational status perception refers to employees' perception of their position, role, and influence within theorganization.本文首先将对权力距离导向、员工建言行为和组织地位感知的概念进行界定，并阐述它们之间的内在关系。

权力距离、组织承诺对员工创新行为的影响研究一、本文概述本研究旨在探讨权力距离和组织承诺对员工创新行为的影响。

创新是企业可持续发展和获取竞争优势的重要源泉，而员工创新行为作为企业创新的核心和关键，对企业的发展壮大起着至关重要的作用。

本文以企业员工为研究对象，采用理论演绎和实证分析相结合的方法，基于社会认知理论的视角，构建了员工创新行为的理论分析框架。

本文对权力距离、组织承诺和员工创新行为的概念进行了界定。

权力距离是指员工对于上下级权力差异的看法或价值观念，以及对企业中非正式权力的感受和态度。

组织承诺是指员工对组织的认同感、归属感和投入程度。

员工创新行为则是指员工在工作中所表现出的创造性活动和行为。

本文通过探索性研究，提出了权力距离、组织承诺与员工创新行为之间内在关联性的初始命题。

研究认为，权力距离和组织承诺作为影响员工创新行为的环境因素，对员工的创新意愿和行为选择具有重要影响。

本文采用测量量表，通过简单随机取样方式，对权力距离、组织承诺与员工创新行为进行实证测量。

以试测后的测量结果作为样本数据来源，综合运用描述性统计分析、因子分析、相关分析、多元回归分析、结构方程模型等方法，研究揭示了权力距离、组织承诺与员工创新行为之间的作用关系，并实证检验了本研究提出的研究假设。

本研究的目的是深入理解权力距离、组织承诺对员工创新行为的影响机制，为企业提升员工创新能力、优化创新环境提供理论支持和实践指导。

二、文献综述权力距离（Power Distance）这一概念源于荷兰社会心理学家霍夫斯泰德（Hofstede）的文化维度理论，它指的是社会成员对组织或机构内权力不平等分配的接受程度以及对权威的尊重程度。

高权力距离文化中，个体通常接受并适应层级分明、决策高度集中的组织结构，而低权力距离文化则倾向于平权、参与式管理与决策共享（Hofstede, 1980）。

在组织行为研究中，权力距离不仅作为文化背景变量影响组织氛围与管理实践，也被视为个体心理层面的感知，影响员工的态度与行为（Erdogan Enders, 2007）。

跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度跨文化管理是指在跨国企业中有效地处理不同文化背景下的员工和团队之间的管理和沟通问题。

在日益全球化的经济环境中，跨文化管理显得尤为重要。

霍夫斯泰德的文化维度理论被广泛应用于跨文化管理领域，帮助解释不同文化之间的差异以及如何在这些差异下进行有效的管理。

本文将介绍霍夫斯泰德的四个文化维度，并探讨其在跨文化管理中的应用。

一、权力距离（Power Distance）权力距离是指在一个社会或组织中，成员之间在权力和社会地位上的差异和接受这种差异的程度。

在高权力距离的文化中，人们习惯于接受和尊重权威，权力被视为正当的和不可质疑的。

而在低权力距离的文化中，人们更倾向于平等和互惠的关系，权威被视为可以质疑和挑战的。

在跨文化管理中，了解和适应不同文化中权力距离的差异是至关重要的。

对于高权力距离的文化，管理者应当展示出明确的领导风格和权威形象，以便员工能够接受和遵从。

而在低权力距离的文化中，管理者则应采用开放和平等的管理风格，鼓励员工参与决策和提供反馈意见。

二、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）个人主义强调个人权利和自我实现，鼓励个体追求自己的利益和目标。

而集体主义强调群体的利益和集体的目标，重视团队合作和社群意识。

在个人主义文化中，员工更注重个人的利益和目标实现，更加竞争和自主。

管理者应鼓励员工发挥个人优势和掌握个人责任，提供个人成长和发展的机会。

而在集体主义文化中，员工更注重团队的利益和共同目标的实现，更加注重团队合作和协作。

管理者应鼓励员工发扬团队精神，建立合作和信任的氛围。

三、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）不确定性规避是指在面对未知或不确定情况时，社会或组织如何具备应对的能力和意愿。

在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于寻求稳定和可预测的环境，对风险和不确定性有较低的容忍度。

而在低不确定性规避的文化中，人们更加接受不确定性，对变革和新鲜事物更加开放和适应。

组织行为学考点1.1 管理者和组织行为学组织行为学:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织行为的有效性。

1.5 跨文化的组织行为学霍夫斯蒂德的五种文化维度:五种文化维度:一、权力距离权力距离是指组织成员接受组织地位不同而造成成员间待遇差异的程度。

高权力距离国家的价值观表现为：〈1〉不平等从根本上讲是好的；〈2〉每个人都有自己的位置，有人地位高，有人地位低；〈3〉大多数人应依赖一位领导；〈4〉掌握权力者被授予特权；〈5〉掌握权力者不应隐藏其权力。

一个权力距离大的社会认可组织内巨大的权力差异，员工对权威显示出极大的尊敬。

相反，在权力距离小的社会，上级仍然拥有权威，但员工并不敬畏或惧怕他们的上司。

二、不确定性规避在不确定性规避这种文化中，组织成员主动按照规范、规章和政策等依据，设法降低工作任务或程度含糊的程度。

高不确定性规避国家的价值观表现为：〈1〉避免冲突；〈2〉不能容忍不正常的人和思想；〈3〉法律非常重要，应被遵守；〈4〉专家和权威通常被认为是正确的；〈5〉统一思想是重要的。

一个高不确定性规避的社会中，组织成员可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理，工作的流动性也很低。

三、个人主义与集体主义个人主义指的是一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己的或直系亲属的利益。

其主要特征是：〈1〉人们对自己负责；〈2〉个人成就是理想；〈3〉人们不必动情地依靠组织和群体。

集体主义是与个人主义相反的，它表现为一种紧密结合的社会特征。

在这种结构中，人们希望自己所属的群体中的其他人在他们遇到困难时能够帮助自己，以这种安全感为交换条件，个体要对组织表现出绝对忠诚。

具体显现在：〈1〉个人的身份以群体成员关系为基础；〈2〉群体作决策是最好的；〈3〉群体保护个人来换取个人对群体的忠诚。

四、男性气概与女性气概男性气概：具有阳刚之气、上进心强、竞争意识强、社会责任感强。