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企业在职培训的经济学分析作者：袁野来源：《财讯》2018年第21期在职培训是人力资本投资的一种重要方式，而人力资本是决定企业竞争力的核心因素之一。
贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。
在职培训人力资本面对日益激烈的市场竞争，如何维持企业的核心竞争力是众多企业所共同关注的问题。
人力资本作为决定企业核心竞争力的因素之一，也越来越受到重视。
当企业增加人力资本投资时，对于员工来说，一方面提高了工作能力、增加了技能，另一方面自身的可替代性就会降低，具有了和企业谈判的资本；对于企业来说，员工培训有利于提高员工生产效率，但也会带来一定的风险，因为员工谈判资本的增强或离职都会造成企业之前的培训投入付之东流，这也就成为了当前企业员工培训的尴尬之处。
西方人力资本理论开辟了现代经济学中的一个新领域，极大地改变了经济学的发展面貌。
作为人力资本理论的奠基者，1992年诺贝尔经济学奖得主格里·贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，对今后范围内的企业人力资本投资产生了重要影响。
本文就针对贝克尔的人力资本投资行为进行分析。
贝克尔的人力资本在职培训理论（1）贝克尔在职培训理论中的两个基本假设贝克尔运用人力资本市场理论，来研究企业和个人培训决策中的投人产出经济分析问题及其实践内容。
该理论把培训看做是一项人力资本的投资活动，即以短期的收入上的牺牲换取今后的更高的收人。
该投人产出分析基于以下两个基本假设：1.企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。
2.市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
人力资源管理专业论文选题一、人力资源管理开展1、公共部门人力资源开展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业开展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及开展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理开展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续开展研究22、人力资本与教育开展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、*公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归〞变“海带〞现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介开展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的缺乏与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包 46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防*3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其躲避5、“人才租赁〞政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的比照研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论〞在企业招聘中的应用12、关于*企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的鼓励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360 度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建立的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与开展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI 的应用于分析研究——以*企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、*行业绩效管理中的问题与对策21 浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训鼓励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化开展11、劳动资源开发与我国现代化建立12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进展有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业开展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析 25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、*企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境〞31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的假设干思考3、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场开展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及开展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和开展趋势25、21 世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断〞就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、效劳企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT 企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水〞——中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理本钱分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监视19、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在鼓励中的作用分析七、薪酬鼓励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效鼓励制度的构建2、浅析鼓励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和鼓励设计9、鼓励理论新开展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股假设干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT 企业如何进展有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬鼓励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进展有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和 IPE 评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的比照研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用36、员工持股方案在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保存核心员工38、搭建企业与员工共同开展的平台——莫让彼此“薪事〞重重39、从“委托—代理〞关系看现代公司鼓励40、从隐性契约看员工鼓励41、企业家族鼓励机制的个案分析研究42、职工持股方案在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于 ** 高科技企业的薪酬战略设计45、基于 ** 国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权〞薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化开展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监视制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员鼓励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的开展与改革19、我国公务员队伍建立的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人鼓励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建立研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的剧烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM 与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E 时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感谢励与企业文化建立9民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通十、企业文化1、企业文化的建立2、企业文化个性研究3、企业文化管理试探4、企业文化与企业成功的关系问题5、企业文化与企业开展6、企业文化与人本管理7、企业文化与人才队伍管理关系研究8、企业文化与人力资源管理9、企业文化与知识型人力资源管理十一、其它1、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用2、现代企业薪酬设计研究3、现代企业人事测评技术及其应用研究4、国有企业的管理人员培训问题研究5、研发人员素质测评体系构建研究6、中层行政管理人员评价体系的建立研究7、关于经营管理者称奇报酬鼓励机制的探讨8、国有企业经营者年薪制的思考9、浅析企业员工绩效考核制度10、论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用11、沟通在绩效管理中的表达研究12、绩效考评方法体系研究13、企业中高层管理人员的选拔研究14、工资管理制度的比较分析15、公司如何平衡各部门员工的绩效工资16、企业销售人员绩效考评体系研究17、浅议我国企业绩效评价体系研究18、薪酬制度与员工鼓励问题初探19、工资决定因素与企业劳开工资改革分析20、论企业管理中的鼓励问题研究21、中小企业实行股份合作制的探讨22、成才素质研究系统23、论现代企业制度中的员工持股方案24、企业员工的培训与开发25、职工持股方案在高技术产业的探索与实践26、关于企业职工持股假设干问题的研究27、关于企业管理人员绩效考评研究28、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究29、基于工作绩效的雇员流动机制研究30、招聘面试的方案设计与研究31、国有企业绩效考评问题研究32、企业管理人员绩效考核体系研究33、企业绩效评价的方法与应用研究34、工作绩效评估中的信度问题研究35、企业培训资源研究36、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡37、我国劳动力移动与灵活就业研究38、知识型员工鼓励问题研究39、信息不对称与绩效评价研究40、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素41、企业报酬与福利制度研究42、职业生涯设计与开发问题研究43、岗位管理技术在人力资源开发中的应用44、提升企业竞争优势的薪酬战略研究45、高科技中小企业人力资源开发管理研究46、高科技中小企业员工培训问题研究47、关于弱势群体人力资源管理问题探讨48、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能49、组织构造对效劳性行业人力资源管理的影响50、激活潜能-----人力资源管理之根本54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究十二、历年题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题对策研究2、中国西部人力资源管理模式及开展方向研究3、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题研究9、现代企业人事测评技术及其应用10、现代企业薪酬设计11、国有企业的管理人员培训问题12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训--企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股方案在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬鼓励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的表达研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效评价体系29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工鼓励问题初探31、工资决定因素与企业劳开工资改革分析32、论企业管理中的鼓励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度中的员工持股方案37、企业员工的培训与开发38、职工持股方案在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新开展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股假设干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁--平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究53、我国国有企业经营者报酬鼓励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具--平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工鼓励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业构造变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、开展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业员工培训问题研究73、高科技中小企业人力资源开发管理研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织构造对效劳性行业人力资源管理的实践性分析79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能--人力资源管理之根本81、鼓励机制与人力资源开发82、鼓励性管理--企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新鼓励的微观分析92、国有企业鼓励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权〞薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立鼓励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托--代理〞关系看现代公司鼓励102、对企业实施经营者股权鼓励的思考103、对失业者再就业鼓励机制的探索104、对我国实行经理股权鼓励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬鼓励106、股权鼓励--国有企业长期鼓励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效鼓励机制构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工的特点及管理策略115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的鼓励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长奉献分析121、人力资本鼓励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、参加WTO后我国企业实施薪酬鼓励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进展有效的薪酬战略设计126、高科技企业与薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究131、剖析案例，研究我国企业内部的劳资关系状况及其处理132、期权鼓励对企业绩效的影响133、企业〔或社会〕人才需求与高校改革134、企业IT〔信息技术〕人才的管理与研究135、企业的团队建立问题136、企业工资制度的改革137、企业管理**息传播技巧探讨138、企业国际化进程中的人力资源管理研究139、企业国际化与人才吸引140、企业绩效评估与员工鼓励141、企业劳动管理中的人本主义思想142、企业内部员工层流机制与鼓励效应143.、企业人才招聘现状问题及趋势研究。
海南大学课程论文（设计）题目：企业在职培训的人力资本分析学号：姓名：年级： 08 级学院：系别：专业：人力资源管理（旅游管理方向）指导教师：张珊完成日期： 2012 年 5月 1日摘要在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。
企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式，也是企业提升竞争力、持续发展的基础。
快速发展的今天，如何减少高素质员工的流失，使其劳动效益最大化是企业人力资源管理中的一大难题。
国外对研究企业培训及人力资本投入分析已经有了一定的成果，国内这方面的研究较少，大部分研究都是引用外国的一些实证资料来论证企业人力资本投入的重要性，特别是与本课题相对应的企业培训的人力资本分析研究非常有限。
本文研究的重点是分析在职培训的重要性、对比国内外企业投入人力资本情况及探讨在职培训存在的风险，借鉴优秀企业的丰富经验，旨在从企业的风险规避及人力资本投资两方面着手，为有效使在职培训人力资本投入效益最大化提供一点参考意见。
关键词：在职培训；风险；人力资本；效益AbstractIn the economic globalization and the knowledge economy and the information economy, human capital is increasingly becoming the determining factor of a country's economic development, play an increasingly decisive role in economic development. Enterprise-job training is an important way of human capital investment, and enterprises to enhance competitiveness, the basis for sustainable development. The rapid development of today, how to reduce the loss of highly qualified employees, their labor to maximize the benefits is a major problem in the corporate human resource management. Foreign research and corporate training and human capital investment analysis has been some results, less the research in this area, most of the research are to overseas empirical data to demonstrate the importance of enterprise human capital investment, in particular with the human capital analysis of the subject that corresponds to corporate training is very limited. Focus of this paper is to analyze the importance of job training, and the contrast to domestic and foreign businesses to invest in human capital and to explore the risks of the job training, drawing on the extensive experience of the outstanding enterprises, designed from the company's risk aversion and human capital investment to proceed, to offer a few suggestions for the effective in-service training of human capital investment to maximize the benefits.Key words：On-The-Job Training；Risk ；Human Capital；Benefit目录引言 (5)一、企业人力资本概述 (5)（一）企业人力资本定义 (5)（二）企业人力资本重要性 (6)1、有利于提升企业的总价值 (6)2、有利于提升企业的核心竞争力 (6)3、有利于优化企业的人力资源构成 (6)4、有利于企业更长远的发展 (7)二、企业在职培训的必要性及作用 (7)（一）企业在职培训的必要性 (7)1、新员工上岗可用性不强 (7)2、老员工知识技能要提高 (7)3、企业体制需不断更新 (7)（二）企业在职培训的作用 (8)1、保持及增进现职人员的知识能力，培养企业的后备力景 (8)2、发挥员工潜能，提高工作技能，增加工作满足感 (8)3、促进团体合作，协调人力供需 (8)4、减少无谓的损失与浪费，降低缺席率与人事流动率 (8)三、国内外企业在职培训人力资本投资现状 (8)（一）国内企业在职培训人力资本投资现状 (8)1、我国企业在职培训人力资本投资现状 (8)2、我国企业在职培训人力资本投资较弱导致的结果 (9)（二）国外企业在职培训人力资本投资现状 (9)1、国外企业在职培训人力资本投资现状 (9)2、国外企业在职培训人力资本投资较强的成果 (10)四、企业的在职培训人力资本投资的风险分析 (10)（一）企业员工在职培训人力资本投资存在的风险 (10)1、投资对象选择不当造成的风险 (10)2、培训类型选择不当造成的风险 (11)3、内外因素共同造成人力资本投资贬值风险 (11)4、激励机制实施不当导致的人才流失风险 (11)（二）企业在职培训人力资本投资风险产生原因 (12)1、进行投资的主体的多元性 (12)2、投资回报收益的不确定性 (12)3、投资收益的长时效性 (12)4、投资收益的间接性 (13)（三）企业在职培训人力资本投资风险规避措施 (13)1、慎重选择投资对象 (13)2、增加专业培训，提高“退出壁垒” (13)3、与员工签订协议契约 (13)4、设置合理的薪酬和激励制度 (14)5、创造良好的企业文化氛围 (14)五、总结 (14)参考文献 (15)致谢 (16)引言企业在职培训又称“工作现场培训”。
在职人员培训-企业人力资本投资行为分析作者：李季扬来源：《管理学家》2021年第10期[摘要]20世纪30年代“人力资本”的提出，使人类对于自身价值有了前所未有的关注。
我国经济的发展需要具备大量人才与技术的企业作为支撑，人力资本是企业发展的助推器。
企业人力资本投入的成败很大程度上取决于对人力资本投资需求的分析，即对企业人员培训需求的分析。
文章分析了企业在职人员培训制定、实施及效果评估的整个流程，对企业人力资本投资提出思考，从组织、人员岗位和人员特征入手，制定可行的在职人员培训方案，找出人员之间存在的差距，提高企业人力资本投资效率。
[关键词]在职人员，培训，人力资本投资中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0061-03人力资本是企业的核心竞争力，要想将企业的人力资源转化为人力资本，就要通过培训的方式实现。
人员培训与企业的发展有着密切联系，人力资源能否有效开发是企业发展的重要条件。
通过培训可以提高员工的综合素质，营造良好的工作氛围。
对在职人员的培训方式进行分析和探讨，有助于找出存在的问题，引起员工足够重视，提高企业的人力资本投资效率[1]。
一、培训目的第一，按照企业对在职人员的要求进行培训，坚持培训原则，培训与考核分开，起到员工培训对安全生产工作的促进作用。
第二，为了企业的生存和发展，要保证在职人员培训质量，提高培训效果，不断提高员工素质，职位发生变化时可以快速适应内外环境，不断提高工作效率，加快企业改革，促进企业管理。
第三，围绕企业核心理念，落实“培训是最大福利”的培训观念，转变培训模式，以国家职业技能为标准，使培训涉及所有在职人员，促进在职人员全面发展。
第四，逐步完善管理制度，对于培训中遇到的问题要及时处理，根据实际情况制定长远发展计划。
根据内培、外培及技术鉴定和知识竞赛，利用多种方法对职工进行培训，打造更加专业化的队伍。
大力培养中高级管理人才和技术人才，为职工创造良好的氛围，进行全面培训，明确培训重点。
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、线析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移于城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训—企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资源投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的绩效工资26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究体系35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业人员绩效考评研究43、人力资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁-平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励体制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的保障因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发保障分析80、激活潜能—人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理—企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行”经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从”委托—代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励-国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励制度构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。
关于员工培训投资的决策分析摘要：员工培训投资是企业人力资本投资的重要组成方式，企业员工培训投资的开展需要通过严格的经济学分析才更加科学，而培训管理活动的开展则需要科学合理的人力资源知识体系作为支撑。
本文将劳动经济学知识与人力资源管理相关内容相结合，为企业的员工培训投资决策出谋划策。
关键词：人力资本；人力资本投资；培训投资；培训管理一、引言步入21世纪，中国以其令人惊叹的的发展速度取得了西方发达国家几百年来才达到的经济成就，但这巨大的经济总量却大多由大量的物质资源消耗和劳动力的密集投入堆砌而成。
显然，这是一种不可持续的经济增长方式，相比之下，西方发达国家则更加注重对人力资本的投资。
那么，到底什么是人力资本？如何进行人力资本投资？现代企业进行人力资本投资的主要形式有什么？我们如何对该种投资形式的效果进行评估？本文将对以上问题进行详细论述并提出相关建议和意见。
二、人力资本与人力资本投资(一)人力资本介绍1、人力资本的概念人力资本是指经过长期投资形成的体现于劳动者个体或团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。
“人力资本”一词最早源于经济学，人力资本理论由美国经济学家贝克尔舒尔茨开辟。
人力资本不同于人力资源，前者将人视作资本进行管理，注重资本的资与回报研究，并考虑成本的因素，属于经济学范畴；人力资源则侧重于对组织内部人员的管理与开发，注重通过对“人”这一重要社会资源的开发利用，达到充分激发人的内在潜能并带来长期的效益与财富的目的，故属于管理学范畴。
二者虽属不同学科范畴，但互有交叉，互有共通之处。
2、人力资本的构成从广义上讲，人力资本主要包括显性与隐性人力资本，所谓的显性人力资本是指不具有知识产权的、普遍传播的能以较低成本和方法获得的人力资本要素。
是构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。
人力资本投资策略探讨——以员工培训为例随着社会的不断变化和发展，企业越来越关注人力资源的重要作用，并将其视为组织成功的关键之一。
人力资本作为一种可以增加企业价值的资源，具有不可替代的作用。
相应地，人力资本的管理和发展成为企业竞争力的重要组成部分。
人力资本投资是企业为了提升员工能力和社会责任感，提高企业竞争力和盈利水平所做的一种投资。
而员工培训作为人力资本投资中最为重要的一环，是企业提升企业绩效和盈利能力必不可少的一项战略举措。
本篇文章将从员工培训为例，探讨人力资本投资的策略和实践，并提出几点建议。
一、人力资本投资的策略1. 掌握员工培训的核心内容员工培训的核心内容是企业人力资源发展的基础。
企业要想有效进行人力资本投资，首先应该掌握员工培训的核心内容，包括课程设计、教材准备、讲师培训、培训成效评估等。
同时，在进行培训计划的制定时还需要考虑员工的工作时间安排、培训场地安排以及与员工沟通等。
2. 制定明确的人力资本投资计划和预算企业要想确保人力资本投资的有效性，需要制定明确的计划和预算。
通过精心的规划，可以确保企业在有效管理人力资本的同时，使员工培训和发展计划得到充分保障。
3. 不断优化企业文化企业文化是企业成功的重要组成部分，可以帮助企业塑造良好的员工形象，增强员工归属感和忠诚度。
企业应该根据员工的需求、价值观和利益来构建不同的企业文化，并在员工培训中强调企业文化的价值和重要性。
二、人力资本投资的实践1. 提高员工技能水平员工的技能水平直接影响企业的生产效率和产品质量，因此企业应该为员工提供技能培训，以提升员工的生产能力和工作效率。
同时，企业还可以通过培训改善员工的工作满意度和士气，从而提高员工的投入和工作质量，为企业创造更高的企业价值和盈利水平。
2. 培养员工合作精神员工之间的协作和合作是企业成功的关键之一。
企业应该通过培训提高员工之间的相互信任和合作意识，培养员工的责任心和团队精神。
通过建立良好的团队氛围和统一的工作目标，可以提供更高效的生产能力和更高质量的产品和服务。
基于企业在职培训的人力资本投资行为分析摘要：贝克尔在其《人力资本》一书中提出了在职培训的两种假设并建立了在职培训投资的模型，同时进行了理论解释。
贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。
对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。
关键词：一般培训；特殊培训；人力资本；在职培训中图分类号：c963 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2012）17-0149-03西方人力资本理论开辟了现代经济学中的一个新领域，极大地改变了经济学的发展面貌。
作为西方人力资本理论重要奠基人之一的贝克尔提出了企业在职培训的有关内容，并加以理论性诠释，对今后范围内的企业人力资本投资产生了重要影响。
本文就针对贝克尔的人力资本投资行为进行了进一步的分析。
一、贝克尔企业在职培训的理论分析1.关于企业在职培训概念的阐述贝克尔在20世纪60年代对企业在职培训进行了理论分析，其研究模型也成为随后在职培训的理论和实证分析的基础。
贝克尔的模型有三个假设前提：一是劳动力市场上“信息是对称的”。
这意味着企业可以很轻易地了解到受训者的技能及其培训情况，即企业内部与企业外部信息上是互通的，不存在信息不对称的情况。
二是劳动力市场是完全竞争的。
这表明受训者可以自由地离开企业，而不需要任何沟通协调成本。
三是人力资本投资所产生的收益是公共信息且由培训企业单方面投入决定。
在此前提下贝克尔创造性地将在职培训分为两种类型，一般培训（general training）又称通用性培训和特殊培训，（specific training）又称专用性培训，所谓一般培训指的是受训员工获得的此种类型的知识和技能不仅在提供这种培训的企业能够适用，而且随着受训员工的流动该种知识和技能同样也会对流入企业的劳动生产率产生作用。
相反，特殊性培训提供的专门知识和技能仅仅对培训企业自身有价值，对其他企业没有用武之地。
在这种情况下，技能培训的性质必然会影响企业和个人的投资决策。
2.贝克尔对一般培训与特殊培训的分析与评价贝克尔认为，一般培训通过形成个人的技能提高企业的生产率，另一方面也提高了个人的就业能力。
由于一般培训具有充分的市场竞争性，个人培训中所获得的一般技能由于对其他企业同样适用，因此，个人在培训后就有可能找到更好的就业机会。
如果培训企业想要把他留下来，就不得不考虑提高其工资水平。
也就是说，个人获得了一般培训的全部收益，对企业来说是无利可图的，因此培训决策完全是个人的行为。
企业不会提供一般培训。
特殊培训不同于一般培训，专门性技能仅仅对培训企业有价值，在外部劳动力市场上没有交易价值。
如果受训员工离开原企业，那么他也很难在外部劳动力市场上获得就业机会，这使得培训企业不必按照劳动力的边际产出支付员工工资报酬，企业可获得大部分甚至全部收益，这显然不利于激励员工个人的培训投资行为。
因此，贝克尔认为，特殊培训的成本不应由员工负担，而是采取企业与受训者通过谈判分担成本。
特殊培训和一般性培训的区分为培训成本和收益在企业和员工之间的划分提供了一种机制：对企业而言，企业更愿意承担特殊培训，因为这种培训对于其他潜在企业是无关的，意味着市场机制不会迫使他们为工人技能的提高和产出的增加支付更高的工资，企业无须承担丧失培训投资的风险，却可以独享投资的收益。
对于个人来说，个人则愿意承担一般培训，因为一般培训可以使其获得更好的工作机会和就业前景，而特殊培训意味着因企业状况而带来的就业不确定性。
根据贝克尔的理论，在完全竞争市场中，企业和个人会根据自己的需要和偏好来决定投资方向。
二、利益博弈视野下企业一般培训的投资行为分析依照贝克尔的观点，企业不愿意对一般培训投资，这显然与当前现实社会中的实际情况所不符。
在现实社会中，企业也会进行一般培训，这是为什么呢？许多经济学家从博弈论的角度对此问题进行了解释，揭示的原因是多方面的，主要包括以下几方面。
1.劳动力市场是非完全竞争的在不完全竞争的情况下，员工如果选择离开原企业，在重新寻找新工作过程中，将会承担很大的搜寻成本。
因此，即使企业支付的工资低于其边际生产力，他也有可能接受。
这样一来，企业可以通过支付较低工资的形式，获得部分一般培训收益。
因此，企业也会有对员工进行一般培训动力。
2.关于培训信息的非对称性根据kataz和a.ziderman的观点我们可以得知，由于培训企业内部和外部企业之间存在着信息差异也就是信息的非对称性，因此对同一名员工来说企业所了解到的信息是不一致的，这最终会影响到员工的工资结构。
也就是说，对提供培训的企业来说他在员工培训信息上占有优势，而外部企业不占优势。
在这种情况下，员工若离开其原有岗位，重新获得其他岗位的话，由于新企业对员工的培训信息不了解，故而不会提供高于原有岗位的工资。
因此，根据逆向选择理论，培训企业可以支付该员工低于其边际生产力的工资，从而获得部分一般人力资本投资。
3.一般培训与特殊培训具有互补性margaret stevens认为，世界上根本就不存在着纯粹的特殊培训，任何培训都包含着一般培训和特殊培训的双重因素。
并不是所有的培训都可以用贝克尔的理论模型进行分析。
尽管某些技能对特定的生产领域具有明显的专业性，但是该技能在其他产业部门中或多或少是可迁移的。
4.员工一般培训的溢出效应在团队生产过程中，团队成员的劳动技能水平不但会影响自己的劳动效率，同时也会影响团队其他成员的劳动效率。
也就是说，团队中各成员的劳动效率之和会小于作为整体团队的劳动生产率，也就是所谓的1+1＞2的效果。
因此，企业有动机对员工进行一般培训。
5.企业创新的需要这种解释从熊彼特的创新理论出发，认为企业的生命在于创新，以获得超额利润。
但是创新与模仿是一个连续不断交替的过程，为了超额利润，企业就要不断地进行创新，对于一个理性的厂商来说，它会拿出部分超额利润来进行一般培训的投资，从而使企业获得强大的竞争力。
三、机会主义视野下企业特殊培训的投资行为分析与一般培训所不同，贝克尔认为企业特殊培训投资应由企业单方面进行投资。
事实上，并不是这样。
我们知道企业培训所获得的收益是由企业与员工共同努力的结果，是企业投资与员工辛勤付出共同决定的。
因此，对企业特殊培训的行为分析要充分考虑到双方可能存在的机会主义行为。
从理论上分析，根据投资与收益分享状况的不同，培训投资的行为模式可能有三种：第一，受训员工支付全部培训成本，同时获得其全部收益即员工的工资与其边际生产力同步增长。
第二，由企业雇主支付其全部成本，同时企业雇主获得全部收益，此时令员工工资保持不变。
第三，是员工与企业雇主双方共同分担培训成本，同时共同分享投资的全部收益。
首先来看第一种投资行为模式，即员工完全承担培训的全部成本。
在这种情况下，员工将面临着成本支出的风险，即如果培训过程一旦结束，雇主就会来“要挟”刚受训结束的员工，这主要源于雇主的机会主义行为。
雇主此时为了获得员工培训投资的收益，将以直接解雇或终止用人关系为手段相威胁，因为雇主完全知道员工一旦离开他所在的工作岗位，那么他之前的投资将会变得“一文不值”。
此时，员工为了减少投资损失会迫于无奈与雇主协商，将投资的部分收益让渡给雇主。
在这种情况下，我们知道，员工是没有投资热情的，是缺乏投资激励的。
接下来分析第二种投资行为模式，即由雇主完全承担培训的全部成本。
这种情况与第一种情况相类似，只不过投资主体发生了转移。
基于机会主义行为，雇主一旦完成培训，员工为了占有或剥夺雇主培训的收益，将会以辞职或离厂为借口实施威胁。
因为雇主知道，员工一旦离厂，其所花费的全部投资将永远无法收回。
另一方面，即使员工不离厂，如果员工在受训的过程中发生偷懒或懈怠等消极情形，也会使雇主的投资效率受到影响，进而导致收益缩小，无法实现预期的目的。
于是我们可以判断在上述情况下，雇主也是缺少投资激励的。
由此可见，无论是员工支付其全部培训成本还是雇主支付其全部成本，都会面临着巨大的风险，雇佣双方如若任何一方采取不合作的机会主义行为，都将给对方造成损失，使社会总福利下降。
因此，最有可能实现的模式是第三种，即雇佣双方共同负担培训成本，同时共同分享其投资收益。
只有这样才能避免双方的机会主义行为。
因为双方中的任一方如果采取了机会主义行为将在给对方带来损失的同时也不可避免地给自己带来损失。
可以说在此种情况下，双方的利益是联系在一起的，因此，采取这种模式可以更有效地增进双方的合作，使利益最大化。
通过上述分析，我们可以发现在现实社会中，企业的特殊培训也并不是完全由受训者负担，而是基于两者利益的共同负担与分享。
四、分析过后的启示及结论从目前情况来看，我国对人力资本的重视程度越来越高，人力资本的投资行为也趋于广泛化，理性化。
与此同时，企业对在职培训的重视程度也越来越大，内容和形式不断完善。
但是通过进一步分析我们不难发现，企业对投资的分析存在明显不足，这导致投资收益分配的不合理，因而抑制了双方投资行为的进一步产生。
比如：我国的很多企业都忽视了一般培训和特殊培训区分的问题，这就直接导致企业投资收益分配的不合理，鉴于此，本人给出以下几点建议。
第一，在解决对投资收益分配不对称的基础上，对企业的投资收益做好规划，明确界定投资主体承担的成本比例及责任，从而为更好的分配收益打下基础。
通过分析，提高企业、个人对在职培训的积极性。
不同的培训内容采用不同的培训方式，或是将多种方式相结合。
第二，通过在职培训，要实现目前支出与未来某个时间内收入之间的平衡，并能做到未来收入大于目前支出，这是在职培训的根本所在。
第三，建立起完善的企业与员工人力资本投资约束防范机制，包括严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率和流失成本；建立起企业与员工之间的契约关系,规定接受培训的员工必须在企业服务的年限等。
第四，完善法制建设,建立合法的人力资本投资保障机制。
制止通过非正常手段的“挖墙脚”行为和无偿占有企业自行进行人才培养投资的不正当竞争行为。
在法律上,不仅要规定企业与个人的契约关系,还要明确企业与企业之间的连带责任,以保障企业实现对特殊在职培训的人力资本投资回报。
贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。
贝克尔对在职培训的分析同时也为其他人力资本投资的分析提供了一个框架，因而可以说通过对在职培训的详细分析为更简明扼要地分析其他各种人力资本投资开辟了道路。
所以说，对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。
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