用人所长的个故事用人所长促发展

识人所长、用人所长、容人所短“人生的诀窍‎就是经营自‎己的长处，这是因为经‎营自己的长‎处能给你的‎人生增值，经营自己的‎短处会使你‎的人生贬值‎。

”“卓有成效的‎管理者都知‎道，他们的职责‎是使人的长‎处具有生产‎力。

”“组织的效用‎就是要使每‎个人的长处‎发挥生产力‎。

而管理者就‎是帮助人发‎挥他的长处‎的。

”在德鲁克管‎理思想体系‎中，最重要的贡‎献之一就是‎“用人之长”。

德鲁克指出‎，用人“应发挥人的‎长处。

”这里的“人”，指的是自己‎的属下、同僚、上司。

我们认为，除了企业内‎的“人”之外，也应包括企‎业外的“人”，如供应商、客户、顾问、朋友等等。

“长”是指一技之‎长，某方面专长‎、特长。

如果能把企‎业内外“人”的长处都发‎挥出来，才是社会之‎福，才是人的目‎的。

黄建东教授‎通过播放德‎鲁克视频案‎例，结合生活中‎的小事例，让我们思考‎和讨论，从而得出结‎论。

德鲁克思想‎时刻提醒大‎家，卓有成效的‎管理者不应‎该四处奔忙‎，而是应该帮‎助所有的员‎工发挥所长‎。

管理者应该‎时刻反问自‎己，我的长处是‎什么？我如何能有‎效地发挥它‎？我如何才能‎帮助员工发‎挥他们的所‎长？德鲁克认为‎，世界上实在‎没有真正全‎能的人，每个人都是‎在某一方面‎的能手而已‎。

“有效的管理‎者知道他们‎之所以用人‎，是用人来主‎持工作而不‎是用人来投‎主管所好。

他们知道，一个红得发‎紫的女明星‎如果能有票‎房，让她发发脾‎气有什么大‎不了呢。

剧团经理会‎知道，也许他之所‎以应聘为经‎理，就在于他能‎忍受她的脾‎气。

以学校而言‎，第一流的优‎秀教师，会不会奉承‎校长，肯不肯在教‎务会上安静‎而不发些抱‎怨，那有什么关‎系呢？校长之所以‎应聘为校长‎，就在于他能‎够使第一流‎的教师教学‎有效。

所以，一些无关主‎题的‘不快’，只不过是便‎宜的‘代价’而已。

”“你要雇佣一‎个人的手，就要雇佣他‎整个的人”。

有效的管理‎者从来不问‎：“他能跟我合‎得来吗？”他们问的是‎：“他贡献了什‎么？”他们从来不‎问：“他不能做什‎么？”他们问的是‎：“他能做些什‎么？”所以，在用人时，他们用的都‎是在某一方‎面有所长的‎人，而不是在各‎方面都过得‎去的人。

管理者如何用人所长摘要：随着全球化竞争日益激烈，管理者必须卓有成效，带领团队创造更加卓越的组织绩效。

用人所长、充分发挥每位成员的长处正是管理者面对这一环境挑战的有效法宝。

只有做到人尽其才，才能充分发挥个人潜能，在各成员相互合作的基础上形成合力效应。

做到用人所长，管理者必须要重塑组织价值观、注重贡献、培养包容的心态，同时要在识人、择人、用人和考评各环节上建立有助于下属充分发挥长处的各项机制。

关键词：管理者；用人所长；绩效；贡献知识经济时代是高效率的时代，取胜的关键在人。

而如何用人、如何最大限度的发挥每个人的长处，从而创造卓越的绩效是组织求得生存和发展的基础。

时代要求管理者必须要转变传统的用人观念，不断探索用人所长的方法措施，建立组织用人所长的人才机制。

一、管理者用人所长是时代的要求随着知识经济时代的来临，经济全球化加剧，市场竞争日益激烈，人才已成为推动经济和社会发展进步的强大力量。

如何发现人才、用好人才，做到知人善任，人尽其才，是时代对管理者的基本要求，而用人所长则是贯彻这一要求的重要原则和方法。

所谓用人所长，就是要求管理者在选拔人才时注意发现其长处，在使用人才时能够创造条件充分发挥其长处，在人才考评时能制定出基于绩效及贡献的测评机制。

二、管理者用人的现状及存在问题分析许多管理者的用人观念还非常传统，在选人用人时，往往选择“最不至于出差错”的人，其结果难免都是平平庸庸的人选，以至于组织绩效难以取得突破。

在竞争日益激烈的今天，管理者必须将注意力转移到为组织做出贡献上，必须转变用人观念，学会用人所长，才能做出卓越的绩效，才能使组织获得长久发展。

1.制定的择人标准或期望太高，需要具有多种知识和技能“事事皆通、面面俱到”的人。

我们绝大部分人都是“常人”很难达到要求，许多管理者往往把组织绩效不佳归咎为下属的能力素质不够全面，而没有学会转变自己的用人观念，充分发掘、重视和发挥下属的长处。

人无完人，是人都会犯错误，只有能够充分发挥常人某方面长处，从而做出不同寻常的贡献的组织才是好的组织，管理者也才是好的管理者。

要想用人所长就要容人所短“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾提炼过这样一句经典：“充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。

”“识别”与“欣赏”，对于管理者来说意义重大——他们需要能够识人所长，并且努力让长处富有成效，否则一定会受制于员工的各种缺点、短处和缺陷。

用人不立足于长处，只关注规避短处，就会造成误用甚至是滥用人力资源的浪费。

德鲁克在其著作《卓有成效的管理者》中，提出了用人的四条法则。

要想用人所长就要容人所短有效管理者清楚，要想用人所长，就要能容人所短。

因此，有效管理者在选人时思考的是：如果答案是肯定的，那就做出决策，任用此人。

有效管理者能力必须用到具体任务中去才能产生绩效。

他们从不泛泛地谈“能人”，谈的总是某个人就某项任务而言是不是“能干”。

他们总是针对一项任务去寻找所需要的长处，以卓越为目标做出任用决策。

职位出现空缺时，只提拔那个已经用绩效证明最适合这个职位的人，这必须成为用人的铁律。

所有违背这条原则的说辞，例如“这人少不了”“这人不会得到接纳”“这人太年轻”“我们从不把没有现场经验的人安排到这里来”，都不应加以理会。

我们不仅要给各个职位找到最好的人，而且这也是那些已经用绩效证明自己的人应得的机会。

上级不仅对下级的工作负有责任，而且手握影响下级前途的权力，因此让长处富有成效不仅是上级有效性的一个要件，更是上级的一项道德义务，是其拥有职权和担任职务的责任所在。

相反，盯着短处不放，不仅愚蠢，而且不负责任。

发现每一个下级的长处并通过它取得最大成效，不仅是管理者对组织负有的责任，更是对下级应尽的义务。

组织必须设法让个体发挥长处，并且突破局限和短处，取得成就。

这一点越来越重要，而且是至关重要。

用人所长心得
作为一名HR，我经常接触到各种不同职位的招聘需求，因此我的工作重心一直都在于发掘人才。

在这个过程中，我总结了一些用人所长的心得，希望能够分享给大家。

首先，对于每个职位，我们需要明确其对应的用人所长是什么。

比如，对于销售人员来说，沟通能力和亲和力是非常重要的；对于技术人员来说，技术能力是必不可少的。

只有明确了用人所长，我们才能够更有针对性地进行招聘和选拔。

其次，我们要注重挖掘潜力。

有时候，一个人的经验和实力并不一定能够体现出他的全部潜力。

因此，我们需要通过面试、笔试、案例分析等多种手段，挖掘求职者的潜力，看看他们是否适合公司未来的发展方向。

最后，我们还需要考虑团队协作能力。

一个好的团队需要有各种不同类型的人才，而这些人才之间需要有良好的协作和沟通。

因此，我们在招聘时需要考虑到团队协作能力，看看求职者是否适合加入我们的团队，能否与其他团队成员配合默契。

总之，用人所长是一门大学问，需要我们不断地总结和实践。

只有找到合适的人才，公司才能够更好地发展。

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用人之道：用人所长和用人所短用人是一门科学，更是一门艺术。

在中国历史上，用人理论十分丰富，但关于用人所短看法其实不常见。

一、中国传统用人之道1．用人总原则：贤主劳于求贤，而逸于治事“贤主劳于求贤，而逸于治事。

”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花好多时间去找寻贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。

假如一个管理人员花好多时间用于管理事务，而不去想法追求贤才，那就是舍本逐末的做法。

“贤主劳于求贤，而逸于治事”是用人的总则。

2．用人阶段性：治平尚品德，有事赏功能“治平尚品德，有事赏功能”，是由三国期间曹操提出。

曹操以为，在天下升平的时候，能够把道德标准放在前方，慢慢地去找寻那些品学兼优的人，但在一个多事之秋的战争时期，是一个急需人材的时候，这个时候奖励的是功能，功就是功绩，能就是能力。

3．用人基来源则：用人所长用人所长是好多人所认同的用人理论，唐太宗其《帝范？审官第四》中对用人之道有以下描绘：“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。

”这是典型的用人所长理论。

古代对用人所长还有好多描绘，诸如：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”、“闻道有先后，术业有专攻”、“武可安邦，文可治国”、“行行出状元”等。

二、怎样对待用人所短用人的基来源则是“用人所长”，进而发挥人的优点，达到组织人力资源优化配置。

任何管理都存在例外，包含用人。

某大公司A公司一位高层领导，提出这样一个看法：“有的时候，也要用人所短。

”管理需要有原则，那是科学性。

但管理也需要艺术，那就是例外。

关于A公司用人，能够看出，A公司领导培育人材的专心良苦，经过重要平台让重点人材赶快填补自己的短板，进而更为全面，提高整体综合素质。

那么，怎样对待用人所短呢？用人所短需要慎用，更需要少用。

毕竟，这不是惯例管理原则。

历史上，用人所短其实不无先例，但一般都是失败事例。

著名的历史典故，马谡失街亭就是一个典型例子。

人力资源管理中用人所长的几点思考作者：陈云梅来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第01期摘要：用人所长是企业人力资源管理的一个基本原则，在企业之间的竞争越来越集中在人力资源层面的情况下，企业管理者如何做到用人所长，充分发挥员工自身特长与价值，更好地推动企业发展，成为亟待思考的问题。

本文对人力资源管理中用人所长的基本内涵分别从员工以及企业两个角度进行探讨，总结分析了目前企业人力资源管理中用人所长方面普遍存在的误区，针对这些误区探讨了企业用人所长的具体策略，以期给企业人力资源管理水平的全面提升带来有益指导。

关键词：人力资源管理用人所长内涵误区策略一、引言正所谓“尺有所短，寸有所长”，每一个员工都有自己的优点以及不足，有自己擅长的事情以及不擅长的事情，因此如何充分发挥员工长处，将员工放在最适合其长处发挥的岗位成为了企业人力资源管理的难点以及重点。

用人所长是充分发挥员工潜能，推动企业健康发展重要手段，尽管目前企业管理者对于人力资源管理中用人所长，在观念层面高度认可以及重视，不过在具体的实践中，因为各方面的原因，用人所长方面存在很多亟待解决的误区，这要求企业对于用人所长方面存在的误区要进行全面把握，并制定正确的化解策略，从而将用人所长落到实处，实现企业更好的发展。

二、人力资源管理中用人所长的内涵人力资源管理中用人所长改变了以往岗位导向的人员配置理念，强调员工与企业在岗位配置方面做到双向选择，从而实现员工发展与企业发展的双赢。

1.从员工角度分析。

从员工角度来看，用人所长使得员工的特长得到了充分的发挥，员工可以做出更好的成绩，获得更好的发展。

“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，员工在做自己擅长的工作时候，会有更多的兴趣，做好这一工作的概率大大提升，容易获得更多的成就感，从而在职业晋升方面更加稳定。

反之如果员工的特长得不到充分发挥，不仅仅对于企业来说是一个损失，同时对于员工工作兴趣的激发，工作成绩的改善也是巨大的负面影响。

2023年管理者用人不善例子有哪些管理者用人不善例子一是用其所长，避其所短。

这是用人艺术之核心。

俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。

任何一个人都不可能十全十美。

萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。

因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。

聪明的领导在于扬其长，避其短。

二是量才使用，才尽其用。

饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大-麻烦。

用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。

量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。

既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。

可见，“用人如器”。

三是明责授权，信任人才。

俗话说：“用人不疑，疑人不用”。

既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。

这方面，刘备是榜样。

他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。

结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。

现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

四是组合人才，聚放效应。

人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。

现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。

因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。

使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及时淘汰。

人非圣贤谁能无过。

在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。

这并不可怕。

关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。

然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。

履职尽责担当作为心得体会多篇履职尽责担当作为心得体会这次大讨论以“三层级安全履职规范”为主题，分层次组织讨论，让大家畅所欲言，层层讨论、广泛交流、大力营造了安全稳定的氛围，推动干部作风建设，提高了干部员工安全素质，确保各类人员认真履行岗位职责，坚决杜绝各类事故的发生，形成了全体干部员工用心做事、追求完美、精心操作、安全可控的局面。

通过开展三层级安全履职规范大讨论活动，提高了思想认识，增强了安全认知，从而使自己进一步提高了安全防范工作的重要性，增强了对工作的责任感和急迫感。

对今后更好的开展工作有着积极知道意义。

一、加强学习，深刻提高认识。

一是必须树立强烈的责任感。

无论干什么，都要把“干就干好、干到更好”作为最基本的要求。

能否把各项工作真正落到实处，关键看我们能否以强烈的责任感，不等催、不等推，自我加压，主动奋进，高标准地抓好落实。

二是必须强化履职能力，勇于攻坚克难。

工作标准，直接影响着工作进度、工作成效和职能作用的发挥。

应把攻坚克难当做履行职责的基本要求，凡事向高处看，每一项工作不能仅满足于完成，而是要看自己的职责尽到了没有、尽好了没有、尽够了没有。

要看一看有没有不合适的地方，有没有更好的措施，能不能继续完善，有没有更大的改善空间。

三是必须强化责任，勇于承担责任。

麻绳先从细处断。

每个人的责任心有多大，抓工作的力度就有多高，完成工作的效果就有多好。

如果主观上降低标准、放松要求，没有尽到工作职责，造成重大的工作失误，影响目标任务的完成，就要承担相应的责任。

我们要从自身做起，坚决摒弃“小事应付、大事凑合”的蒙混心理，树立“有多大职权就要尽多大职责”的观念，高标准完成各项任务。

二、用心做事。

用心做事就是把事做对，用心做事就能把事做好，用心做事就能把事做成。

一是更新观念。

拿出“人生能有几回搏”的勇气和智慧，不自满、不懈怠，积极进取、勇于拼搏，立足岗位创业绩。

二是争创一流。

做每一项工作都要坚持高起点、高标准、高质量。