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企业内训：行动学习-团队智慧坊明阳天下拓展培训主题：行动学习工具应用小组头脑风暴法六顶思考帽法天数：2 天课程目标：1、认知行动学习2、掌握团队促进技术；3、能独立运作团队群策群力学习课程大纲：认知行动学习第一部分：行动学习原理与催化师1、行动学习的起源及概念2、行动学习关键要素：思维、小组、契约3、催化师工作原则及必备技能互动：视频学习与分析第二部分：行动学习工具应用与演练一、催化技术一：聚焦式会谈1、什么是聚焦式会谈2、ORID会谈3、演练环节行动计划二、催化技术二：团队共创（团队列名）1、对共识的理解2、团队共创的关键步骤3、共创开场6部曲演练环节三、催化技术三：群策群力（自动自发）1、认知群策群力2、群策群力步骤3、愿景的视觉化4、SWOT分析法5、承诺-行动的信心6、团队共创-关键行动7、行动计划落地演练，分步演练+分享+提问环节第三部分：行动学习怎么做？一、行动学习体验工作坊（具体案例分享）1、经典案例分析与讲解2、行动学习工作坊体验学习-整体运用2.1摆现象，找问题（问题阐述或头脑风暴）2.2问题原因分析（头脑风暴、六顶思考帽）2.3原因聚焦（记分卡）2.4目标设定（头脑风暴）2.5群策群力环节2.5.1开场：导入发言2.5.2行动学习会议规则2.5.3建立项目愿景2.5.4状况SWOT的分析2.5.5项目成员承诺2.5.6个人头脑风暴2.5.7小组头脑风暴2.5.8逻辑化（矩阵排序，归类）2.5.9群组命名2.5.10提炼关键词2.5.11系统化（赋予意义）2.5.12行动方案（团队列名）2.5.13项目风险评估（深度研讨）2.5.14城镇会议（行动方案投票计分）第四部分：行动学习在企业中的应用（行动学习项目设计流程）1、心动学习在企业中应用与案例；2、行动学习项目设计流程指南（六颗钉效应、PDCA应用）；3、行动学习项目辅导设计训练3.1后续工作计划3.2方案推动之总结4效本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
行动学习促动师训练工作坊1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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促动师与促动技术——群策群力中促动师培养与促动技术应用广州市正己化人管理咨询有限公司促动师段泓冰何虹谊文章来源：(我要行动学习网)行动学习的灵魂人物：促动师（）竞争的不断加剧，环境的不断变化，很多结构和任务都是复杂的、模糊的。
要想使人们脱离原有惯性，更好的完成任务，唯有改变人的动机、态度、价值观和心智模式才能使行为发生持续性的改变。
行动学习( )是世界强企业培养领导者的第一学习法，行动学习带着组织存在的真实问题开始学习，学习的过程同步为组织解决问题。
行动学习通过跨团队的学习、协作，让参与者挑战“新”经历，帮助参与者发现自身心智模式及能力局限，跳出思维惯性，重新认识团队及组织中需要突破的瓶颈，从而实现个人，团队及组织三大层面的统一发展。
行动学习已被、、西门子等众多强企业的实践证明是培养领导者、推动组织变革的第一法宝，这其中，促动师（）是行动学习中非常重要的角色，是行动学习的灵魂人物，是行动学习的设计专家。
美国三大协会给促动师下的定义：“促动师拥有群体流程（）的知识，他通过系统阐明所需的会议结构来保证会议互动的有效性。
促动师关注有效的互动流程从而保障参与者关注对话内容。
”促动师是有效对话的专家，是管理过程的专家。
促动师的特点：促动师激发团队潜能。
促动师不提供系统解决方案，相信解决方案来自学员，靠激发大家的潜能、智慧和创造力，使解决方案自然而然地产生。
促动师促动组织的内生智慧。
促动师的基本假设是：有待开发的团队或组织已拥有完成特殊任务的知识。
促动师引导大家群策群力；在研讨时遵守规范和流程，根据现场的反应随需应变。
促动师促进团队共识、协作。
促动师能让团队与组织更有效运作，群策群力，共识愿景、共赢未来。
促动师引导团队产生行动的内驱力，自发行动。
促动师能够帮助一个机构在组织压力下确定清晰的解决方案。
通过专业促动，促进不同组合的团队成员合作，从而更节省时间和金钱来有效地达成目标。
、行动学习的成功内核：促动技术( )行动的学习的本质是团队学习，这其中，促动技术是团队学习过程中，促动人们发下自我防卫，碰撞智慧，共同进步的核心。
⾏动学习促动技术2——世界咖啡⼀、定义⼀种创造集体智慧的汇谈⽅法，在咖啡屋内提出讨论主题、串桌谈话、写写画画、分享经验，打破僵化的会议形式和沉闷的组织氛围，为参与者注⼊全新的活⼒，成为激发组织创新能⼒的极佳⼯具。
⼆、七⼤原则设定场景、营造友好空间、探索真正重要的问题、⿎励每个⼈的积极参与和贡献、交流并连接不同的观点、共同倾听其中的模式、见解和深刻的问题、收获和分享集体的智慧三、五个步骤1、会议准备：吸引⼈的主题、舒缓的⾳乐、惬意的茶点、温馨的环境2、规则讲解（1）基本规则：所有想法均有效、所有观点都写在⼤⽩纸上、相互聆听对⽅所有的观点、遵守时间的限定、探询共识和⾏动、接纳差异和问题。
（2）⾓⾊分配：世界咖啡中有桌长、记录员、汇报员等三个⾓⾊。
桌长负责落实规则、确保研讨始终围绕着中⼼问题，并通过提问让解决⽅案更具体可⾏；记录员负责记录观点，⽤脑图呈现有趣的想法、激发新观点；汇报员负责对内容进⾏分类、整理，并在汇谈结束后代表⼩组汇报呈现。
3、汇谈结构：可采⽤GROW或ORID模型，⽤思维导图记录下来4、汇谈与换组（1）第⼀轮汇谈18分钟：桌长引导每位组员分享解决⽅案每位组员都需思考并分享解决⽅案；其他组员不打击，不打断；记录员负责记录；桌长通过提问、澄清，将解决⽅案具体化，流程化；“还有吗？”—⿎励充分发表意见；“选⼀个？”—引导聚焦主题；“怎么做？”—将解决⽅案具体化；在既定的时间内完成本轮汇谈，确保每位组员都发⾔。
（2）第⼆轮汇谈15分钟：换桌，换问题，换汇谈对象继续汇谈桌长、汇报员留下，其他组员按⽐例进⾏轮换汇谈主题（3）第三轮汇谈10分钟：换桌，换问题，换汇谈对象继续汇谈5、整理汇报10+20分钟：回归原⽣团队，整理汇谈内容，补充并完整⽅案，最后投票选出最佳⽅案（每⼈3票）；张贴研讨成果；⼩组代表分享，共享智慧结晶。
6、解决⽅案决策逻辑：根据收益/实施四象限图（1）收益⼩、容易实施：快速获胜⽅案（2）收益⼤、容易实施：重⼤机遇⽅案（3）收益⼩、不易实施：浪费时间⽅案（4）收益⼤、不易实施：专业努⼒⽅案7、什么时候适⽤世界咖啡？（1）为了分享知识、激发创新思维、建⽴社群、考究现实问题的可能性。
用好行动学习促动工具——从强压任务到自动自发课程背景：公司中是否还有这样的事情发生吗？行动学习产生的背景——企业面临三大挑战本课程专门针对企业实施行动学习各管理者必须掌握的促动技术，进行详细的讲解与演练。
课程大纲：一、行动学习定义1、什么是行动学习2、行动学习的五类应用解决问题创造业绩加强团队建设提升领导力促进个人发展建设学习型组织3、行动学习6个要素问题小组催化师质疑与反思的过程付诸行动学习承诺二、行动学习的促动工具与技术1、ORID聚焦式会话法（6小时）关于提问力聚焦式会话法如何促动有效沟通聚焦式会话法设计步骤聚焦式会话法运用案例练习：聚焦式会话法运用练习：聚焦式会话法过程指引2、团队共创（3小时）关于共识力利益攸关的不同个体如何达成共识团队共创的五步骤团队共创的墙面布局练习：团队共创解决问题3、群策群力（6小时）GE运用群策群力案例群策群力的作用群策群力的决策步骤与流程练习：用群策群力进行目标分解与工作计划4、世界咖啡（6小时）有助于团队创新的沟通模式世界咖啡的缘起与在企业中的运用世界咖啡的步骤与流程世界咖啡的沟通环境布置练习：用世界咖啡进行管理创新团队共创：世界咖啡可以运用的管理场景5、未来探索（6小时）企业的难题-----目标与愿景的统一未来探索的操作流程未来探索的环境布置未来探索的引导要点练习：用未来探索取得团队愿景共识6、鱼缸会议（6小时）团队建设5大障碍体验：用鱼缸会议检测你的团队状态鱼缸会议操作流程鱼缸会议中的反馈方式4个难点练习鱼缸会议的带導要点练习：带领鱼缸会议7、教练技术（12小时）经理进行人员辅导的挑战●教练的目的与作用●辅导的分类：态度型辅导+技能型辅导企业教练的内涵●案例分析：做上级的痛苦●现场体验活动：马大姐与马教练●教练的角色●教练的基本功●视频案例解析教练的要点●教练是体系、支持、个性发展●从帮助到支持领导中的教练功法●做好教练型领导的5大信念●学技巧前先学会管理大脑：觉察与舍弃深度倾听●深度倾听的3个步骤●回放练习：迅速建立亲和●确认练习：有效化解抱怨有力提问●有力提问的特点●有力提问的范例●对自己的有力提问练习●SMART提问练习：聚焦目标有效反馈●录像观摩：●有效反馈的3个要素●教练是一面镜子：区分行为与判断的练习●积极性反馈练习：以小见大●建设性反馈练习：对事不对人教练型领导技法—-五步法●录像案例：瑞恩说服对方签协议●厘清目标●反映真相●迁善心态●行动计划●GROW教练工具运用与练习情绪管理教练技巧●ABC情绪教练法●情绪教练的六个圈工具●案例：六个圈工具详解●应用练习：六个圈调整情绪与行为8、用设计思维进行问题重构（12小时）What’s Design Thinking/什么是设计思维？Design Thinking 是一种重构问题，解决复杂问题和引导创新的设计思维方式。
21世纪的教育者要成为行动学习促动师作者：段泓冰来源：《中国信息技术教育》2014年第09期栏目寄语：STEM代表科学（Science）、技术（Technology）、工程（Engineering）、数学（Mathematics）。
STEM教育就是科学、技术、工程、数学的教育。
而在科学、技术、工程、数学之间存在着一种相互支撑、相互补充、共同发展的关系。
如果要了解它们，尤其是它们之间的关系，就不能独立其中任何一个部分，只有在交互中，在相互的碰撞中，才能实现深层次的学习、理解性学习。
因此，在马年伊始，本刊开辟了“STEM实验工坊”。
“先行先试”，体现了一种媒体的责任，对于试水新理念而言，更表达了杂志对教育变革的一种态度。
尽管STEM教育落地不久，但我们乐见教育专家、读者们一起，对这一话题保持足够的热情，以及踏实地践行体验；在这个新搭建的平台上，我们希望少一分引领，多一分碰撞，少一些空洞说教，多一些头脑风暴。
因此，本栏目征稿主题包括：①STEM的创新研究；②STEM的创新资源；③通过STEM进行教学实践的变革；④STEM教育的可持续发展；⑤跨学科的科学普及教育。
我们期待为那些已经开展了STEM教育的学校或者组织，提供一个彼此借鉴交流的空间；也为那些跃跃欲试的STEMer提供一个咨询、质疑和论证的机会。
期待此栏目能成为凝聚海内外STEM教育热心人士的俱乐部。
主持人寄语：从约稿来看，不少人对于STEM的了解非常有限。
一些人还是止步于“望文生义+自我发挥”的层面；以至于我们常听到一种疑惑：难道又要开设新学科了？这实在是一种美丽的误会，毕竟，我们的教育工作者在课程中浸润得太久了。
我们更愿意把STEM视作为一个关于学习的系统工程，它不仅串联起我们的学科知识，更主要的是它彰显了一种学习文化，一种偏向于工科思维的学习系统，一种趋于能力和智慧叠加的行动学习。
21世纪的信息技术发展，在冲击传统教育教学模式的同时，也使得我们开始扪心自问：我们的教育模式是不是符合人性化的公认底线？我们可以做出哪些变革？本文以职业生涯教育为案例，聚焦于教育者的行动学习能力需要哪些改变？如何改变以与国际接轨？希望能引发教育者的思考，从而提升符合21世纪移动互联网时代的教育技能。
行动学习促动技术1——聚焦式会话法ORID一、什么是ORID？1、定义：依成人的思维习惯，通过一个框架结构，按照顺序提出问题，把话题依次聚焦在客观信息、主观感受、理解启发、行动决定等四个层面，引导人们经历聚焦而开放的层层深入的发现对话，引发深度思考。
2、提问步骤（1）O：描述事实，恢复全貌。
可以从感官（看到的、听到的、闻到的、尝到的、触碰到的）所获得信息的角度进行提问，例如你看到了什么？还记得哪些话？发生了什么事情？主要的内容有哪些？哪些字或词吸引了你的注意？还有其他什么吸引了你的注意？（2）R：有感而发，感同身受。
可以从心境、情绪、情感、联想等角度进行提问，例如你感觉怎样？对哪些感到吃惊？对哪些感到愉快？你最不喜欢/最喜欢哪些地方？你还想到什么其他情景/类似经历？（3）I：分析原因，反思迭代。
可以从意义、目的、重要性、含义、规律等角度进行提问，例如这是关于什么的？这一切对我们有何意义？它会怎么影响我们的工作？我们从中学到了什么？这会给我们带来什么不同？哪些是我们以前没考虑到的问题？（4）D：聚焦行动，制定方案。
可以从方法、步骤、行动等角度进行提问，例如我们将会有什么不同的做法？我们可以做些什么？我们需要作出什么决定？我们下一步怎么进行？3、典型应用场景（1）年度总结：O（过去一年你经历了哪些大事件？）—R（让你最兴奋的/最受挫折打击的是哪件事？）—I（从这些事件中，我们学到什么经验？）—D（我们需要做出哪些改变？）（2）研讨会评估：O（你还记得哪些内容？）—R（让你感到兴奋的/困惑的是什么？）—I（这些内容是如何对我们现有的工作方式提出挑战的，或给予肯定的？）—D（下一步我们可以做什么？）（3）项目进展评估：O（把报告和我们的工作计划比较时，在哪些方面我们已经先于/落后于计划了？）—R（哪部分的工作进展得比较顺利/困难？）—I（主要争论点和主要问题表现在什么地方？）—D （我们需要哪些修改才能让事情和我们想要的操作方式一致？下一步工作是什么？）（4）分析销售统计：O（哪张图引起你的注意？引起你注意的那张表格讲了些什么？）—R（哪些统计数据令你感觉良好/担忧/惊奇？）—I（哪些产品或服务似乎做的不错？为什么？哪些做的不好？为什么？）—D（我们需要采取什么行动？）（5）讨论培训视频：O（你还记得视频中的什么画面？什么话或句子引起你的注意？）—R（这个视频的什么地方最能激起你的兴趣？你在哪里最投入？有什么其他的事件或经历让你联想到这个视频中的镜头？）—I（视频中揭示的一些要点是什么？这个视频的哪些画面改变了你？你从中学到的什么东西是你以前不知道的？）—D（你想给这个视频加个什么标题？下一步你打算如何运用？）（6）进行绩效评估：O（自从我们上次谈过之后，你的工作进展如何？）—R（你最值得骄傲的成就是什么？你最大的一个挫折是什么？）—I（你的希望和梦想是什么？根据你想完成的目标，你发现组织中对你最有帮助的是什么？你需要从我或从组织获得什么样的特殊帮助来实现你的希望和梦想？）—D（你自己“下一步“的行动是什么？）（7）面试求职人员：O（你认为这项工作包含哪些内容？对这里说到的这个职位的工作内容和重点，你有什么问题吗？）—R（你曾经在哪里担任过类似的职位？这些工作中最困难的的部分是什么？最令人激动的部分是什么？）—I（你拥有哪些技能是你能够在这个职位上获的成功？你如何处理那些棘手问题的？在你的工作环境中，什么对你是重要的？）—D（你对我或我们有什么问题要问吗？就你目前所知，你如何总结你会给公司带来的优势？）。
基于行动学习的管理痛点挖掘工作坊
课程对象：
●一线销售管理人员
课程收益：
●发掘日常管理中的实际问题和痛点
●共享团队经验，沉淀组织智慧
●结合资源，制订（后续）团队成长和问题解决计划
课程大纲：
第一部分：方法论简介（15分钟）
1）问题分析方法论介绍
2）半天整体安排介绍
第二部分：问题初探（45分钟）
流程：
1）研讨－发散：在团队管理中，我有哪些困惑与痛点？
2）研讨－收敛：这些困惑与痛点，具体可以分为哪几大类？3）研讨－收敛：结合标准判别，哪几个问题最值得探讨？
4）讲师点评
输出：
1）《团队管理问题清单》
2）《四大团队管理问题》
第三部分：智慧提炼（90分钟）
流程：
1）个人分享：关于这一问题，我个人主要的困惑是？
2）优势互鉴：关于这一问题，我个人以往的成功经验是？
3）总结提炼：上升到理论层面，解决这一问题，主要的思考点是？
4）讲师点评
输出：
1）《四大团队管理问题困惑表》
2）《四大团队管理问题经验提炼表》
第四部分：计划制订（30分钟）
流程：
1）方式说明：从资源支撑的角度来说，共有哪些种方式？
2）资源盘点：为了实现问题解决，我们需要哪些资源？
3）计划制订：为了实现问题解决，公司/部门/个人层面分别要制订什么样的支撑计划？
输出：
1）《团队管理问题学习计划表（资源类）》。
催化师——行动学习的“助产士”郝君帅北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心首席催化师王云北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心高级顾问在上一期中，我们重点讨论了行动学习组建小组的关键技术，本期我们将与您分享行动学习催化师这一话题。
前几篇文章中我们曾经介绍过，行动学习（Action Learning）是一种能够在解决问题的同时，发展领导者、创建团队和促进组织发展的学习方法和过程。
无论行动学习以哪一种形式出现，都具有一系列共同的元素：即，在真实世界中，对于真实问题，以团队的形式进行研讨和采取行动予以解决，并从中学习。
我们也提出行动学习通常包含七个要素：1. 重要急迫的任务、问题或项目；2. 一个或多个包含4名到8名成员的小组；3. 质疑反思流程；4. 付诸行动；5. 学习的承诺；6. 行动学习催化师；7. 资源在这七个要素中，有一个要素与众不同。
他是一个专家，负责整个项目的设计、过程的引导催化，特别是运用技术引发小组成员进行深刻的质疑反思，他就像医院里的“助产士”，帮助小组达成行动学习的双重目标，但是本身又不参与到解决问题。
正是因为这个角色的存在，才使得行动学习与一般的研讨会或者QC等活动有了本质的区别，这个角色就是催化师。
下面，我们从催化师称谓的由来、催化师的概念与职责、催化师的信念、催化师核心技能等四方面分别做一介绍。
一、催化师称谓的由来“催化师”是一个翻译并创造出来的词汇。
在行动学习之父Reg Revans教授最初发展行动学习时，这个角色被称作Set Adviser，翻译过来大致意思是“小组顾问”；后来随着欧洲行动学习的发展和盛行，这个角色逐渐趋于统一称谓——Facilitator。
我们知道Facilitate在英文里的意思是“使…变得容易”。
在行动学习传入美国后，该角色称谓有了变化，影响力最广的国际行动学习协会（WIAL）主席、美国乔治·华盛顿大学Michael Marquardt博士将该角色称作“Learning Coach”，还有Isabel Rimanoczy等专家也将该角色称作“Learning Coach”；另外也有专家同时用到“Learning Coach”和“Facilitator”，如Yury Boshyk。
