基于无差异曲线的企业和谐劳动关系影响机制研究

构建企业和谐劳动关系探讨与研究企业中的劳动关系是组织中最重要的关系之一。

良好的劳动关系可以增强企业的生产力和竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。

同时，也有助于提高企业的社会声誉，促进社会和谐与稳定发展。

构建企业和谐劳动关系是企业可持续发展的关键所在，本文将探讨和研究企业如何构建和谐劳动关系。

一、概述企业和谐劳动关系的构建是一个复杂的过程，它需要企业、政府、工会和员工之间的相互合作与配合。

在合理分配资源，协调利益关系、沟通交流、共享成果等方面，能够更好地保护员工的权益，提高员工的参与感和满意度，达到和谐劳动关系的目的。

因此，在企业中构建和谐劳动关系是非常重要的，让员工在企业中感到归属感和安全感。

二、构建和谐劳动关系的意义1. 提高员工的满意度和忠诚度构建和谐的劳动关系，可以明确员工与企业之间的权责关系，为员工提供一个平等、公正的工作环境。

让员工在企业里感到归属和安全感，从而提高员工的满意度和忠诚度。

2. 增强企业的生产力和竞争力和谐的劳动关系有助于提高员工的工作效率和生产率，使得企业的生产力和竞争力得到有效提升。

同时，和谐的劳动关系有助于员工们取得更好的绩效表现，激发员工的积极性。

3. 提升企业的社会信誉和谐的劳动关系不仅对于企业内部的关系有重要作用，同样也能提升企业的社会声誉。

对于企业来说，建立良好的员工形象是很重要的。

三、构建和谐劳动关系的关键因素1. 公正的薪酬体系薪酬体系的公正性是构建和谐劳动关系的重要因素之一。

合理且公正的薪酬体系能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和生产率，从而增加员工的满意度和忠诚度。

2. 合理分配资源在企业中，要避免出现资源过于集中的情况，从而导致员工心理不平衡。

合理的资源分配、公平的机会分配，能够提高员工的满意度和忠诚度。

3. 良好的沟通与交流沟通和交流是和谐劳动关系的关键所在。

需要企业关注员工的需求和利益，以便保证员工与企业之间的沟通和交流始终充分、顺畅、有效。

劳动和谐关系机制研究报告劳动和谐关系机制研究报告一、引言劳动和谐关系对于维护社会稳定和促进经济发展具有重要意义。

在市场经济条件下，劳动力市场的快速变革给劳动和谐关系带来了新的挑战与机遇。

本文旨在通过对劳动和谐关系机制的研究，探讨如何构建和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产率，实现全面可持续发展。

二、劳动和谐关系的内涵与特征劳动和谐关系指的是劳动者与用人单位之间的和谐互动关系，包括经济利益、权益保障、劳动条件、劳动报酬等方面的协调与平衡。

劳动和谐关系的特征主要有以下几个方面：1. 双赢合作：劳动和谐关系是劳动者与用人单位共同参与、共同协商，追求共同利益的合作关系。

2. 有序稳定：劳动和谐关系是基于法律法规和劳动合同的约束下，各方遵守规则，保持相对稳定的劳动关系。

3. 平等公正：劳动和谐关系要求对劳动者和用人单位一视同仁，确保公平公正的待遇和机会。

4. 互相尊重：劳动和谐关系要求双方相互尊重，平等对待，不歧视，不欺压。

5. 社会责任：劳动和谐关系要求用人单位承担社会责任，关注员工的发展、福利和社会保障。

三、劳动和谐关系机制的基本框架为了构建和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产率，有效发挥劳动者的积极性和创造力，需要建立一套科学有效的劳动和谐关系机制。

劳动和谐关系机制包括政策法规、制度机制、和谐文化等方面的支撑。

1. 政策法规的制定和完善政策法规是维护劳动和谐关系的基础。

国家应加强对劳动者权益的法律保障，推动劳动合同究实行，完善劳动法律法规的相关制度。

2. 职工代表与用人单位的协商机制建立健全劳动者代表组织，加强劳动者参与劳动关系协商的渠道，解决劳动争议和纠纷，确保劳动和谐。

3. 用人单位的人力资源管理制度用人单位应加强对员工的培训和管理，建立公正的晋升与激励机制，提供良好的工作环境和人性化的福利待遇，激发员工的工作积极性。

4. 和谐文化的培育和传播建设和谐文化是构建和谐劳动关系的重要保证。

通过组织各类文化活动、开展职工教育培训，加强员工间的相互沟通和交流，营造相互尊重、团结和谐的工作氛围。

构建企业和谐劳动关系探讨与研究在社会主义市场经济条件下，劳动关系已成为最重要、最基本的社会关系,劳动关系的协调稳定是和谐社会的基础和前提.集体协商与集体合同制度作为协调劳动关系的重要手段，以其特有的功能在构建和谐社会中发挥着不可替代的作用.因此要积极建立和完善集体协商与集体合同制度，大力推进集体协商与集体合同工作，通过建立和谐稳定、互利双赢、适合社会主义市场经济要求的新型劳动关系，从整体上维护职工合法权益，促进劳动关系稳定和谐，以夯实构建和谐社会的基础。

建立和谐劳动关系是构建和谐社会的基石，企业工会作为党领导下的工人阶级的基层群众组织，必须“以创建劳动关系和谐企业为手段，大力发展和谐劳动关系,维护职工队伍和社会稳定”。

一、现阶段企业劳动关系失衡现象及其原因(一)现阶段企业劳动关系失衡的现象1. 分配制度不合理，收入差距拉大。

近年来,我国职工的总体收入水平不断提高,但分配制度不尽合理，职工收入偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题，主要表现在:职工工资增长与经济增长不同步,各种所有制企业中的生产工人和农民工的经济地位普遍呈下降趋势，成为社会稳定的潜在危险。

在部分非公经济企业中，政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准.全国统计调查的情况表明,65％左右的职工收入低于平均工资水平，经营者、管理者与职工的分配差距在不断拉大。

2。

劳动力供大于求，劳动争议增多.尽管我国经济的持续发展创造了许多新的就业岗位,但国有企业下岗职工再就业、每年新增劳动力就业压力、农村富余劳动力大量进入城市，劳动力总体水平仍供大于求。

在一些企业侵犯职工合法权益的现象时有发生。

有的企业自定有损于职工切身利益的“土政策”，突出表现在：拒签劳动合同、集体合同；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工尤其是农民工工资；不缴纳或拖欠社会保险；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职工，等等。

更有甚者，一些企业为了降低生产成本，使用陈旧淘汰设备，职工安全无保障，工伤事故频繁，职业病有增无减，劳动者的身心受到伤害。

《Y公司劳动关系研究》篇一一、引言劳动关系作为现代企业管理的重要基石，关系到企业生产效率和员工生活质量。

在现今这个信息化和全球化相互交织的时代背景下，Y公司面临着愈发复杂的劳动关系挑战。

因此，深入理解Y公司的劳动关系特点及其存在的问题显得尤为必要。

本篇论文旨在通过对Y公司劳动关系的深入研究，为企业的和谐稳定发展提供理论支持和实践指导。

二、Y公司概述Y公司是一家集研发、生产、销售于一体的综合性企业，拥有数千名员工。

公司秉承“以人为本”的管理理念，注重员工成长和企业发展。

然而，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，Y 公司的劳动关系也面临着诸多挑战。

三、Y公司劳动关系的现状分析（一）劳动合同签订与执行情况Y公司严格按照《劳动合同法》的规定，与员工签订劳动合同。

在合同签订和执行过程中，公司注重保护员工的合法权益，确保劳动合同的公平性和合法性。

同时，公司也注重合同的履行情况，为员工的稳定工作提供保障。

（二）工资福利及社会保障情况Y公司实行公平合理的薪酬制度，确保员工的工资水平与市场接轨。

此外，公司还为员工提供完善的社会保障体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以保障员工的权益。

（三）劳动争议处理机制Y公司建立了完善的劳动争议处理机制，通过设立专门的劳动争议调解委员会和法律顾问团队，为员工提供及时、公正的争议处理服务。

此外，公司还通过加强与员工的沟通与交流，预防劳动争议的发生。

四、Y公司劳动关系存在的问题及原因分析（一）员工流动性较大随着市场环境的变化，Y公司的员工流动性较大，给企业的生产和管理带来了一定的困扰。

这主要是由于企业在员工培训和职业发展方面的投入不足，导致员工缺乏归属感和忠诚度。

（二）部分员工对企业文化认同度不高部分员工对Y公司的企业文化认同度不高，导致工作积极性和效率下降。

这主要是由于企业在企业文化建设和传播方面的力度不够，员工对企业的价值观和发展方向缺乏了解。

（三）部分用工形式不规范由于历史原因和企业管理不规范等因素的影响，Y公司的部分用工形式存在不规范的现象。

基于logistic模型的企业和谐劳动关系影响因素研究王志坚;谌新民【摘要】选取广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区 162 家企业为样本,以劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处等作为劳动关系评价的 5个维度.从企业、高管及员工层面基于 logistic 回归模型研究和谐劳动关系的影响因素.研究结果表明:企业层面,企业的所有权登记状态以及生产方式属性对劳动关系有显著影响.高管层面,年龄、教育程度、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、本行业工作的年限、现企业工作的年限、担任高管职位的年限对劳动关系有显著影响.员工层面,年龄、文化程度、婚姻状况对劳动关系有显著影响.据此,提出了改善劳动关系的具体建议,这对正确认识和处理新时代劳动关系的和谐运行具有一定现实意义.【期刊名称】《经济数学》【年(卷),期】2019(036)002【总页数】7页(P63-69)【关键词】人力资源管理;劳动关系;logistic模型;和谐劳动关系;影响因素【作者】王志坚;谌新民【作者单位】华南师范大学经济与管理学院,广州流动人口与人才服务研究中心,广东广州 510631;广东财经大学统计与数学学院,广东广州 510320;华南师范大学经济与管理学院,广州流动人口与人才服务研究中心,广东广州 510631【正文语种】中文【中图分类】F2431 引言劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一.劳动关系是否和谐，不仅关系到广大职工和企业的切身利益，而且直接关系到整个经济社会的健康和谐发展.近年来，随着我国供给侧结构性改革的推进，社会经济增长驱动因素由要素逐渐转向创新，建立在原有产业基础和传统方式上的劳动关系被打破，劳动关系重构引发的各种劳资纠纷、群体性事件时有发生.为了更好地构建新时代的和谐劳动关系，有必要对和谐劳动关系的关键影响因素进行进一步辨识，进而制定出有针对性的政策建议，促进经济社会持续和谐、健康发展.近些年，学者们从经济学、管理学、社会学等学科领域针对企业和谐劳动关系影响因素开展了一系列研究，涌现出诸多成果.Edward(2000)[1]通过实证分析发现，正常工作时间、加班时间、加班工资等因素对劳动关系具有显著影响.姚先国和郭东杰(2004)[2]通过对改制企业的劳动关系研究发现，员工对改制方案的态度、协会的信任程度和企业长远发展的信心等是影响企业劳动关系的重要因素.安鸿章(2005)[3]认为我国企业劳动关系不仅受到劳动关系主体即劳动者和用人单位的影响和制约，还受到政府、工会和劳动力市场的作用.王永乐和李梅香(2006)[4]通过实证分析发现，民营企业劳动关系满意度与收入满意程度、劳动考核制度、劳动保障制度和劳动条件或环境存在正相关关系.郭金兴(2008)[5]认为影响我国劳动关系的主要因素有：劳动时间与劳动强度、劳动报酬与保险福利、劳动环境等.李季山、孙丽君(2008)[6]利用广州地区952位企业员工的调查数据对劳动关系的实证分析发现，完善劳动合同制度、加强政府干预、加强企业工会建设等能提高劳动关系的和谐性.罗燕和朱杏平(2010)[7]则认为人力资本投资是影响企业劳动关系的核心因素.王阳(2013)[8]研究发现，经济结构调整和经济体制转轨以及经济规模扩张易导致企业劳动关系紧张，而经济发展水平与经济增长速度、劳动关系市场化运行程度则易缓和企业劳动关系.李亚雄和苟延(2015)[9]发现当下私营企业的劳动关系受到同事关系、工会组织、病假工资、工伤请假工资、克扣工资、工作环境等因素影响.涂永前等(2017)[10]对中小微企业调研发现性别、在企业工龄、月工资额、企业规模、每周工作天数、每天加班时间、企业能否认真履行劳动合同、企业是否为员工缴纳社保费等对劳动关系的和谐满意度有着显著影响.张同全等(2017)[11]采用Enter回归法研究表明：基于个体灵性体验、团队灵性联系、个体与组织灵性氛围的职场灵性均对基于劳动权益保障、员工幸福感提升、企业绩效提高的和谐劳动关系有显著正向的影响作用.倪雄飞等(2017)[12]通过构建Probit计量模型研究发现:员工性别、在企业工作年限、月工资额、企业规模、每周工作天数、每天加班时间、员工是否与企业签订劳动合同、企业能否认真履行劳动合同、企业是否为员工缴纳社会保险等因素对员工与企业之间劳动关系的和谐满意度有着显著的影响力.宁本荣(2018)[13]以上海为例，分析了产业转型中构建和谐劳动关系面临的挑战并提出了应对策略.左静等(2018)[14]以伙伴关系视角构建新时代中国和谐劳动关系评价体系,提出包括员工参与、工作激励、沟通与发展和雇佣保障四个一级指标.王德才(2018)[15]引入工作嵌入作为伙伴关系实践与劳资冲突关系中的中介变量,采用独立自我建构作为该中介环节的调节变量来研究劳动关系影响因素.从相关文献可以看出学者们多侧重于从员工或企业视角开展和谐劳动关系研究，鲜有同时从企业、高管与员工三方视角来研究和谐劳动关系.鉴于此，选取广东省佛山市顺德区162家企业为样本,从企业、高管和员工三方视角来对和谐劳动关系的影响因素进行量化研究,试图找出企业和谐劳动关系的关键性影响因素.2 原理与方法选取劳动关系的5个维度作为研究对象，它们是劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处.由于劳动关系的每一维度包含若干个因素，因此在每一维度选择一个代表性因素作为该维度的因变量.以企业、高管及员工的个体特征为自变量建立回归模型.具体包括：在企业层面，分别以劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处5个维度的各自代表性因素作为因变量，以企业个体特征为自变量建立5个回归模型.在高管层面，分别以劳动合同、薪酬福利与社会保障、员工发展与民主管理、劳动争议及调处4个维度的各自代表性因素作为因变量，以高管个体特征为自变量建立4个回归模型.在员工层面，分别以劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处5个维度的各自代表性因素作为因变量，以员工个体特征为自变量建立5个回归模型.以上所有模型中，若因变量是连续性变量，则选择多元线性回归模型进行分析；若因变量为二分类，则选择二元logistic回归建立模型，并且以第一个选项作为参照组；若因变量为多分类，则选择多分类无序logistic回归建立模型，同样以第一个选项作为参照组(全文适用).一般当反应变量y为二分类或0-1变量时，y的取值为0或1仅是名义上的，没有实际意义，因此不适合直接作为回归模型中的因变量.设P表示y=1的概率，Q 表示y=0的概率，Q=1-P.概率P是有实际意义的，它表示y取值为1的可能性大小.与线性模型不同的是，我们不是研究反应变量的值与解释变量之间的关系，而是研究反应变量取某值的概率P与解释变量之间的关系.故此一般用Logistic曲线来描述P与解释变量x之间的关系.P=P(y=1|X)=(1)对该式作logit变换，得：βpxp=Xβ．(2)式(2)称为Logistic回归模型.当y是多分类变量时，即y取k个类别时，记为1，2，…,k, 这里的数字1，2，…,k只是名义代号，并没有大小顺序的含义.因变量y取值于每个类别的概率与一组自变量有关，对于样本数据，多类别logistic回归模型第i组样本的因变量y 取第j个类别的概率为：i=1,2,…,n; j=1,2,…,k上式中各回归系数不是唯一确定的，每个回归系数同时加减一个常数后πij的数值保持不变.为此，把分母的第一项exp (β01+β11xi1+…+βp1xip)中的系数都设为0，得到回归函数的表达式i=1,2,…,n; j=1,2,…,k这个表达式中每个回归系数都是唯一确定的，第一个类别的回归系数都取0，其他类别的回归系数数值的大小都以第一个类别为参照.3 实证分析数据来源于2015年8月华南师范大学经济与管理学院顺德博士后创新基地课题组在广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区对全区企业进行的实地调研.为获取有效的调查数据，该调查使用的企业、高管、员工问卷分别由人事与财务部门负责人、高管、基层管理人员与一线员工填写.剔除一些无效问卷，最后接受调研的有效企业总数为162家，共获得企业问卷151份、高管问卷421份、员工问卷1076份.全文用R软件进行统计分析.先对企业、高管、员工的个体特征进行描述性统计，以期了解受访者的基本情况.3.1 问卷基本统计分析企业的个体特征(解释变量)有以下6个: 企业的所有权登记状态、企业的主要投资方属性、企业目前所属的主要行业、企业的生产方式属性、企业是否属于《高新技术企业认定管理办法》所认定的高新技术企业、企业资金的来源主要依靠等.解释变量的说明及描述性统计如表1所示.被调查企业以港澳台投资企业以及私营企业居多.企业所属的行业以制造业、电力、热力、燃气及水生产和供应业为主.企业生产方式多以劳动密集型企业以及资本密集型企业为主，且64%的样本企业为高新企业.高管的个体特征(解释变量)包含以下14个变量：性别、年龄、户籍、教育程度、政治面貌、是否工会会员、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、在本行业企业工作的年限、在现企业工作的年限、担任高管职位的年限、担任现任高管职位的提拔途径、和企业签订劳动合同的期限、认为本企业面临劳动关系的现状等.解释变量的说明及描述性统计如表2所示.表1 企业模型中解释变量的说明及描述性统计QYdj 1=;2=;3=;4=;5=;6=;7=5.371.00QYtz 1=;2=;3=;4=;5=;6=1.987.72 QYhy1=;2=、、;3= ;4=;5=、;6=;7=、;8=;9=;10=、;11=1.862.35 QYsc1=;2=;3=;4=1.951.24 QYgx 1=; 2=0.640.60 QYzj 1=;2=;3=;4=;5=1.970.98 资料来源：根据企业调查问卷整理得到．表2 高管模型中解释变量的说明及描述性统计GGxb1=;0=0.720.45GGnl()41.287.32GGhj1=;2=;3=、、;4=()1.820.91GGjy1=;2.();3=;4=;5=3.360.94GGzz1=;2=;3=;4=2.771.39GGgh1=;0=0.550.49GGyz1=;0= 0.150.35GGkt1=;0=0.150.49GGhy1=1-2; 2=3-4;3=5-6;4=7-8;5=9-10;6=105.001.54 GGqy1=1-2; 2=3-4;3=5-6;4=7-8;5=9-10;6=104.261.85GGzw1=1-2; 2=3-4;3=5-6;4=7-8;5=9-10;6=103.621.71 GGtb1=;2=;3=,1.490.65GGht1=1-2;2=3-4;3=5-6;4=7-8;5=3.191.62GGlg1=; 2=,;3=;4=1.590.63资料来源：根据高管调查问卷整理得到．高管以男性居多，约占72%，平均年龄为41.28，学历基本都在大专以上.在本行业、现企业以及担任高管职位的平均年限分别为：5.0年，4.26年，3.62年.有55%的高管是工会会员.员工个体特征(解释变量)包含以下8个：年龄、性别、户籍所在地、户籍、文化程度、婚姻状况、是否企业工会会员以及在企业中的职位等.解释变量的说明及描述性统计如表3所示.表3 员工模型中解释变量的说明及描述性统计YGnl()30.018.38YGxb1=; 0=0.590.49YGhd1=;2=();3.(、);4=1.960.90YGhj1=;0=0.660.57YGwh1=;2=;3=();4=;5=;6=3.140.96YGhy1=;2 =;3=;4=1.450.55YGgh1=;2=;3=1.792.15YGzw1=;2=;3=();4=();5=;6=2.161.46资料来源：根据员工调查问卷整理得到．在样本数据中，员工年龄平均在30岁左右，且男性偏多，约占60%.基本来自于广东省内，以农村户籍基多，约占66%，文化水平平均在高中左右.值得注意的是约有90%的员工不是企业工会会员.3.2 问卷多元及logistic回归分析从劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处5个维度建立回归模型，每个维度分别建立企业、高管和员工三个模型.1)劳动合同由于对劳动合同而言，企业、高管和员工的代表性因素不完全一致.选择劳动合同的签订率作为企业的劳动合同代表性因素.由于劳动合同签订率为连续性变量，建立多元线性回归模型.您认为贵企业与员工是否需要签订劳动合同作为高管的劳动合同代表性因素，由于高管模型中的因变量为二分类变量，因此，对高管而言，建立二分类logistic回归模型.您是否与企业签订了劳动合同作为员工的劳动合同代表性因素，由于员工模型中的因变量为二分类变量，因此，对员工而言，建立二分类logistic回归模型.2)薪酬福利与社会保障对薪酬福利与社会保障而言，选择一线工人年平均工资作为企业的因变量，由于一线工人年平均工资为连续性变量，因此，对企业而言，建立多元线性回归模型.选择您认为企业采用何种工资决定机制比较合适作为高管的因变量，由于您认为企业采用何种工资决定机制比较合适的选项是多分类，因此，对高管而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您对目前的薪酬水平满意度为员工的因变量，由于您对目前的薪酬水平满意度选项为多分类，因此，对员工而言，建立无序多分类logistic回归模型.3)劳动安全卫生保护对劳动安全卫生保护而言，选择公司上一年发生的大小工伤事故总次数作为企业的因变量，由于工伤事故总次数为连续性变量，因此，对企业而言，建立多元线性回归模型.选择您对工作场所的劳动环境满意度为员工的因变量，由于您对工作场所的劳动环境的满意度选项是多分类的，因此，对员工而言，建立无序多分类logistic回归模型.4)员工发展与民主管理对员工发展与民主管理而言，选择贵公司给予普通员工的职业发展机会作为企业的因变量，由于贵公司给予普通员工的职业发展机会的选项是多分类的，因此，对企业而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您认为是否有必要对核心员工进行培训或教育作为高管的因变量，由于您认为是否有必要对核心员工进行培训或教育选项是多分类的，因此，对高管而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您对企业目前的晋升途径或通道满意吗为员工的因变量，由于您对企业目前的晋升途径或通道满意吗选项是多分类的，因此，对员工而言，建立无序多分类logistic 回归模型.5)劳动争议及调处对劳动争议及调处而言，选择公司2014年劳动争议发生的次数作为企业的因变量，由于贵公司2014年劳动争议发生的次数为连续性变量，因此，对企业而言，建立多元线性回归模型.选择您认为通过何种方式解决劳动争议比较合适作为高管的因变量，由于您认为通过何种方式解决劳动争议比较合适选项是多分类的，因此，对高管而言，建立无序多分类logistic回归模型.选择您的工作经历中与企业发生过劳动争议吗为员工的因变量，由于您的工作经历中与企业发生过劳动争议吗选项是二分类的，因此，对员工而言，建立二元logistic回归模型.在建立各自的回归模型后，采用逐步回归分析法，筛选出影响显著的变量.企业、高管与员工的逐步回归结果如表4所示.表4 各模型逐步回归结果QYdj 0.05∗QYsc 0.02∗∗∗ QYdj-0.28∗∗ QYsc -0.08∗∗ QYdj-0.73∗∗∗ QYtz 1.84∗∗QYhy 0.20∗ QYsc -2.73∗∗ QYdj -0.08∗∗QYtz -0.05∗QYsc 0.03∗∗∗ QYdj -0.39∗∗∗QYsc -1.00∗ GGnl GGhj GGjyGGyzGGkt1.06∗-1.48∗∗∗1.41∗∗ 0.99∗∗∗ -0.03∗∗GGhy GGqy GGzw GGtbGGlg -1.27∗∗∗ 0.43∗∗-0.78∗∗∗ -1.03∗∗-0.09∗GGxb GGnl GGhj GGjy GGyz-0.15∗∗ -0.08∗∗-0.69∗∗∗ 0.42∗∗∗ -0.89∗∗∗GGkt GGhy GGqy GGzwGGht1.13∗∗ 0.09∗∗∗ 0.25∗∗∗-0.34∗∗∗ 0.19∗∗∗GGnl GGjy GGyzGGktGGhy0.36∗∗∗ 0.53∗∗ 1.69∗∗∗ -0.02∗-0.50∗∗∗GGqy GGzw GGtbGGhtGGlg 0.45∗∗-0.46∗∗∗ 0.59∗∗∗-1.41∗∗∗ 0.37∗∗GGxb GGnlGGjy GGzz GGyz3.53∗∗∗ 9.15∗∗ -0.88∗∗∗ -3.94∗∗ 3.6∗∗∗GGkt GGhy GGqy GGzwGGtb 6.09∗∗ 2.86∗∗ -1.29∗∗ 2.31∗∗∗4.19∗∗∗ YGnl YGxb YGwhYGhyYGgh0.89∗∗∗ 0.35∗∗∗0.19∗∗ 0.88∗ -0.28∗∗YGzw -0.53∗∗∗YGnl YGhd YGhj YGwh YGhy-0.17∗∗ 0.19∗∗∗ -0.5∗∗ 0.28∗∗ -0.45∗∗∗YGzw -0.49∗YGnlYGxb YGwh YGhyYGzw1.26∗∗∗ -3.95∗ 4.06∗∗∗ 0.78∗∗∗ -1.24∗∗∗YGnl YGxbYGwhYGhy YGzw 0.07∗∗ 3.10∗∗∗ 0.65∗∗∗ -0.80∗-0.75∗∗∗YGnlYGxb YGhd YGhj YGwh0.02∗∗ -0.40∗∗∗0.21∗∗0.11∗∗∗0.22∗∗∗ YGhy YGgh 0.03∗∗ -0.48∗∗∗注： *、**和***分别表示在显著性水平为0.05、0.01和0.001(双侧)时显著．4 结论根据以上回归结果，可以从企业、高管和员工3个层面分别提取有公共影响的和谐劳动关系影响因素.对企业而言，企业的所有权登记状态以及企业的生产方式属性对劳动关系的5个维度均有显著影响，说明自变量企业所有权登记状态以及企业的生产方式属性对劳动关系影响显著.研究表明公有性质的企业劳动关系优于私有的劳动关系，技术密集型的企业劳动关系优于劳动密集型企业.对高管而言，年龄、教育程度、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、本行业工作的年限、现企业工作的年限、担任高管职位年限等对劳动关系的5个维度均有显著影响，说明自变量年龄、教育程度、是否本企业的业主之一、是否企业的开创者、本行业工作的年限、现企业工作的年限、担任高管职位年限等对劳动关系影响显著.对高管而言，年龄越大，受教育程度越高，越倾向于劳动关系和谐.是企业的业主或者开创者之一，劳动关系更和谐.在本行业、本企业以及担任高管时间越长，越有利于劳动关系和谐.对员工而言，年龄、文化程度、婚姻状况对劳动关系的5个维度均有显著影响，说明自变量年龄、文化程度、婚姻状况等对劳动关系影响显著.员工随着自己年龄的增大，生活压力变大，更渴望稳定，劳动关系事件发生自然就会减少.文化程度越高，找的工作越稳定，劳动关系更和谐.结婚比没结婚的因为有养家糊口的压力，所以更倾向于稳定，劳动关系更加和谐.改善劳动关系需要重视企业、员工、高管个体差异对企业和谐劳动关系的影响，企业的不同属性，高管的异质性以及员工的异质性及他们的差异，使得在劳动关系评价中，必须充分尊重三方的个体差异性.在管理过程中要充分意识到公有性质的公司与私有性质的公司劳动关系存在显著差异性，技术密集型的企业与劳动密集型企业劳动关系存在显著差异性.参考文献【相关文献】[1]EDWARD P L. Performance Pay and Productivity[J].The American Economic Review, 2000,5(90): 1346-1361．[2]姚先国,郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界,2004(5).97-107．[3]安鸿章.新时期劳动关系影响变量分析[J].中国劳动.2005(4):21-23．[4]王永乐，李梅香.民营企业劳动关系影响因素的实证分析[J].中国劳动关系学院学报 2006(4):22-26．[5]郭金兴.我国当代劳资关系研究综述[J].生产力研究，2008(22):156-159．[6]李季山，孙丽君.现代化进程中企业和谐劳动关系影响因素实证研究[J].广州大学学报(社会科学版)，2008(7):33-36．[7]罗燕，朱杏平. 在职培训对企业和谐劳动关系的影响—基于广东省中山市企业的调查[J]. 华南师范大学学报(社会科学版)，2010(3):122-129.[8]王阳. 转型期中国劳动争议的影响因素分析[J]. 经济与管理研究，2013(4)：71- 80．[9]李亚雄，苟延.中小私营企业劳动关系内部影响因素研究—基于广东省问卷调查的实证分析[J].江西财经大学学报，2015(3)：20-26．[10]涂永前，倪雄飞，吴晨.影响中小微企业构建和谐劳动关系的关键性因素分析—基于2015年皖、粤、吉、新4省/区中小微企业员工的调查[J].中国人力资源社会保障，2017(9)：22-23．[11]张同全,张亚军,程文霞.职场灵性对和谐劳动关系的影响研究[J].中国人力资源开发,2017(06):146-154．[12]倪雄飞,吴晨,涂永前.个人特征、企业特征与劳动关系和谐满意度分析--基于2015年皖、粤、吉、新4省(区)中小微企业员工的调查[J].学术论坛,2017,40(02):168-173.[13]宁本荣.产业转型中和谐劳动关系构建：挑战与应对—以上海市为例[J].上海行政学院学报，2018，19(1)：89-96．[14]左静,王德才,冯俊文.伙伴关系视角下的和谐劳动关系评价指标体系构建-以建立工会的企业为例[J].经济管理,2018,40(04):5-19．[15]王德才.伙伴关系实践对劳资冲突的影响-机制与情境因素研究[J].管理评论,2018,30(01):89-97．[16]王志坚,谌新民.企业、高管及员工三方视角的和谐劳动关系影响因素实证研究——基于广东省国家级和谐劳动关系综合试验区的调查[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(02):19-29．。

第六部和谐劳动关系研究一、主要学者贡献1、李培志，《中国劳动关系学院学报》，2005年第六期，《试论和谐劳动关系的构建》（被引频次29次）在深入分析和谐劳动关系的内涵及构建意义的基础上，提出了和谐劳动关系的构建有三大内容:一是完善“三方机制”;二是集体谈判;三是便宜的诉求成本。

2、高爱娣，《工会理论研究》，2006年第五期，《社会主义和谐劳动关系理论概述》（被引频次29次）认为社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论，并在此基础之上，提出了中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征；社会主义和谐劳动关系的基本主张；工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用。

3、戴春，《中国劳动关系学院学报》，2006年第二期，《构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题》（被引频次26次）认为劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系, 劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾，并分别从企业、政府、工会的角度分析了现存问题，提出了有效建议。

4、劳动科学研究所课题组，郑东亮，《中国劳动》，2007年第三期《构建和谐劳动关系若干问题研究》（被引频次21次）从建设和谐社会的高度，对和谐劳动关系的基本特性、广泛影响、我国劳动关系现状特点、不同所有制企业劳动关系的特点、我国劳动关系领域面临的若干问题等方面进行了研究，并提出了若干建议。

5、王贤森，《中国劳动关系学院学报》，2005年第五期，《当前和谐劳动关系构建的新视角—《工会法》实施中若干问题的反思》（被引频次20次）基于《工会法》的实施，认为当前《工会法》在实施中暴露除若干问题, 已对劳动关系的和谐构成一定的负面影响。

对之从法律和现实两个层面上进行反思, 并及时采取相应对策, 乃是当前我们构建和谐劳动关系中一个值得关注的视角。

6、王德明，《天津市工会管理干部学院学报》，2006年第一期《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》（被引频次17次）认为和谐劳动关系是和谐社会的基础, 和谐社会的特征体现在劳动关系上, 就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。

构建和谐劳动关系研究—基于人力资源开发视角发布时间：2021-12-30T06:25:03.541Z 来源：《中国科技人才》2021年第25期作者：李杨[导读] 劳动关系是劳动者在工作过程中所形成的，构建和谐的劳动关系，对于劳动者和企业都具有积极的意义。

但是在劳动关系的构建过程中往往会受到多种不利因素的影响，进而会影响到和谐劳动关系的形成，本文对造成劳动关系不和谐的原因进行了比较深入的分析，并从人力资源开发的视角提出了具有一定针对性的改善措施，有助于构建和谐的劳动关系，对于从事相关工作的人员具有一定的借鉴意义。

河南焦煤能源有限公司科学技术研究所摘要：劳动关系是劳动者在工作过程中所形成的，构建和谐的劳动关系，对于劳动者和企业都具有积极的意义。

但是在劳动关系的构建过程中往往会受到多种不利因素的影响，进而会影响到和谐劳动关系的形成，本文对造成劳动关系不和谐的原因进行了比较深入的分析，并从人力资源开发的视角提出了具有一定针对性的改善措施，有助于构建和谐的劳动关系，对于从事相关工作的人员具有一定的借鉴意义。

关键词：和谐；劳动关系；人力资源1 前言劳动关系作为社会关系的重要组成部分，其也是企业人力资源管理的重要内容，对于企业的长远发展具有十分重要的现实意义。

劳动关系的和谐与否不仅会影响到企业的发展，并且还会对社会的稳定造成一定程度的影响，这就需要注重构建和谐的劳动关系。

随着我国改革开放的不断深入，劳动关系问题也日益突出，近年来随着科学发展观的贯彻执行和以人为本理念的逐渐确立，人们对于劳动关系的关注度逐渐提高。

构建和谐的劳动关系是我国当前人力资源管理工作的核心，但是由于我国当前所采用的人力资源管理模式是由西方国际引进的，其无法与我国实际的劳动关系相匹配，这就导致其出现了“水土不服”的问题，阻碍了和谐劳动关系的顺利构建。

因此，为了对当前的劳动关系进行更进一步的改善，这就需要从人力资源开发的视角，对造成劳动关系不和谐的原因进行深入的分析，并结合我国劳动关系的特点，提出相应的改善措施，进而为和谐劳动关系的建立提供可靠保障。

创办劳动关系友善企业睁开友善劳动关系问题研究中国推行改革开放以来，工业化、城镇化进度不断加快，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式表现出多样性的特色，社会经济关系和劳动关系发生了深刻变化。

工人阶级内部不同样集体间在整体利益一致的基础上，个人利益存在较大差异。

但这种差异不拥有根本的抗衡性质，可以在协商、协调的基础上得以解决，进而保持劳动关系的友善牢固。

邮政工会的职责、特色和优势就是可以把职工的意愿和工会的主张变成各方的广泛共识，推进成立友善牢固的劳动关系，这也是中国工会推进成立社会主义友善社会的重要切入点。

工作实践，使自己深深感觉到工会组织在成立友善企业中的作用是不容忽略的。

“三个代表〞重要思想的践行、以人为本的科学睁开观、友善社会、友善企业的成立、民主建设不断完满，对建设中国特色的工会工作提出了更高的要求，依法办会、民主办会、科学办会己成为了工会工作的新趋势。

当前，企业核心竞争力快速提升，加快了职工队伍结构的调整，劳动关系方面的各种矛盾凸出显现，职工队伍结构复杂的情况，需要工会组织依法恩赐多层次、多方式的保护。

如何满足企业需求，如何保护好职工的合法权益，那么是工会组织在协调劳动关系中必定解决的课题。

为此，认真落实好“组织起来，的确维权〞的目标，发挥工会组织整体功能作用，就要拥有创新思想，不等、不靠、不怨，积极研究符合实质的组织系统和运行形式。

湖南邮局以工会委员会为中心，充分发挥工会组织的整体功能和指挥中枢作用，整合工会资源，拓展工作领域，搞活基层，扩展业务，围绕维权根本职责，将“依法办会、民主办会、科学办会〞贯彻各项工作的向来，努力实现维权能力建设的重点目标，健全完满支局工会常委会议职责权限、议事规那么、季度例会和决议通知制度；要求工会委员会作为工会组织的领导集体，发挥“组织、推行、督查检查〞作用。

改革的方向是将工会组织的主流业务职业化、工会领导干部复合型，工会组织向着依法、民主、科学、公众办会的方向睁开。