员工心智模式

我行我行我行行行——改变心智模式做支持他人的员工心智模式是实现深层次的学习、创新和持续的系统性变革，它根深蒂固存在于人们心中，影响人们如何理解这个世界（包括我们自己、他人、组织和整个世界），以及如何采取行动的诸多假设、成见、逻辑、规则，甚至图像、印象等。

现有的心智模式将使个人和组织高效运作、得心应手，强化既有的成功；另一方面，如果环境发生了根本性的变化，用原有的心智模式去观察、思考和行动，就会处处碰壁。

因此，人们需要定期检视自己的心智模式是否与环境相匹配，并在必要的时候改善自己的心智模式。

一、心智模式概念所谓心智模式是指人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映。

二、心智模式的分类按照对他人态度，心智模式分为支持型人格与否定型人格两大类。

（一）支持型人格1.特点（1）低调、富合作性、冷静镇定，沉默的坚强意志（2）具备行政能力（3）随和、聆听、耐心，尽力获得热情（4）接受生活的责任，激发自己2.支持型员工类型（1）能干愿意干型（2）愿干不能干型（二）否定型人格1.特点（1）使用“否定性沟通”思维（2）不关心合理成分，只关心“漏洞”（3）表面目的是“探寻真理”，实际上是“驳倒对方”（4）目的是“证明自己”2.否定型员工类型（1）能干不愿干型（2）不能干不愿意干型三、否定型人格障碍产生的原因1.情商类（1）害怕困难、缺乏坚定完成工作意志（2）心胸狭隘，嫉妒他人，不愿意与别人共同成长，不能支持他人，不希望通过支持使他人变得更好2.认知类（1）缺乏大局观，导致工作格局小，只扫自家门前雪，不管他人瓦上霜。

（2）认识不到位，不了解公司战略定位，导致其对工作意义、工作价值认识不清，理解不透。

3.人格类（1）否定性人格障碍：习惯性做“摇头人”，习惯性说 NO NO NO ! （2）攻击性人格障碍：个性具有攻击性、习惯性攻击他人4、态度动机类（1）责任感差，工作完不成，事不关己高高挂起。

（2）观念决定态度；态度决定行动；行动决定习惯；习惯决定人格；人格决定命运；命运决定人生。

员工援助计划一、员工援助计划EAP的简介EAP全称为employee assistant program，直接翻译过来就是“员工援助计划”。

员工援助计划EAP起源于美国，但即使在美国也并不存在一个标准的EAP模式，人们对EAP的定义多种多样，可是它们都包含了一些共同的内容：如为员工提供保密的个人评估、心理咨询和治疗服务，帮助员工解决家庭、法律、医疗和经济问题。

员工援助计划EAP最初的目标是帮助企业中的问题员工（Trouble employee），不仅仅是要帮助他们应付所遇到的应激事件，更要帮助他们获得成长，掌握心理调适的方法。

后来，这一计划逐渐为大家接受，服务对象也扩展到所有的员工，甚至包括员工的家属。

EAP服务的主要模式是提供服务的公司与政府组织或者需要服务的公司达成协议，收取一定的费用，而对员工不额外收取费用，员工们通过固定地点的咨询以及免费的热线电话、网络服务等等倾诉他们的困境和心理问题。

提供EAP的服务人员主要包括心理咨询专家、管理专家、律师以及家政服务人员。

为了规范EAP的市场，美国成立了EAP协会，还有专门的EAP注册咨询师的认证工作，我国目前还没有相关的认证和规定，市场也正处于开发阶段。

不同的公司EAP服务不尽相同，但一般都包括为每个员工提供4到8个50分钟的心理咨询服务，定期的员工心理状态的统计反馈（匿名的），对员工的宣传使员工认识了解EAP服务。

英国还有一些公司通过网络对境外的公司提供EAP服务。

不管在宣传、定义、实施方面的差异，一个有效的EAP通常包括下面一些关键的因素：1、组织领导层的承诺和支持2、有一个清晰的方针政策，规定了EAP服务的目标以及这个项目在组织中的功能3、与员工组织有紧密的合作4、对组织中的监督管理者有专门的培训5、在组织中，应当完全贯彻EAP服务的宣传6、 EAP咨询师应当对每个案例都持续保持的关注7、保留EAP服务过程的记录并评估其给组织带来的效益二、EAP的起源EAP的起源通常被认为是19世纪美国人试图解决员工酗酒问题的尝试和20世纪初经典的Hawthorne研究。

成功从“心”开始员工阳光心态训练为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

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所谓学习力就是学习动力，学习毅力和学习能力三要素。

学习力是指一个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。

学习力是把知识资源转化为知识资本的能力。

什么是学习力个人的学习力，不仅包含它的知识总量，即个人学习内容的宽广程度和组织与个人的开放程度；也包含它的知识质量，即学习者的综合素质、学习效率和学习品质；还包含它的学习流量，即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力；更重要的是看它的知识增量，即学习成果的创新程度以及学习者把知识转化为价值的程度。

组织学习力是人们创新能力的集中体现，能直接转化为创新成果。

它倡导团队学习比个人学习更重要，团队具有整体搭配的学习能力，团体内信息和知识自由流动，高度共享，团队学习既是团队成员相互沟通和交流思想的过程，也是团队成员寻求共识和统一行动的过程，从而也是产生团队的“创造性张力”的过程。

学习力的本质学习力是本质的竞争力。

当今世界是一个充满竞争的时代，在上个世纪60年代，被《财富》杂志列为世界500强的大公司，堪称全球竞争力最强的企业。

然而，1970年的500强到80年代三分之一销声匿迹，到上世纪末更是所剩无几了。

这一方面反映了风起云涌的新科技革命和新经济的产生迅速切换或淘汰传统产业的大趋势，但同时也反映出这些大企业不善于与时俱进，跟不上时代的节拍而被时代抛弃的必然。

实践证明，企业凡通过自我超越、心智模式、团体学习等提高学习的修炼，都能在原有基础上重焕活力，再铸辉煌。

其成功奥秘在于：一是能以最快速度，最短时间学到新知识，获得新信息；二是组织的员工尤其是领导层能不断提高学习能力；三是加强"组织学习"，形成具有特色的组织文化，集思广益，获得最大成效；四是以最快速度、最短时间把学习到的新知识、新信息用于企业变革与创新，最大限度地适应市场和客户的需要。

学习力的五种曲线[1]从当今中国社会实际情况出发，中商国际管理研究院的专家老师将学习力用五种曲线予以描述：（一）蒙智曲线：这类人有的学习障碍，有的没有启智，好似“白丁”。

《基层员工的自驱管理—主人翁心智训练》这是一堂被数十家企业、数千名学员验证并100%好评的职业化必修课：●员工自身加速职场突破和发展必修的一堂实用干货课；●了解员工，管理者实现高效团队管理必修的培训课；多家企业负责人、人力资源负责人鼎力推荐！【讲师介绍】：谷任明 ----专注于现代企业人才发展、基础团队建设全球职业规划师（GCDF）“9000主人翁职学院”创始人“职场精准扶贫”理念发起人和践行者“中华英才网”特聘职业规划专家“职业规划与主人翁心智模式”融合训练创始人“MTP卓越中层管理干部核心技能”训练专家著有《主人翁精神放光芒》等书现专注于现代企业员工《基层员工的自驱管理-主人翁心智训练》、《MTP卓越中层高效管理核心技能训练》：以身试道15年，丰富的授课实战经验，己成功辅导企业、团队近百家；培训员工数千人，被学员评为“最接地气、最落地”的干货课程。

训后效果反馈近100%好评；【服务客户】：湘旭鸿房地产、湖南金盘子连锁企业、乡货网、玖玖金、湖南高星物流园、株洲望云国际汽车城，湖南临湘国际汽贸城、江苏连云港海洋科技城、山东曹县中国财富城、岳阳长安购物公园、岳阳白云湖公馆、湖南临港国际汽车城、天津同源维康健康管理、深圳股合时代、优才商学院、湖南福瑶康健、湖南黄金时代、江西武宁建材综合大市场......【课程大纲】第一单元：悟道促进每一位参训学员深刻地确定自身在职场中的角色定位，给员工赋能，建立起引爆职场突破、由内而外自我驱动的思维模式。

掌握自身职场突破和发展最核心的理论思想和工具方法。

1）破解职场快速突破的终极身份奥妙；2）揭开人力资本快速增值变现的核心玄机；3）解码企业用人、育人的根本宗旨；4）揭晓生生不息职业发展的黄金法则；5）建立岗位制股份公司的心智模式；6）岗位制股份公司成功运营，价值倍增的七条密码；第二单元：正心直接、客观、真实地破解限制职场突破的十大典型“心魔”，深入调研并结合受训企业、团队的具体问题，通过具体案例、视频分享等多种方式，擒拿受训团队和员工的职业心魔，快速提升参训员工工作状态，实现职场突破的快、准、稳。

决策理论学派认为，管理就是（）。

答案：决策系统管理学派的管理思想基础是（）答案：一般系统理论大内在研究了美国企业和日本企业经营模式后，提出了（）的理论模式。

答案：Z型组织在波特的竞争模型中，影响行业竞争力量包括（）个方面。

答案：五第五代管理是由（）提出的。

答案：萨维奇圣吉提出任何一个组织要成为学习型组织，都必须进行（）项修炼。

答案：五团队组织学习的形式是（）。

答案：深度会谈企业再造从（）着手。

答案：重新设计业务流程文化管理的特征表现为其管理是（）。

答案：理性与非理性的结合未来管理组织结构将呈（）。

答案：扁平化结构【名词解释】管理过程学派答案：管理过程学派（Management Process School）是管理学发展历史上的一个流派，主张管理活动是一个以规划、组织、指挥、控制为主要环节的循环过程，管理的内容是以决策为核心的协调各种资源以达到组织目标的一系列活动。

管理过程学派提出的管理过程包括四项基本函数：计划、组织、领导、控制，这四个环节是管理实现的基本要素。

管理过程学派的代表人物是美国学者Henry Fayol和Luther Gulick等，他们提出的著名的管理原理、管理职能及管理程序等为后来的管理学发展奠定了重要的基础。

管理过程学派从管理的角度提出了一整套理论框架，凸显了管理过程中各个环节的关系及处理方法，为管理學理論的發展做出了重要贡献。

【名词解释】学习型组织答案：学习型组织（Learning Organization）是指一种能够应对变化、不断学习和适应新环境的组织形态。

学习型组织具有自我领导学习能力，能够持续地适应和满足多变的外部和内部环境所需的技能和知识。

学习型组织认为知识的创造、传播和运用是企业的核心竞争力。

学习型组织不仅关注员工本身的学习和成长，而且注重组织本身的学习能力和学习文化的建设，即鼓励员工在合作过程中相互学习、一起解决问题，不断地进行反思和修正。

学习型组织强调在组织管理中加强知识共享、团队合作、组织学习和学习文化的培养，以建立一种以学习为基础的组织与文化。

员工的情绪不稳定,用什么方法可比较有效的调整员工心态？一、心态编辑本段心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。

心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。

“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。

心态调适有个原理：心态→行为→成果。

有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。

我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。

事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。

我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。

成功人士的首要标志，在于他的心态。

一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。

有个故事说，“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。

”同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。

拿破仑.西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。

”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

二、心智模式编辑本段心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。

心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。

很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。

浅谈新时期下如何加强企业职工队伍建设摘要：建设高素质的职工队伍，是做好各项工作的基础，是现代化企业管理的需要，在要求企业高质量发展的新形势下，职工队伍建设愈发显得重要，对加强职工队伍建设提出了新的更高要求。

加强新形势下的职工队伍建设，必须教育和引导职工做到六个方面，以适应时代发展的需要。

关键词：队伍建设；团队协作；创新；执行力；工作作风一、培养爱岗敬业精神是前提敬业就是敬重自己所从事的职业，专心致力于事业。

一个优秀的员工团队，体现出的是忠诚、实干、责任、敬业。

忠诚是立身之本，是品德、是责任、是义务、是认真工作的最大动力；实干是工作能力的统帅和核心；责任是担当；敬业是忠于职守，忠诚于企业、忠诚于岗位、忠诚于自己。

人不是生来具有敬业精神和敬业意识的，而是通过慢慢地培养和锻炼逐渐形成的。

俗话说，思想是行动的先导，认识是行动的动力。

解决好思想认识问题，就是解决好方向和动力问题，就能解决最根本性的问题。

作为企业我们要以社会主义核心价值体系为根本，切实加强思想政治工作，加大职工思想教育培训，积极引导职工树立正确地理想信念，树立正确的人生观、世界观、价值观，大力弘扬和培育爱岗精神和敬业意识。

《没有任何借口》一书讲的是美国西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。

它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。

其核心就是敬业、责任、服从，诚实。

那么现代企业真正需要的是什么样的人呢？就是有担当、有责任、不折不扣每次都能圆满完成任务的人。

二、打造良好的心态是关键心态是一种处事的信念和行为准则，它是人们判断是非、行为选择的根基和动力。

一个人的职业心态好与坏将影响一个团队的力量、决定一个人对企业的贡献的大小，决定他能否成为一个优秀的员工。

有什么样的心态就有什么样的行为，有什么样的行为就会有什么样的结果。

如何打造良好的职业心态，首先要给自己订立目标，做个有目标的人。

B usiness上课学习型组织在创新企业思政工作中的实践思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，尤其在社会主义市场经济体制条件下，其重要性更为凸显。

然而，若企业思想政治工作不能积极适应新形势、新情况，并致力于创新，就难以发挥导向、激励和凝聚等作用。

从学习型组织的视角出发，我将与大家共同探讨企业思想政治工作的创新路径以及在实践中的应用。

什么是学习型组织学习型组织由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中首次提出，其核心理念涵盖自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习、系统思考等五项修炼，以及组织结构、管理模式、组织文化等三个层面的创新。

我国学者结合国情提出了构成学习型组织的六大要素：拥有终身学习的理论和机制；建有多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有实现共同愿景的不断增长的学习力；工作学习使成员活出生命意义；学习组织化使组织不断创新发展。

知识经济的迅猛发展为企业发展和内部管理带来了严峻挑战。

在知识经济时代，企业竞争优势已从金融资本或自然资源转变为知识获取，这种新型运作模式——学习型组织（或知识型企业）的兴起，使传统工业企业显得稍逊一筹。

据统计，美国排名前25的企业中，已有20家成功转型为“学习型组织”。

终身学习和可持续发展作为当代社会的主流观念，为“学习型企业”的构建提供了理论基础。

信息技术的发展使人类迈入学习化社会，这对教育体系提出了更高要求。

唯有通过推行“终身教育”，才能确保每个人都能获得必需的知识和技能。

同时，可持续发展战略的实施，既满足了当代人的实际需求，又不会对未来的发展能力构成威胁，因此已成为全球共同的发展战略选择。

这一战略一方面深刻影响了社会生活的各个领域，推动了整个社会的深远变革；另一方面也要求公民树立全新的可持续发展观念，以适应并促进人的全面发展。

在此背景下，各种团体只有转型为学习型组织，才能在知识快速更新的时代立于不败之地。

优秀管理者的三个心智模式这是盖雅学苑第280篇原创图文本文共4341字，阅读约需7分钟很多业务能力很强的管理者，容易陷入这样的困境：自己是团队的主心骨，是创意和资源的主要来源，是保障各大项目有效推进的核心推动力，甚至直接承担了团队中的大比例任务。

管理者一边享受这种“掌控”的感觉，一边却将自己推入了疲惫不堪、工作生活平衡被破坏殆尽的境地。

“累死将军，三军不动”的团队困境背后，是需要转变的管理者。

从“我”到“我们”，从“依赖自己”到“与团队相互依赖”，这样的飞跃并不容易。

而实现这种飞跃的阻碍，可能来自管理者的内心：他的心智模式足够成熟吗？他的管理假设是什么？他能否觉察自己内在的设定，以及这些设定是如何影响团队的？今天，我们聊一聊想要成为优秀的管理者，需要具备的三种心智模式，需要更新的三种管理假设。

01/道理都懂，为什么偏偏做不到？我们先聊聊，管理到底是什么？通俗的说法是，管理是通过别人完成绩效。

怎样通过别人完成绩效？传统方式是直接发号司令，并通过“胡萝卜+大棒”，威逼利诱“操控”员工完成任务。

然而，这个方式正渐渐失效——新生代员工的自我意识越来越强、越来越不愿意受到权力的约束；同时，对于大多数知识工作者，他们的智慧足以对付管理者设计的任何控制制度。

更有效的方法是，激发他人的责任感。

管理书籍中介绍了很多“激发责任感”的方法和策略：要学会授权，要创造有意义的工作目标，要让员工做更完整的工作，要使员工发挥多样化的技能，要及时反馈，要公平公正……但知易行难，道理都好懂、工具也不难学，有效付诸实践却是另一回事。

为什么会这样？核心在于管理者的心智模式。

以上的诸多“要”，主体或承接对象都是管理者。

而影响管理者言行的，是他的心智模式。

心智模式又是什么？它好比一台电脑的操作系统，是管理者表面言行背后的“底层逻辑”。

不切换操作系统，很多“功能”就难以奏效。

（员工都有一种识别管理者“真正意图”，并据此调整自己反应和行为的天赋）但改变心智模式并不容易——毕竟，旧有的模式是如此习以为常、舒适自在，且往往在过去帮助管理者获得了成功。

【案例分析】管理中的“非薪金激励机制”案例：甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。

这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。

当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。

第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告。

吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：企业的业绩好时“要人给人，要钱给钱。

员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。

员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言……这一幕可能在很多公司都出现过。

老总们通常很失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。

而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。

0乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。

公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。

重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。

会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。

态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。

接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。

其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。