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谈工作特征对组织公民行为的影响分析论文关键词：工作特征组织公民行为激励论文摘要：组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也非劳动报酬合同所引起，而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。
本文将在已有研究成果的基础上，分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。
前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。
组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。
其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。
Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。
组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。
Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。
本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。
一、工作特征理论工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。
首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。
其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。
Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。
在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。
1、组织行为；研究组织中个体，群体以及组织整体的心里和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2‘组织公民行为；组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。
3、组织承诺；组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。
在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
4、无边界组织；无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。
在今天的环境中要最有效地运营，就必须保持灵活性和非结构化。
无边界组织力图取缔指挥链，保持合适的管理跨度，以授权的团队取代部门。
5、群体规范；群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。
在不同的群体中产生不同的作用。
利用正式群体中的压力与非正式群体中的内聚力可以产生相应的道德效应。
是指人们共同遵守的行为方式的总和。
广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模式。
6、社会知觉；会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。
对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。
7、心理契约；企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
8、组织社会化；组织社会化是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
9、大五”人格；是现代心理学研究发现的最高级组织层次的五个人格特质。
企业社会责任行为表现：测量维度、影响因素及对企业绩效的影响共3篇企业社会责任行为表现：测量维度、影响因素及对企业绩效的影响1企业社会责任是指企业承担起对社会和环境负责的义务，不仅要追求经济利润，还要关注社会公益和环境保护。
在当前社会高度重视社会责任的时代，企业社会责任已经成为了企业进行经营活动的重要组成部分之一。
企业在履行社会责任时，不仅可以获得社会的认同和支持，还能够提高企业的声誉和市场竞争力，同时也可以加强企业经营的可持续性发展，可谓是一举多得。
因此，企业的社会责任行为表现成为了一个备受关注的话题。
测量企业社会责任行为的维度是非常重要的。
根据相关研究，企业社会责任行为的维度可以包括经济、环境、社会三个方面。
其中，经济维度主要是指企业在经济活动中的责任表现，涉及到财务、金融、合规等方面；环境维度则是指企业在环境保护中的责任表现，包括能源、资源利用、污染减排等方面；而社会维度则是指企业在社会公益中的责任表现，包括员工福利、消费者权益、地区发展、公益捐赠等方面。
通过对这三个维度的测量，可以全面地评估企业的社会责任表现。
影响企业社会责任行为表现的因素各不相同。
在经济维度方面，企业规模、财务状况、行业属性等因素对企业社会责任表现的影响较大；在环境维度方面，企业销售额、环境相关法规、社会压力等因素对企业社会责任表现的影响较大；在社会维度方面，企业声誉、员工素质、顾客需求等因素对企业社会责任表现的影响较大。
在做好企业社会责任表现之前，企业需要了解自身的情况，结合自身的特点，采取相应的措施，优化自身的社会责任行为表现。
企业社会责任表现对企业绩效有哪些影响呢？它主要体现在三个方面：声誉、销售额和成本。
首先，企业社会责任行为良好的企业能够建立起良好的品牌形象和声誉，减少因社会责任问题而带来的品牌风险，增强市场竞争力。
其次，通过营销宣传和品牌效应，企业的销售额能够得到提升。
此外，对于环保、能源等领域的企业，良好的社会责任行为将会降低企业的成本负担，减少因不良环保教派影响带来的罚款等问题，提高企业的盈利能力。
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型一、概述随着经济的发展和社会的进步，企业和组织面临着越来越多的挑战。
在这个过程中，工作团队领导的心理资本及成员的组织公民行为成为了重要的研究领域。
本文将围绕这一主题，探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型。
在工作团队中，领导的心理资本对整个团队的运行和成员的发展都有着重要的影响。
心理资本是指个人在工作中所积累的心理资源，包括自我认知、人际交往、情感管理等方面。
这些资本对于个人的职业发展、组织行为和社会认可都具有重要意义。
本文将结合实证研究，构建一个更加全面的心理资本分类和测量模型。
本文将从心理资本的角度出发，探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制。
具体而言，我们将分析心理资本的形成、积累和转化等方面，并引入多层次模型来更好地描述和解释现象。
在实证研究方面，我们将通过调查问卷的方式收集工作团队领导和成员的相关数据。
在分析过程中，我们将采用统计软件对数据进行分析，并利用心理资本理论来探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制。
通过本文的研究，我们希望能够得出工作团队领导的心理资本对成员的组织公民行为具有显著影响的结论。
这种影响机制受到多层次模型的调节，包括个体、团队和组织层面。
在实际工作中，企业和组织应注重工作团队领导的心理资本培养，以便更好地激发成员的组织公民行为，从而促进组织的可持续发展。
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型的研究为企业和组织的可持续发展提供了新的思路。
1. 研究背景：介绍工作团队领导心理资本和组织公民行为的相关概念和重要性，阐述研究此问题的现实意义和理论价值。
工作团队领导心理资本：心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出的积极心理状态，包括自我效能感（自信）、乐观、希望和坚韧等维度。
对于工作团队领导而言，心理资本是指领导者在工作中积累的心理资源，包括自我认知、人际交往和情感管理等方面。
1. 阐述团队和群体的区别及如何划分团队的类型？答案：团队与群体的区别在于：①首先，从成员特色看，群体成员知识、技能、经验相异性小，不具有依存性，成员可以自由决定或采取行动。
而团队成员具有不同的专长而相互依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。
②其次，从目标性质看，群体目标与组织的目标相似，能为成员所辨识；团队则被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。
③第三，从运作方式上看，群体有一个明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务；团队成员共向领导权，可以轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同，任务的达成要成员彼此交流信息及资源、协调活动。
④最后，从成员评估看，群体偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担；团队以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。
团队的类型划分：⑴按照团队存在的目的和形态分类可分为解决问题型团队、自我管理型团队、多功能型团队。
⑵按照团队在组织中发挥的功能分类可分为建议/参与团队、生产/服务团队、计划/发展团队、行动/磋商团队。
2. 什么是个性？个性有哪些性质？答案：个性的概念和决定因素个性的定义为：个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及它内部和外部的可以测量的特质。
个性具有独特性，由多种心理特征构成（整体性），在具体的特定环境中自我实现（环境适应性）的具有自我连贯性（稳定性）的成长过程（发展性）。
3. 影响群体凝聚力的因素有哪些？答案：群体凝聚力是一个复杂的变量，对之发生影响和制约的因素很多，主要有：①群体成员在一起的时间②群体规模③群体成员的性别构成④群体面临的外部威胁⑤群体的地位⑥以前的成功经验4. 态度的组成成分有哪些？简述态度的形成和转变答案：态度是指对某一对象所持有的评价和行为倾向。
态度的这种倾向性，在心理学上称为定势作用，即心理活动的准备状态。
态度的构成由三部分组成：认知、情感和意向。
组织公民行为的影响因素研究摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。
对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约1组织公民行为的概念通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。
Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。
随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。
Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。
随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。
Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征①工作满意度。
Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。
企业组织公民行为维度及影响因素作者：夏建华邓红来源：《中国管理信息化》2015年第03期[摘要]伴随看组织变革的大潮，组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。
其研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很大的作用。
新经济时代的到来，石油天然气企业在组织管理创新过程中，员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。
本文从石油天然气企业员工群体出发，探讨其组织公民行为的维度及影响因素，为管理决策提供参考，通过目标的设定和调整，提升石油天然气企业的管理绩效，进而促使个人与企业的双赢，具有重要意义。
[关键词]石油天然气企业；组织公民行为；群体；影响因素doi：[中图分类号]F224；C936 [文献标识码]A [文章编号]企业组织公民行为是社会建构和企业自主意志共同作用的结果。
当前，组织要想协调运转必须挖掘员工超越角色的组织公民行为。
所不同的是，我们现在要在企业中研究并提倡组织公民行为，并不单单是靠过去的那种道德说教，而是在综合运用现代心理学、管理学、组织行为学、经济学等科学方法的基础上，探讨组织公民行为产生的原因，在不同组织的维度，了解员工表现组织公民行为的动机，影响因素等；按照人的行为规律和组织的管理规律来引导员工的组织公民行为的发生和表现，从实践上真正提高组织的运转效率和绩效。
从这一点讲，员工组织公民行为是企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量的主效应，是具有调节作用和中介作用、员工激励程度等多因素变量的函数。
同时，石油天然气企业组织公民行为，与组织绩效和企业文化又是互为因果的。
在现代环境中，人的发展是石油天然气行业得以发展的重要因素。
因此，企业员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。
1 石油天然气企业组织公民行为的维度1.1 对组织公民行为的理解组织公民行为的认识和理解是一个不断发展完善的过程，经历了从“合作意愿”“角色外行为”到“组织公民行为”的历程。
Barnard认为：“对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。
”Kate 于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家提出了相关的角色外行为的概念。
基于长期研究的积累，Bateman 和 Organ于1983年在《组织公民行为：好战士现象》一书中正式提出了组织公民行为（Qrganizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念：组织公民行为是一种非正式的，不是由劳动报酬合同所引起的，而是一系列由员工自发引起的，能够对组织或他人产生积极作用的行为，并且在客观上能从整体上提高组织的效率。
这种行为不是工作内容或工作角色所强迫去做的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。
组织公民行为有多种不同的表现形式。
西方学者在1983年最早提出组织公民行为的二因素模型：一个因素是利他，指的是直接帮助面对面情景下的他人；另一个因素是遵从，主要指遵守“好员工”的行为规范。
香港科技大学樊景立教授等人于2004年提出了中国文化背景下组织公民行为的特有的维度，具体表现为：助人行为、运动家精神、组织忠诚、公平知觉、组织承诺、公民道德、自我发展、领导支持七大方面。
1.2 石油天然气企业组织公民行为的维度特点由于组织类型与行业特点方面存在差异，员工所表现出来的组织公民行为存在或多或少的差异性。
目前，随着日益竞争的外部环境和消费群体要求的增强，根据企业组织战略的需要，我国现代企业组织在“助人为乐、组织忠诚、组织遵从、公民道德”这五方面的维度上的关注权重相对比较均衡。
然而根据白酒行业的发展现状，随着中国经济发展和能源需求不断增加，石油天然气企业在谋求油气资源最大化、多元化和有序接替的资源战略、谋求持续的市场主导地位和最大效益的市场战略，以引进来和走出去相结合的国际化战略指导下，以“建设具有较强竞争力的国际能源公司”为经营目标背景下，使得石油天然气企业在管理创新、突破绩效和发展瓶颈的过程中，必须着重关注企业员工的“运动家精神、公民道德、个人创新、自我发展”等组织公民行为维度的展现和强化。
1.2.1 运动家精神基于石油天然气高速度发展的特性，企业的所有员工都要求有运动家精神，参与市场竞争，了解目前现状，任劳任怨、无私奉献。
只有员工拥有高强度的运动家精神，增强员工的责任感和忠诚度，提升自身满意度，才会有更强的责任和绩效意识，才能生产出更好质量且多样化的产品，并不断地进行市场深度拓展和开发。
特别是处于石油天然气企业技术业务人员尤为突出，因为技术业务部门是石油天然气企业与外部竞争的质量核心保障。
1.2.2 个人创新、公民道德面对消费群体多样化的要求，石油天然气企业的核心技术人员面临更大的创新压力，石油天然气企业的技术人员不得不不断创新，以适应变化多端的竞争环境。
这就要求石油天然气核心员工要不断充实和发展自己，拥有较强的创新意识，并且能够走到竞争和创新中不断摸索出新的规律，加快更新换代的速度，创建和塑造新品牌，不断地适应市场的需求，从而使得产品呈现出多样化。
同时，也是为企业、为社会、为大众、为国家创造财富，做贡献的公民道德的最佳体现。
1.2.3 个人发展为了跟上整个市场的步伐，企业就必须快速发展，这就要求生产出适合市场需求的多元的石油天然气产品，提升组织绩效。
在客观上，就要求员工自愿主动的进行石油天然气市场的市场调研，遵从组织意愿，不断的进行自我学习和完善，时刻地发展自己，不断提升自己综合素质，强化对组织的忠诚度和责任感。
同时，也是个人价值实现，获得成就感，个人职业生涯发展的成功。
只有企业的人力资源得到发展，才能刺激整个企业的不断发展，从而实现个人和组织发展的双赢。
总之，在石油天然气行业中，运动家精神、个人创新和个人发展都是建立在核心员工对石油天然气行业企业文化和价值观认同的基础上的。
只有员工认同组织文化，才能增强组织忠诚度和凝聚力，从而引导员工利他行为的发生。
2 石油天然气企业组织公民行为影响因素根据行业生命周期理论，任何企业都会经历一个从导入、成长、成熟到衰退的过程。
我国的石油天然气企业不同于一般的企业，有着自己的特点，如：企业的生存与发展对资源的依赖性，因此其经济寿命周期是有限的。
企业内部生产单位分布区域广泛，管理难度较大。
由此可知，在石油天然气企业管理创新中必须结合其行业特点强化企业组织行为的途径也是多种多样的。
然而，在这个过程中影响其发展的因素有很多，其中一个重要因素就是员工组织公民行为的产生和发现。
影响石油天然气企业员工组织公民行为的因素很多，一方面是企业成员自身的个体差异，主要包括工作满意感、性格、公平知觉、领导支持和关注度等；另一方面是组织环境因素，企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量因素具有的调节作用和中介作用的主效应使然。
例如工作环境、公司环境、行业文化价值观等。
3 组织公民行为对石油天然气企业员工及企业自身发展的意义石油天然气企业员工的组织公民行为涉及到石油天然气发展的生产、分配、交换、消费的各个环节。
实践证明，组织公民行为能持久强化和提升企业的绩效，促进企业经济效益的发展，在客观上影响和引导企业文化和价值观的发展方向；同时，影响石油天然气品牌的塑造。
通过对企业核心员工组织公民行为的重视，增强员工的责任感和忠诚度，提升组织绩效，支持“具有当代先进水平的有中国特色的企业管理模式”的建设，拉动石油天然气行业的发展，有益于石油天然气企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
相关研究表明，组织公民行为对石油天然气企业的良好运行所具有重要作用，主要表现在以下五方面：第一，组织公民行为能够提高石油天然气企业员工和管理者的积极性和创造性，提高整个组织的综合生产力水平。
组织公民行为的利他性行为、公民道德、运动家精神等，可以有效提高石油天然气企业对资源的利用率，使那些稀缺的资源更好地发挥其应有的作用，避免行业间的恶性竞争，更好的实现石油天然气企业管理创新中产能协调，优势互补，利他即“利己”。
第二，组织公民行为能增强团队之间以及团队成员之间的协调力和理解力，不仅可以为企业的发展提供良好的工作环境，吸引更多优秀的员工为企业的发展做出贡献，也可以提升组织的综合绩效。
例如，组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够全身心的投人，这样会减少导致绩效波动的可能性，从而使员工增强对环境变化的适应能力。
第三，组织公民行为还有助于创造组织的社会资本，降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通，强化人力资源管理职能，并不断积累，增强组织管理的有效性。
起到整合组织绩效、员工的加薪、晋级、强化员工对组织的忠诚度等作用。
因此，在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对石油天然气企业员工组织公民行为的特点，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织目标的有效达成。
第四，由于石油天然气企业员工的组织公民行为对组织整体的绩效有直接和关键性的影响，在组织的绩效管理中占有不可忽略的地位。
因此，有学者提出了“周边绩效”的概念。
比如员工的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等。
这些柔性的因素与组织绩效间存在正相关。
因此，企业在绩效管理中，应关注任务绩效与组织公民行为的双重变量影响因素。
即组织绩效应该既包括员工以完成任务为中心的“任务绩效”，也应该包括员工以协调关系为中心的“周边绩效”。
在绩效管理中注重组织公民行为，是对个体绩效结构的调整和扩充的重要因素之一。
第五，由于组织公民行为是在组织成员的工作角色要求之外的行为，一方面，不容易对其进行规范和考核；另一方面，不易于借用企业相关的制度来加以约束引导。
因此，在中国传统文化的影响下，石油天然气企业组织公民行为的文化，对组织文化的潜在作用就显得尤为重要。
组织文化代表着组织成员所共享的价值观和共同的行为准则，而组织公民行为作为潜在的行为规范的影响因素，常常容易固化在组织的文化中。
员工组织公民行为是与由经济契约所引起的员工职责范围内行为相对应的，并且主要是由心理契约所引起的、发自员工本身的自发性行为、主动精神，在很大程度上影响组织绩效。
因此，对石油天然气企业组织公民行为的研究有益于行业在激烈的市场竞争中获得胜利。
组织公民行为是基于员工工作满意度的主动行为，是能提升员工工作满意度和强化工作绩效的中介变量影响因素。
因此，对组织公民行为的探讨和研究是石油天然气企业突破绩效和发展瓶颈，实现创新的新途径。
