第五章人力资源规划

中级经济师《人力资源管理实务》数字部分梳理第一章组织激励第三节激励理论在实践中的应用1. 质量监督小组：8-10位员工及1位督导员，每周一次定期集会，占用工作时间讨论质量难题，管理层有最终决定权，2. 斯坎伦计划：节约成本75%归员工，25%归企业第五章人力资源规划第一节人力资源规划及供求预测1. 菲尔德法：专家人数不能太少，至少应达到20-30人。

第六章人员甄选第一节甄选及其有效性1. 信度系数介于0-1之间，0表示信度最低，1表示信度最高，信度系数不低于0.7表示信度较好。

第八章薪酬管理第二节股权激励一、上市公司股权激励（一）股票期权1. 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得称为激励对象。

2. 激励对象不能同时参加2个或以上上市公司股权激励计划3. 上市公司股权激励计划股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象的股票累计不得超过股本总额的1%。

4. 授权日：必须是交易日，且不得是下列时间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。

5. 等待期：股票期权授权日与首次可以行权之间间隔不得少于1年。

6. 有效期：股票期权授权日起至所有股票期权行权或注销完毕之日，从授权日计算不得超过10年。

7. 行权日：必须是交易日，定期报告公告后2个交易日，至下一次定期报告公告前10个交易日内，但不得是重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。

8. 有效期：股权激励计划的有效期10年。

9. 行权价格：实值法、平值法、虚值法。

我国用平值法，以股权激励计划草案摘要公布前1日公司标的股票收盘价与公布前30个交易日公司标的股票收盘价“孰高原则”确定行权价格。

（二）限制性股票1. 禁售期：不得低于2年2. 解锁期：不得低于3年，采用匀速解锁法三、员工持股计划1. 员工持股计划的持股期限和规模每期员工持股计划持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月。

中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。

A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。

确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。

（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。

需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。

（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。

2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。

A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。

一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。

3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。

A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。

《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。

【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。

3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。

4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。

考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。

产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。

②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。

3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。

工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。

熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。

4.招聘渠道与方法的选择。

招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。

组织选择招聘的优选是选择内部招聘。

中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。

A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。

企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。

所以选项B正确。

[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。

A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。

临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。

所以选项D正确。

[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。

A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。

所以选项D正确。

[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。

A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。

除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。

所以选项A错误。

[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。

A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。

中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。

像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。

我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。

比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。

赫茨伯格的双因素理论也很关键。

一定要注意保健因素和激励因素的区别。

保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。

第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。

比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。

我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。

在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。

还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。

第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。

像直线职能制、矩阵制这些。

以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。

我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。

比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。

组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。

如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。

第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。

公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。

我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。

比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。

第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。

A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。

A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。

A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。

A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。

A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。

A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。

A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。

A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。

A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。

A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。

第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。

当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。

【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。

（2）人员招募。

●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。

●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

（3）降低现有人员的流失率。

（4）提高员工的工作效率。

方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。

将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。

1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。

（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。

（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。

【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。

（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。

一、裁员1.概念裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。

虽然裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法，但曾经裁员的不少企业在裁员时仍然是盈利的。

（1）可以降低成本由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方。

（2）减少人员需求关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。

（3）经营地点改变由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。

【举例】在一国内部从劳动力成本高的地区转移到劳动力成本低的地区，发达国家的一些企业将生产厂转移到劳动力成本较低的其他国家，也会导致原来的工厂关闭或大规模缩减，从而导致大批员工被裁减。

（1）管理不当的裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络（2）被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。

很多情况下，裁员后的公司不得不重新花钱找人来替代被裁减掉的一些人，还有很多企业还会出现不得不把以前付出成本裁掉的员工重新雇用回来的情况，个别企业甚至采用过去本来是用于追踪求职者的软件来跟踪被企业裁掉的员工。

（3）裁员中留下来的员工情况那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存成备，由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会（4）有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工【举例】，如果那些研发密集型的公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。

同时，裁员的负面影响在员工与客户高度接触的服务业中也会被放大。

此外，如果在裁员的同时没有辅之以工作角色性质有所调整，公司绩效也可能会受到损害。

在那些采用高参与工作实践，实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。

（1）为裁员的必要性提供合理的解释（2）保证裁员过程是公平的（3）对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些（4）成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。

第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。

（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。

☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。

2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

3.技术不仅影响数量，而且影响质量。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。

1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。

2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。

✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。

3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。

（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。

（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。

4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。

中级经济师人力资源章节习题第五章：人力资源规划导读：本文中级经济师人力资源章节习题第五章：人力资源规划，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。

2016环球网校为了让广大学员精选经济师套餐，告别盲目备考，名师为推荐核心试题，立即试听》第五章人力资源规划组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。

A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划参考答案：C参考解析：职业规划是企业为r不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

人力资源规划活动的主要目标是()。

A.为组织不断补充新生力量B.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作参考答案：B企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有()..A.收集信息B.实施人力资源规划C.明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求参考答案：C参考解析：高层管理者在制定人力资源规划中的作用有：制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战略HRP和实施HRP。

下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是()。

A.防止人员配置过剩或不足B.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C.确保组织能够对环境变化作出适当的反应D.分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准参考答案：D当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。

A.扩大经营规模B.延长工作时间C.裁员D.推行工作分享参考答案：B参考解析：当企业的人力资源供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员;②提高现有员工的工作效率;③延长工作时间，让员工加班加点;④降低员工的离职率;⑤将组织的某些人力资源业务外包。