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长江大学教学研究项目结题附件《组织行为学》试题库立项编号 [JY2010044]项目名称基于低雷同率要求的《组织行为学》题库开发研究与实践完成单位管理学院项目负责人翁文先项目组成员范梅芝、杨培修、杨庆芳填表日期 2014 年 11 月 21 日长江大学教务处制目录第一章绪论 (1)一、单项选择题 (1)二、多项选择题 (5)三、名词解释 (7)四、简答题 (8)五、论述题 (8)第二章个体心理与个体行为 (10)一、单项选择题 (10)二、多项选择题 (19)三、名词解释 (24)四、简答题 (25)五、论述题 (27)第三章组织承诺 (31)一、单项选择题 (31)二、多项选择题 (33)三、名词解释 (35)四、简答题 (35)第四章群体心理和群体行为 (37)一、单项选择题 (37)二、多项选择题 (43)三、名词解释 (47)四、简答题 (47)五、论述题 (49)第五章非正式组织及其行为 (51)一、单项选择题 (51)二、多项选择题 (53)三、名词解释 (56)四、简答题 (56)五、论述题： (57)第六章群体动力和激励理论 (59)一、单项选择题 (59)二、多项选择题 (62)三、名词解释 (64)四、简答题 (65)五、论述题 (66)第七章组织结构和组织设计 (69)一、单项选择题 (69)二、多项选择题 (72)三、名词解释 (75)四、简答题 (76)五、论述题 (77)第八章组织文化 (79)一、单项选择题 (79)二、多项选择题 (81)三、名词解释 (83)四、简答题 (83)五、论述题 (84)第九章领导者与组织行为 (85)一、单项选择题 (85)二、多项选择题 (89)三、名词解释 (93)四、简答题 (93)五、论述题 (95)第十章行为的有效性 (98)一、单项选择题 (98)二、多项选择题 (101)三、名词解释 (103)四、简答题 (104)五、论述题 (105)第一章绪论一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里）难度系数：一级1、（ A ）是对完成特定使命的人的系统性安排。
《组织行为学》复习重点一、基本概念1、《组行》的相关学科有哪些:普通心理学,社会心理学,社会学,人类学,经济学,管理学,文化人类学.2、基本概念：组织:在一定时间内为了实现某种共同的目标，由两个或两个以上的人组成，有专门责权分工，在一系列连续的系统内工作，通过彼此协作追求成效最大化的人群结合体。
战略目标:全球环境中的行业竞争力，组织的良性变革与发展。
也有人认为包括，员工的成长与发展（认同度、满意度、忠诚度、积极性高），获得健康、幸福、自我价值。
竞争优势:组织能在某个方面比它的竞争者做得更好，或者，可以用竞争者所不能的方式来完成工作。
4、判断组织行为有效性的因变量及其概念:因变量：1、生产率：生产效果+生产效率2、缺勤率：旷工的现象3、流动率：离职。
导致招募、选拔、培训费用增高；4、工作场所的越轨（反社会行为）：侮辱、伤害、偷盗、传播流言、蓄意破坏；5、组织公民行为：表现出“良好公民感”行为——工作场所的助人行为、主动工作，回避冲突，尊重组织6、工作满意度：对工作特点进行评估产生的积极感觉5、组织行为的三种自变量分析水平自变量：引起上述因素发生变化的原因。
个体层面: 个人的传记特点，如年龄、性别、种族、婚姻状况、工作时间长短能力；情绪情感状况；需要动机价值系统；人格特征/特质；群体层面: 群体的沟通方式和水平、群际关系、领导风格与领导力、权力与政治、冲突管理；组织层面: 组织结构设计、组织制度与文化、人力资源管理办法、高层管理者的影响力6、判断人力资本有效性的三种特征个人价值：个人具备的组织所需的基本工作能力的程度。
稀缺程度：组织成员在知识、技能、才干、个人特征方面在行业内的独一无二的程度；可模仿性：组织成员的知识、技能、才干可被其他组织复制的程度7、高层、中层、基层管理者的不同任务:高层：花时间与组织内外部人员谈愿景、战略及其他与组织方向至关重要的问题，指导中层管理者界定其职责、处理冲突。
投入精力来塑造组织的内部规范和非正式行为（不成文规定的行为），即组织文化。
组织行为学(OB)第一章1.组织的定义: 是指由一些功能相关的群体组成的有共同明确目的的人群集合体。
2.组织行为的定义: 是指各类组织的成员在工作过程中表现出来的所有行为。
3.组织行为学的定义：组织行为学是一个研究领域, 它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响, 以便改善组织绩效（Robbins）。
组织行为学是行为学科的一个分支(60年代后, 行为科学的一个重要发展方向是组织行为学的研究。
) 也是一门研究管理中人的因素的学科, 是研究组织中人的心理活动规律和行为规律的一门科学, 它对组织内个体和群体的行为和心理进行的系统研究。
决定组织中行为的因素为：个体、群体和结构。
组织行为学的研究领域的重要内容有动机、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。
4、对组织行为学有奉献的学科: 心理学、社会心理学、社会学、人类学。
5.开发组织行为学模型: （1）因变量涉及生产率、缺勤率、流动率、工作场合中的越轨行为、组织公民行为、工作满意度。
（2）自变量涉及个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量。
6、OB学科特点: (1)、边沿性、综合性（多学科交叉性、多层次交切性）(2)、两重性即自然属性和社会属性(来自于多学科性、来自于研究对象、来自于管理的两重性)（3）、组织行为是一门不精确的科学（4）实用性7、OB研究对象: 组织中的人及其心理活动和行为。
8、OB研究方法: 对组织行为的研究是传统方法和现代方法的有机结合。
(1)观测法: 运用感官器官对人的行为进行观测与分析。
优点: 方法简朴, 使用方便, 效果直观。
缺陷: 往往缺少深刻性和准确性。
(2)访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈, 调查会）, 传递与交流, 分析人的心理与行为。
优点：双向沟通, 加强感情交流, 增长互相了解。
缺陷：无法完全避免主观因素, 暗示, 诱导所形成的信息失真。
初级人力资源管理笔记第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为人格：是所个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
研究表明人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等放进多方面都有影响。
人格的影响因素：遗传、环境（包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等）、情境弗洛伊德人格三个部分：本我、自我、超我马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点人格物质理论恩培多克勒认为：世界是由水、土、火、空气四种不变的物质构成的。
人的身体是由这四构成的：固体的部分是土根、液体的部分是水根、维持生命呼吸的是空气、血液是火根。
后来四根说发展成为四体液说，该理论把人分为四类：多血质（快乐型）、粘液质（淡漠型）、抑郁质（不快乐型）、胆汁质（易怒型）奥尔波特提现要格结构有三个层面：一是枢纽特质，也叫基本特质指那些渗透于人格以致遍及此人全中活动的特质，它反映了一个人的主要情况和优势倾向。
二是核心物质（每个人的核心特质有5～10个），指渗透性差一些，但还是相当概括的有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
三是次要特质，指不明显、不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的。
卡特尔的物质理论16种特质：乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性人格物质在管理中的价值吉伯认为：要想成为卓越的领导，必须具备：身强力壮；聪明但不过分聪明；外向有支配欲；有良好的调试能力；自信。
斯道格迪尔：领导应具有的物质：对所完成的工作有责任感、在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好的处理人际紧张并热爱挫折等。
第四章个性心理特征第一节气质一、对气质的理解气质是指人的心理活动的动力特点。
即人在进行心理活动时，或是在行为方式上，表现于情感和活动发生的速度、强度、稳定性、灵活性等动态性质方面的心理特征1.强度主要包括情绪体验的强弱、意志努力的程度、耐受力的大小2.速度主要包括感知觉的速度，语言思维的快慢；3.灵活性主要包括兴奋与抑制转变的快慢，注意转移的难易；4.稳定性主要包括注意集中时间的长短、情绪的稳定程度；5.指向性主要包括倾向于体察外部事物，还要倾向于内心活动等。
二、气质类型1.胆汁质。
智慧敏捷，缺乏准确性；热情，但急躁易冲动；刚强，但易粗暴。
2.多血质。
高度的灵活性，有朝气，善于适应变化的生活环境，情绪体验不深。
3.粘液质。
注意稳定，但不易转移；稳重踏实，但有些死板；忍耐沉着．但有些生气不足。
4.抑郁质。
情感单调，情绪体验强烈，并经久不息；敏感，认真细致、会感到很痛苦，孤僻。
三、气质在管理实践中的意义1.气质类型无好坏之分。
“天生我材必有用”2.气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低3.气质可以影响人的活动效率。
4.气质可以影响人的情感和行动。
四、气质差异理论的应用1.应用范围（1）人机关系。
不同气质类型的人适合于不同的工作、不同的岗位、不同的职位，这也是现代化大生产对气质的要求。
（2）人际关系。
组织、群体内人际关系的状况是影响工作效率与工作成绩大小的一个重要因素。
不同气质类型的人在处理人际关系时表现不同。
（3）思想教育。
要想掌握思想政治工作的主动权，使工作做得更有效，就应该了解人的气质特征，针对不同气质类型的人和不同的特点，采取切合实际的教育方法。
2．应用的原则（1）气质绝对原则。
某些特殊的工作必须具备相应的气质特征。
（2）气质互补原则。
同类气质的人在一起工作效能反而低，必须是具有不同气质类型的人有机地组合在一起，形成气质互补包容，才能取得较高的效率。
（3）气质发展原则。
发挥每类气质的积极的一面，有意识地抑制消极的一面，促使我们的心理健康地向高水平方面发展。
2022年湖南科技大学工程管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员2、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形？（）A．对人和工作两个维度都非常关注B．更关注人C．对人和工作两个维度都不是特别关注D．更关注工作3、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验4、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效5、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略6、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。
A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织7、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。
A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化8、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。
A．态度紊乱 B．认知失调C．知觉混乱D．晕轮效应9、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。
A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策10、以下哪一种组织结构违背了“统一指挥”的组织原则？（）A．直线职能制 B．直线职能辅以参谋职能制C．事业部制 D．矩阵制二、名词解释11、组织发展12、程序化决策13、迈克尔·波特的竞争五力模型14、利益相关者15、管理技能16、管理跨度17、团队结构18、强制权三、简答题19、描述古典理论家作出的重要贡献。
（完整版）组织行为学题库第一章什么是组织行为?一、单选题1)下列哪一项不是商学院已经开始重视组织行为的原因?A)来增加经理在组织有效性B)来帮助组织吸引高质量的员工C)扩大组织的咨询需求D)来提高保留质量工作者E)来帮助提高组织的利润答案:C2)成功的管理者最主要关注下列哪个方面？A)传统的管理。
B)沟通C)人力资源管理D)概念技能E)社交网络答案:E3)下列哪个不会被认为是一个组织?A)一个教堂B)一个大学C)一个军事单位D)一个特定的成年人所在的社区E)一所小学答:D4)以下哪一个是最不可能被认为是一个管理者的?A)为一个非营利组织负责筹款活动的负责人B)一个步兵排的排长C) 医院的部门的负责人医生D)一个大城市的市长E)给公司的所有员工发邮件的IT技术员答:E5)下列哪个不属于最主要的四个管理功能之一?A)控制B)计划C)人员D)组织E)领导答案:C6) 定义一个组织的目标，建立一个实现这些目标的整体战略，把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调，这是管理者的哪方面的主要功能？A)控制B)计划C)人员D)协调E)领导答:B7) 根据明茨伯格界定的管理者角色，下列哪个不是一个人际角色?A)一所高中的校长发放毕业证书B)一个部门的主管部门火灾后搬迁C)一个经理面试潜在的雇员D)一个值班长谴责职工迟到E)项目经理听团队表示答:B8)根据明茨伯格界定的管理者角色，当一个管理者从组织和它的环境中寻找机会，创建项目，该管理者在担任哪一个角色A)谈判者B)创业者C)监控者E)传播者答:B9)管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能?A)技术、决策和人际关系B)技术、人际和概念技能C)人际关系、信息和决策D)概念、通信和网络E)人技、信息和沟通答:B10)技术技能包括____的能力。
A)分析和诊断复杂的情况B)交换信息和控制复杂的情况C)应用专门知识或技能D)发起和监督复杂的项目E)与他人有效的沟通答案:C11)下列哪一个不会被视为具有人际技能的经理？A)决策B)沟通C)解决冲突D)工作作为团队的一部分E)倾听别人答:A12)弗雷德·卢森斯从不同的视角想看探讨管理者做什么，认为社交网络是哪一类管理强调的重点。
组织行为学参考答案单选题艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的（对成员的控制方式）B被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）B不仅指出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。
B表扬奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。
B不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业的管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。
这类环境是（复杂-动态环境）。
D当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）D大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（1000～45000人）。
[3～30人——小；30～1000人——中；45000人以上——巨型。
]D当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，这种行为反应是（升华的行为反应）D当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（高生率高凝聚力）D对下属采取信任的态度，这种领导风格属于什么类型？（参与型）F弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。
G过程型激励理论包括（期望理论、公平理论）G工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的绩效G管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）G管理系统理论是由（利克特）提出的H赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）J将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?（经济人）J决定人的心理活动动力特征的是：（气质）J具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。
L老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。
L临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）L领导的连续流理论是（坦南鲍母和施密特）提出的。
组织行为学：智力、体力、工作与能力相匹配智力Intellectual abilitiesIntellectual abilities are those required to do mental activities.IQ testsIQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT)Dimensions of intellectual abilitiesThe seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory.(1)Number aptitudeAbility to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __computing the sales tax on a set of items(2)Verbal comprehensionAbility to understand what is read or heard and the relationship of words to eachother __ Job example: plant manager __following corporate policies(3)Perceptual speedAbility to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Jobexample: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson(4)Inductive reasoningAbility to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __Job example: market researcher: forecasting demand for a product in the nexttime period(5)Deductive reasoningAbility to use logic and assess the implications of an argument__ Job example:supervisor __choosing between two different suggestions offered by employees(6)Spatial visualizationAbility to imagine how an object would look if its position in space were changed__ Job example: interior decorator ___redecorating an office(7)MemoryAbility to retain and recall past experiences __Job example: salesperson __remembering the names of customersJobs differ in the demands they place on incumbents to use their intellectual abilities. Generally speaking, the more information processing demands that exist in a job, the more general intelligence and verbal abilities will be necessary to perform the job successfully.A high IQ is not a prerequisite for all jobs. In fact, for many jobs — where employee behavior is highly routine and there are little or no opportunities to exercise discretion —a high IQ may be unrelated to performanceThe major dilemma faced by employers who use mental ability tests for selection, promotion, training, and similar personnel decisions is that they may have a negative impact on racial and ethnic groups. The evidence indicates that some minority groups score, on the average, as much as one standard deviation lower than whites on verbal, numerical, and spatial ability tests.体力Physical abilitiesPhysical abilities are those required to do tasks demanding stamina,dexterity, strength, and similar skills. Contrary to与...相反what we were taught in grade school, we were not all created equal. 【stamina[ ♦♦✌❍♓⏹☜]毅力, 耐力__dexterity[♎♏♦♦♏❒♓♦♓]灵巧, 机敏__contrary __】Specific physical abilities gain importance for successfully doing less skilled and more standardized jobs.Nine basic physical abilitiesResearch on the requirements needed in hundreds of jobs has identified nine basic abilities involved in the performance of physical tasks.•Strength factors(1)Dynamic strengthAbility to exert muscular force repeatedly or continuously over time(2)Trunk strengthAbility to exert muscular strength using the trunk, particularly abdominal,muscles(3)Static strengthAbility to exert force against external objects(4)Explosive strengthAbility to expend a maximum of energy in one or a series of explosive acts •Flexibility factors(5)Extent flexibilityAbility to move the trunk and back muscles as far as possible(6)Dynamic flexibilityAbility to make rapid, repeated flexing movements•Other factors(7)Body coordinationAbility to coordinate the simultaneous actions of different parts of the body(8)BalanceAbility to maintain equilibrium despite forces pulling off balance(9)StaminaAbility to continue maximum effort requiring prolonged effort over time Source: reprinted from the June 1979 issue of Personnel Administrator, copyright 1979, the American Society for Personnel Administration; 606 North Washington Street, Alexandria, Virginia 22314, pp. 82~92Individuals differ in the extent to which they have each of these abilities. Not surprisingly, there is also little relationship between them: a high score on one is no assurance of a high score on others.High employee performance is likely to be achieved when management has ascertained the extent to which a job requires each of the nine abilities and then ensures that employees in that job have those abilities.工作能力匹配Ability-job fitWe have demonstrated that jobs make differing demands on people and that people differ in the abilities they possess. Employee performance, therefore, is enhanced when there is a high ability-job fit.【make demands on ①对...提出要求；②有求于】The specific intellectual or physical abilities required for adequate job performance depend on the ability requirements of the job.So, for example, airline pilots need strong spatial visualization abilities; senior executives need verbal abilities; executives need verbal abilities; high-rise construction workers need balance. Directing attention at only the employee’s abilities or the ability requirements of the job ignores that employee performance depends on the interaction of the two.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilities that far exceed the requirements of the job, our predictions would be very different. Given that pay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if an employee’s abilities far exceed those necessary to do the job, management will be paying more than it needs to. Abilities significantly above those required can also reduce the employee’s job satisfaction when employee’s desire to use his abilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of the job.What predictions can we make when the fit is poor?If employees lack the required abilities, they are likely to fail.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilitiesthat far exceed the requirements of the job, our predictions would be verydifferent.Job performance is likely to be adequate, but there will be organizationalinefficiencies and possible declines in employee satisfaction. Given thatpay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if anemployee’s abilities far exceed those necessary to do the job, managementwill be paying more than it needs to.Abilities significantly above those required can also reduce the employee’s job satisfaction when the employee’s desire to use his or her abilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of the job.。
组织行为学：智力、体力、工作与能力相匹配智力Intellectual abilitiesIntellectual abilities are those required to do mental activities.IQ testsIQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT)Dimensions of intellectual abilitiesThe seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory.(1)Number aptitudeAbility to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __computing the sales tax on a set of items(2)Verbal comprehensionAbility to understand what is read or heard and the relationship of words to eachother __ Job example: plant manager __following corporate policies(3)Perceptual speedAbility to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Jobexample: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson(4)Inductive reasoningAbility to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __Job example: market researcher: forecasting demand for a product in the nexttime period(5)Deductive reasoningAbility to use logic and assess the implications of an argument__ Job example:supervisor __choosing between two different suggestions offered by employees(6)Spatial visualizationAbility to imagine how an object would look if its position in space were changed__ Job example: interior decorator ___redecorating an office(7)MemoryAbility to retain and recall past experiences __Job example: salesperson __remembering the names of customersJobs differ in the demands they place on incumbents to use their intellectual abilities. Generally speaking, the more information processing demands that exist in a job, the more general intelligence and verbal abilities will be necessary to perform the job successfully.A high IQ is not a prerequisite for all jobs. In fact, for many jobs — where employee behavior is highly routine and there are little or no opportunities to exercise discretion —a high IQ may be unrelated to performanceThe major dilemma faced by employers who use mental ability tests for selection, promotion, training, and similar personnel decisions is that they may have a negative impact on racial and ethnic groups. The evidence indicates that some minority groups score, on the average, as much as one standard deviation lower than whites on verbal, numerical, and spatial ability tests.体力Physical abilitiesPhysical abilities are those required to do tasks demanding stamina,dexterity, strength, and similar skills. Contrary to与...相反what we were taught in grade school, we were not all created equal. 【stamina[ ♦♦✌❍♓⏹☜]毅力, 耐力__dexterity[♎♏♦♦♏❒♓♦♓]灵巧, 机敏__contrary __】Specific physical abilities gain importance for successfully doing less skilled and more standardized jobs.Nine basic physical abilitiesResearch on the requirements needed in hundreds of jobs has identified nine basic abilities involved in the performance of physical tasks.•Strength factors(1)Dynamic strengthAbility to exert muscular force repeatedly or continuously over time(2)Trunk strengthAbility to exert muscular strength using the trunk, particularly abdominal,muscles(3)Static strengthAbility to exert force against external objects(4)Explosive strengthAbility to expend a maximum of energy in one or a series of explosive acts •Flexibility factors(5)Extent flexibilityAbility to move the trunk and back muscles as far as possible(6)Dynamic flexibilityAbility to make rapid, repeated flexing movements•Other factors(7)Body coordinationAbility to coordinate the simultaneous actions of different parts of the body(8)BalanceAbility to maintain equilibrium despite forces pulling off balance(9)StaminaAbility to continue maximum effort requiring prolonged effort over time Source: reprinted from the June 1979 issue of Personnel Administrator, copyright 1979, the American Society for Personnel Administration; 606 North Washington Street, Alexandria, Virginia 22314, pp. 82~92Individuals differ in the extent to which they have each of these abilities. Not surprisingly, there is also little relationship between them: a high score on one is no assurance of a high score on others.High employee performance is likely to be achieved when management has ascertained the extent to which a job requires each of the nine abilities and then ensures that employees in that job have those abilities.工作能力匹配Ability-job fitWe have demonstrated that jobs make differing demands on people and that people differ in the abilities they possess. Employee performance, therefore, is enhanced when there is a high ability-job fit.【make demands on ①对...提出要求；②有求于】The specific intellectual or physical abilities required for adequate job performance depend on the ability requirements of the job.So, for example, airline pilots need strong spatial visualization abilities; senior executives need verbal abilities; executives need verbal abilities; high-rise construction workers need balance. Directing attention at only the employee’s abilities or the ability requirements of the job ignores that employee performance depends on the interaction of the two.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilities that far exceed the requirements of the job, our predictions would be very different. Given that pay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if an employee’s abilities far exceed those necessary to do the job, management will be paying more than it needs to. Abilities significantly above those required can also reduce the employee’s job satisfaction when employee’s desire to use his abilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of the job.What predictions can we make when the fit is poor?If employees lack the required abilities, they are likely to fail.When the ability-job fit is out of sync because the employee has abilitiesthat far exceed the requirements of the job, our predictions would be verydifferent.Job performance is likely to be adequate, but there will be organizationalinefficiencies and possible declines in employee satisfaction. Given thatpay tends to reflect the highest skill level that employees possess, if anemployee’s abilities far exceed those necessary to do the job, managementwill be paying more than it needs to.Abilities significantly above those required can also reduce the employee’s job satisfaction when the employee’s desire to use his or her abilities is particularly strong and is frustrated by the limitations of the job.。
