行为面试法

行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。

其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。

这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。

是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。

行为面试法的精髓就在于“行为”。

面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。

他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。

哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。

你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。

然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。

你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。

就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。

比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。

”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。

再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。

你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。

他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。

“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。

面试官自然就会对你刮目相看。

而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。

”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。

毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。

准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。

你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。

行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。

••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。

运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。

与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。

•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。

通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。

•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。

•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。

•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。

•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。

STAR 行为面试法是一种面试策略，专门用于回答行为面试问题。

它通过聚焦于特定的情境、任务、行动和结果，可以帮助应聘者更有条理性和清晰度地回答面试问题。

STAR 是以下四个词的首字母缩写：
1. 情境（Situation）：描述应对挑战的背景和你处于的具体环境。

这里需要提供足够的细节，让面试官能够理解你应对的问题和环境。

2. 任务（Task）：描述你在这个情境中的职责和担任的角色。

这将让面试官更具体地了解你在整个情境中的目标达成方式。

3. 行动（Action）：解释为了完成任务，你采取了哪些具体步骤。

这里可以描述你的策略、沟通方式、技能等，以展示你如何解决问题或应对挑战。

4. 结果（Result）：描述你的行动带来的最终结果。

最好量化这些成果，以展示你解决问题的实际效果。

此外，你可以谈论从这个经历中吸取的教训和可能应用于未来的策略。

使用 STAR 行为面试法可以帮助应聘者更有条理和说服力地回答有关过去经历和解决问题能力的问题，从而提高面试成功率。

面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。

而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。

本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。

一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。

其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。

行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。

2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。

3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。

4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。

二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。

在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。

案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。

2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。

3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。

4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。

三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。

它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。

如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。

下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。

一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。

因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。

二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。

了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。

2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。

因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。

三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。

根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。

2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。

利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。

四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。

提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。

2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。

强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。

3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。

分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。

五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。

招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。

除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。

本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。

2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。

与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。

3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。

通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。

通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。

4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。

问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。

例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。

4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。

可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。

例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。

4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。

为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。

可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。

5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。

•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。

•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。

5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。