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行为面试法PPT课件

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公务员面试考官培训课件-PPT

公务员面试考官培训课件-PPT

2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
24
问题类型
❖ 导语 ❖ 智能性问题 ❖ 意愿性问题 ❖ 情景性问题 ❖ 背景性问题 ❖ 结束语
25
❖ 导语
• 寒暄 • 意图 • 程序 • 时间
你好，首先祝贺你顺利通过笔试，欢 迎参加今天的面谈。我们希望通过与你的 交谈，进一步对你进行了解。我们会问你 一些问题，有些和你过去的经历有关，有 些要求你发表自己的见解，希望你能认真 和实事求是地回答，尽量反映自己的实际 情况、真实想法。在后面的考核阶段，我 们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人 信息，我们会为你保密。面谈时间一共30 分钟左右，回答每个问题前，你可以先考 虑一下，不必紧张。回答时注意语言要简 洁明了，控制好时间。好，现在就让我们 开始。
31
二、结构化面试的主要特点
2.结构化面试的特点
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
32
二、结构化面试的主要特点
2.结构化面试的特点
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
公务员试考官培训课件
主要内容：
一、面试是一种人才测评工具 二、结构化面试的主要特点 三、如何组织结构化面试 四、如何降低测评中的主观误差 五、其他类型的面试
2
一、面试是一种人才测评工具
1.人才测评的一般理论

赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版)

赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版)

谈谈你自己……？ 于是，你感觉……
对面试对象于特定事件反应的抽象情感阐述
行为面试者
确定面试对象在工作中做了些什么
面试者想要发现面试对象的行为风格是否和该工作的高绩效者相似
你做什么了？你是怎么想的？
面试对象在多个事件、某段时间或工作中绩效的具体事例
其他补充
03
您感到对您的工作生涯而言比较重大的事例？ 您觉得既有成功之处，也有处理欠妥之处的事例？
补充：面试提问的注意事项
1
2
3
4
5
6
7
8
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中； 2、当询问意图问题后，跟进一个问题； 3、避免问题转向绝对化和抽象化； 4、避免使用现在式和未来式的问法； 5、避免问假设性问题； 6、避免问一般性的问题 ； 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论； 8、不揣测和诱导被面试者说的内容；
四-4-1
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中
发现这样的情况时礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件面试中。
您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？
如—
四-4-2
2、当询问意图问题后，跟进一个问题
—BABEL—
四-4-3
3、避免问题转向绝对化和抽象化
了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
前提和假设
美国心理学家麦克·利兰1973年在他的一篇名为“测试能力，而不是智力”的指出： 决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

求职面试 ppt课件

求职面试 ppt课件
❖ 良好的坐姿应该是坐在椅子的前三分之二，身体 正直，可略微前倾。
29
2-7 求职举止
❖ 5.走姿 ❖ 走路时要提一口气 ❖身体要挺直 ❖ 走路的步伐不要过大 ❖眼要往前方
八L维O教GO育
30
2-7 求职举止
八L维O教GO育
❖6、习惯动作
❖ 在面试时不可以做一些习惯的小动作，比如折纸 、转笔，这样会显得很不严肃，分散对方注意力
八维教育logo28227求职举止求职举止走路时要提一口气身体要挺直走路的步伐不要过大眼要往前方八维教育logo29227求职举止求职举止6习惯动作在面试时不可以做一些习惯的小动作比如折纸转笔这样会显得很不严肃分散对方注意力
求职面试的技巧与礼仪
LOGO
1
目录
LOGO
❖一、面试前的准备
❖二、面试实施
18
2-4 心理准备
八L维O教GO育
❖ 保持平常心态，看淡成败
记住：你通常需要五次以上的面试机会才能得到 一份理想的工作，不要把成功的希望全部寄托在 一个公司一次面试机会上。
❖ 心情放松，增强自信
保证睡眠，提前10分钟到达，进入房间前调整自 己、深呼吸。
19
2-5 求职服饰
八L维O教GO育
❖ 一切都是为了配合求职者的身份。面试时，合乎 自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神 的印象，男生应显得干练大方，女生应显得庄重 俏丽。不能在面试时穿Ｔ恤、牛仔裤、运动鞋，
❖三、面试后的工作
2
精品资料
LOGO
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我

求职面试礼仪PPT课件

求职面试礼仪PPT课件

你坐下时，应道声“谢谢〞。坐下后
2024/6/21
39
举止和行为，作为社交中传递信息 的一种方式，是内涵极为丰富的体态 语言，其作用不亚于有声语言。它不 仅反映一个人的外表，也反映一个人 的品格、气质与修养。用优美的举止 和行为表现礼仪更让人感到真实、美 好与生动。举止和行为的根本要求是：
我系统地学习了现代管理概论、社
会心理学、酒店管理概论、酒店财
2024/6/21
24
专业英语等课程。成绩优秀，曾发表论文多 篇。熟悉电脑操作，英语通过国家四级，英 语口语流利，略懂日语、粤语、普通话运用 自如。
去年下半学期，我曾在XXX五星级酒店 客房办化验室实习半个月，积累了一些实际 工作经验。我热爱酒店管理工作，希望能成 为贵酒店的一员，和大家一起为促进酒店开 展竭尽全力，做好工作。
利益为重！
喜欢表决心， 热情有余！
20
求职信写作本卷须知
1、针对性强，要突出重点。即求职信要量体裁衣。 常犯错误：
求职信过分冗长，把所有个人专长全部都写在求职信上， 并无针对不同职位的不同要求去写。不太有说服力。
字数不宜过多，页数方面1页便可。
2、自荐性 主要是推销自己，表达自己对应聘职位的兴趣以及介绍自 己的最突出的能力和条件。 3、直奔主题，不要唠叨。
2024/6/21
38
▪ 4、沉着进退，举止文雅
▪
进入正式面试的房间时不要紧张。
不管门是开是关，都应先轻轻敲门，
得到允许后才能进入。进入时不要探
头探脑，应整个身体一同进去，然后
将门轻轻关上，转身面对招聘者，脸
上面带微笑。要向招聘者主动问好致
意，称照应当得体。在主考官没有请
你坐下时，不要自行落座。主考官请

各种面试方法详解ppt课件

各种面试方法详解ppt课件

非结构化面试
面试方法分类
什么是结构化面试
面试题目及实施过程中的观察和评价规则标准化
结构化面试-定义
结构化面试
是指命题、结果评定等环节均按 事先制定的标准化程序进行的面 试，也称标准化面试。
结构化面试-优缺点
优点 1.相同的评估尺度 2.客观性强 3.问题直接指向工 作，和职位要求的 结合程度高
需要追问的情况
当面谈者提问：
应聘者回应：
不完整的行为 事例 假行为事例
那么，面谈者便要：
跟进，以取得完整的行为事例
行为事例的问题
跟进，以取得真正的行为事例
完整行为事例
跟进，以取得另一个行为事例
行为面试法
如何看人不走眼：事实？谎言？
用第一人称 说话很有自信心 明显的和其他一些已知的事实一致 很难一针见血
各种面试方法详 解
面试方法分类 以面试官的组成方式：
无领导小组讨论法
无领导小组讨论
多对多的面试方法。类似考电影院分
组做小品的方式，面试官给应聘者分 组，给每个小组一个案例或一个题目， 让大家进行讨论。讨论过程中，面试 官不去干涉求职者，而是在旁边观察 每个应聘者的表现，包括题目的沟通 能力、组织能力、思维的逻辑性，总 结能力、表达能力等
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处沟通交流，你 认为自己的团队精神好吗？
行为面试法
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强；
第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
行为面试法
案例分享：若换种提问方式：
谎言？
事实？

人力资源面试技能培训PPT课件

人力资源面试技能培训PPT课件
避免引导性提问
引导性提问是指面试官在提问时给出暗示或引导候选人按照某种方式回答。这种 提问方式可能会影响候选人的真实回答和面试结果的公正性。因此，面试官需要 避免使用引导性提问，让候选人自由发挥。
结构化面试技巧提
04
升
结构化面试概念及优势
结构化面试定义：一 种标准化、系统化的 面试方法，通过提前 设计好的问题和评分 标准，对候选人进行 客观、公正的评价。
、对象等。
实施观察
按照观察计划进行观察 ，记录团队在协作过程
中的表现和问题。
分析与评估
对观察记录进行分析和 评估，总结团队在协作 方面的优点和不足，提
出改进建议。
总结：提升团队协作与沟通能力考察效果
多样化考察方法
综合运用无领导小组讨论、角色扮演法、观察法等多种方法，全 面评估应聘者的团队协作和沟通能力。
面试目的
选拔优秀人才，确保招聘质量， 提高组织绩效。
面试类型与流程
面试类型
根据面试形式和内容的不同，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、行为面试等。
面试流程
一般包括准备阶段、开场阶段、核心阶段和结束阶段。在准备阶段，面试官需要了解应聘者简历和岗位需求；在 开场阶段，建立良好氛围并介绍面试流程；在核心阶段，通过提问和倾听评估应聘者；在结束阶段，总结面试并 给出反馈。
技巧、团队协作等。
分析应对策略
03
评估候选人采取的应对策略是否有效，以及他们是否能够灵活
调整自己的思路和行动。
压力测试结果分析
汇总观察记录
将候选人在压力测试中的表现 进行汇总和整理，形成全面的
评估报告。
分析抗压能力
根据观察记录，评估候选人的 抗压能力、心理承受能力和自 我调节能力。

STAR原则 PPT课件

STAR原则 PPT课件
其实你可以从不同角度来组织问题去了解这个候选人与人相 处沟通的能力，这样的问题你可以变通出十几种。
HR与HR的面试PK战
招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？ 你是如何解决的？ 应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在 国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量 和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人 士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于 是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最 需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。 根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求， 并基于这些要求设计招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验， 难以反映工作中的能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔方式，方式 就是小组讨论，在讨论中穿插以公司实际工作为背景的案例，观察他们 的实际表现情况，这样可以的准确评估他们的潜力。
对于S的询问，能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提， 从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业 特性有关，以便做出客观的评价。
而关于T的了解，可以知道应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者以往从 事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。
通过A，可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。 在提问R时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重要的是对
第二步建立面试题库 做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的 必备前提，咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库， 每条素质有 4～8个相关面试题目。针对人力资源总监职位的“沟通协作” 素质所设计的面试题目举例如下： ● 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上 存在不同看法时，你是如何处理分歧的？

15页招聘面试技巧行为面试和STAR行为面试技术培训PPT课件

15页招聘面试技巧行为面试和STAR行为面试技术培训PPT课件

目录
1 行为面试技术的概念 The concept of behavioral interviewing techniques
2
面试法实施步骤环节
Interview method implementation steps
3
面试法核心技Leabharlann 追问Interview method core skills ask
对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位
行为面试法优势：
行为面试法比传统的面试方法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，基于行为面试法作 出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法
行为面试及STRA行为面试技术的概念
STRA
Situatio Tansk
Action
4
课程内容回顾与练习
Review and practice of course content
1 第一部分
面试法实施步骤环节
Interview method implementation steps
行为面试及STRA行为面试技术的概念
行为面试法定义：
一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为
使用行为面试法目的：
招聘面试技巧、人才发现挖掘技巧培训
行 为 面 试 和 S TA R 行 为 面 试 技 术 B e h a v i o r a l i n t e r v i e w i n g a n d S TA R B e h a v i o r a l I n t e r v i e w i n g Te c h n i q u e s
分析推动项目优势
参观回来后充分的研讨，重 点向大家阐述了这样改革可 能带来的益处是什么.后来我 的思想赢得了流程操作者们 80%的支持，流程改革的实 施工作也变得顺利起来

面试技巧课件34页PPT

面试技巧课件34页PPT
31
面试后——职业化作业 • 写一封感谢信 • 面试常见问题准备
32
真诚祝愿每位同学
• 找到适合你的那份 工作
• 认真做好它 • 让它成为你的事业 • 享受它带给你的幸
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三、仪表礼仪
• 面试时穿什么服装好？ • 与应聘岗位相适应（企业文化） • 简洁大方、正式端庄
14
面试礼仪
• 准时到达（5-10分钟） • 单独前往 • 握手（对方伸出手，坚定地握） • 记住对方的名字 • 微笑 • 目光接触
15
• 坐正坐直，平和地看对方 • 倾听礼仪 • 观察（面试官的身体语言） • 多说谢谢 • 再见
就业面试技巧
2
课程目的
• 了解企业面试过程 • 掌握面试技巧，提高求职成功率
3
成功面试策略
• 面试前精心准备 • 面试中表现得体 • 熟悉面试的流程和技巧
4
一、面试前的准备
1、定位好自己的求职目标 （1）了解自己，挖掘自己 （2）别人需要什么样的人 （3）未来的前景 （4）专业化对比
5
一、面试前的准备
9
二、求职的礼仪
2、求职礼仪的目标 给面试官良好的第一印象
10
面试官的直觉
• 面试官看到你的那一 瞬间，面试开始了。
• 微笑、自信、坚定， 注视考官的眼睛。
• 首次见面的7-10秒至 关重要。
• 1/5的考官在5分钟之 内就可以决定是否录 用你，2/3的考官只 要15分钟。
11
二、求职的礼仪
3、求职礼仪的特点 （1）属于商务礼仪 （2）特别明显的规范 （3）仪表举止是主要内容
2、了解你的目标公司 （1）了解公司的产品 （2）了解各部门的特点、要求 （3）了解人力资源部经理 （4）了解公司的新闻

面试课件PPT课件

面试课件PPT课件

二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于 考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此 ，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位 所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点
使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测
验手段中，属于最普遍使用的可一编辑种。
面试测评要素
5、人际交往意识与技巧：
人际合作主动性，组织中权属关系的处理（权限，服从和纪律 意 识），有效的沟通技巧，处理人际关系的原则性和灵活性。
6、自我情绪控制能力：
刺激环境表情言语的自然性，受到有意羞辱场合冷静程度，为 了长远目标，控制当前自己欲望的能力。
7、求职动机和岗位匹配性：
现实性需要（户口、专业和经济），兴趣与岗位的匹配，对组 织文化的认同，成就动机（认知需要、自我提高、服务社会和锻 炼机会）
面试结束：
不要虎头蛇尾，注意离开考场的动作细节。细微之处，若不注意皆可能导致失败。
可编辑
11
面试礼仪——修养
仪表礼仪：
男士 仪 表 礼 仪
每天刮胡须
衬衫、领带、西服
全身3种颜色以内 发型
.短指甲
女士
化淡妆
可编辑
裙子长度适宜
12
面试礼仪——修养
领带打法示意图：
可编辑
13
面试礼仪——修养
领带打法示意图：
30
面试试题——分类
(2)文件筐测验在实施中的两个缺点
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外 ，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准 。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件 的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对 招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能 充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者 往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
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此类陈述表明了应征者“会做”或者“想要做”或者“如果可能就会做”，但并没有说明 应征者实际做过什么。—— 我肯定会进行一个详细的诊断分析来确定问题的起因 。如果有机会，我肯定会以结果为导向来重新设计流程。
此类陈述描述了应征者过去的具体经验，采取的行为以及达到的成就。 ——通过裁员并限制差旅费支出，我成功减低了成本。
小维度 学习效率 付诸行动 表达清晰 乐观心态 适度妥协 理解需求
适度妥协
学以致用 自我管理和持 续努力 倾听 适应行为 协调技巧 达成销售
协调技巧
如何进行招聘规划
• 高潜员工 • 勤奋员工 • 倦怠员工
团队现有人员 回顾
业务情况
• 具体产品项目 • 发展方向 • 需要什么人的人 • 为什么要引入
88
模糊型
陈述的种类
大而化之的陈述听起来可能很好，但却没提供任何具体事例说明该应征者 曾经做过什么。—— 如果你问到的话，我认为我擅长于他人合作。
理论家 假想者 行为型
2020/3/21
应征者的个人意见、判断或观点，表达了应征者的感受，但没有提供任何 信息说明应征者曾经做过什么。——老实说，我的工作热情有助于激励员 工工作并完成很艰难的指标。
2020/3/21
10
算命先生 理论大师
问题诱导应征者回答已经暗示的答案，此类问题通常不是开放性 问题。 • 在这项任务中，对于怎样激励员工你是否遇到了问题？
此类问题偏重于收集应征者对未来行为的期望，而不是应征者已 经做过的行为。 • 什么能激励员工？
行为性问题
2020/3/21
此类问题能够衡量应征者过去的具体经验，采取的行为及达到的成 就。 •请描述对于你最困难的客户你所采取的销售手段。
9
模糊型
理论家
假想者
行为型
1. 我通常花时间去了解客户想要的是什么，并使很多客户非常满意。 2. 我询问她是否需要帮助，并整晚协助她分析研究数据。 3. 如果你问到的话，我认为我擅长于他人合作。 4. 老实说，我的工作热情有助于激励员工工作并完成很艰难的指标。 5. 我召集了整个小组，强调了任务的目标和时间范围，但是遭到了一致反对。 6. 我负责准备提案并将提案送给客户。 7. 我肯定会进行一个详细的诊断分析来确定问题的起因。 8. 我加班的情况还好，基本上在掌握中。 9. 我抵抗住了这次指控，用有力的数据支持证明了我当时的决策。
面试官培训
行为面试法
目录
一个模型 一个思路 一个方法
胜任力模型 招聘规划思路 行为面试法
3/21/2020
2
招聘标准：测评客户经理
1、学习能力：具有开放心态，愿意并有能 重 力主动和快速学习，理解消化能力强。
学习意愿
点 关 注
2、自驱力：渴望将事情做得更好，获得更 大的成功，并为此自我管理和付出持续努力
7
有效信息
• “我”的行为 • 已经发生的行为 • 自主/自愿采取的行动 • 互动行为需要明确行为的受体 • 清晰且具体的行为 • 被访者内心真切的想法和感受
有问题的信息
• “我们”的行为 • 假设性行为--“将会”，“应该” • 导向型问题的答案 • 行为的施加对象不明 • 缺失关键信息，行为的概括 • 缺乏被访者想法与感受
• 组织结构 • 管理方式 • 工作行为
招聘规划
大卫·麦克里兰（David C. McClelland） 动机理论 素质模型 BEI （Behavioral Event Interview）行为事件访谈
2020/3/21
6
过去行为
预测
未来绩效
工作 / 情境
行为
结果
被访者越是稳定的行为模式，越能预测其未来的行为
11
哪些是行为性问题？
1. 你心目中完美好工作是怎样的？
2. 你能在晚上工作，对吗？
3. 如果让你领导一个新的子公司，你会怎样做?
4. 你会怎样实施一个惩罚性行为?
5. 以你的经验背景，在这样的企业工作你一定不会觉得有任何困难吧？ 6. 如果你是经理，你会怎样进行变革？
7. 你是否对员工直接实施管理惩戒?
8. 请告诉我你所经历过的最难的一次销售情况。
2020/3/21
12
学以致用 自我管理和持 续努力 倾听 适应行为
协调技巧
招聘标准：软件客户经理
1、学习能力：具有开放心态，愿意并有能力 主动和快速学习，理解消化能力强。
学习意愿
2、自驱力：渴望将事情做得更好，获得更大 重 的成功，并为此自我管理和付出持续努力
渴望成功
点 3、沟通能力：有主动沟通的意愿，清晰表达 关 自己的观点，认真倾听他人的想法。
沟通意愿
注
维 度
4、适应力：主动接受变化，保持乐观的心态， 并积极调整自己以适应变化
拥抱变化
及 解
5、抗压能力/韧性：面对压力积极进行自我调 整并有效应对，为了既定目标而坚持不放弃
追求双赢
析 6、销售能力：有基本销售经验和敏感度，能 销售经验/敏感
够快速了解客户需求，达成销售
度
7、协作协调能力：注重共赢，善于在上下级 之间、部门之间、企业内外间运用协调技巧周 追求双赢 转运营。
渴望成功
维 度 及
3、沟通能力：有主动沟通的意愿，清晰表 达自己的观点，认真倾听他人的想法。
沟通意愿
解 4、适应力：主动接受变化，保持乐观的心 析 态，并积极调整自己以适应变化

拥抱变化
5、抗压能力/韧性：面对压力积极进行自我 调整并有效应对，为了既定目标而坚持不放 追求双赢 弃
小维度 学习效率 付诸行动 表达清晰 乐观心态 适度妥协