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薪酬核算是HR的基本功。
练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作,要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。
本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。
总结本周知识要点如下：【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?说起公司的工资核算是怎么操作的，卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异.大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧,如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。
但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。
【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算?案例中小李4月份的工资应是多少，卡卡们的解答出乎意料的没有统一，而是百家争鸣，各有各的理解和说法，一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法;另一种是3000元本身包含周六上班工资，周六上班不给加班费的，以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。
这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考，不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。
【星期四】怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。
卡卡们都分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少，怎么调等,以求激励效果最大化。
薪酬福利管理流程图编号： 部门名称 人力资源部流程名称 薪酬福利管理流程层 次 3概 要公司员工薪酬福利体系的制定与执行部门 投资公司总裁总经理财务部人力资源部各部门节点 A B C D E1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11公司名称密级第 1 页 （共 1 页）企业承受能力测算结束审批薪酬福利方案审批开始静态工资管理绩效考核汇总执行方案目标管理计划方案修订成文考勤管理动态工资发放动态工资制表编制动态工资发放方案 审核审核审核绩效考核静态工资管理执行方案静态工资发放执行方案动态工资发放编制单位签发人签发日期薪酬福利管理标准第1页（共3页）任务名称节点任务程序及重点时限相关资料制定公司各职位的薪酬福利方案D2任务程序（1）各部门的《目标管理计划》（2）《本年度公司薪酬福利执行方案》送审稿◇各部门根据公司年度经营计划，制定本部门的目标管理计划；并将目标管理计划分解为各个职位；制定各职位的考核指标，为动态工资发放提供依据5个工作日内◇人力资源部在市场调研的基础上，根据企业自身情况，编写《本年度公司薪酬福利执行方案》。
如果原有薪酬福利方案不变，可针对已有的薪酬福利方案进行必要调整，并测算出企业的承受能力10个工作日内◇报财务部进行企业承受能力审核5个工作日内◇呈报总经理审批1个工作日内◇呈报集团行政总监及投资公司总裁审批2个工作日内任务重点◇部门的目标管理计划◇《年度薪酬福利执行方案》的规定薪酬福利方案修订成文D3任务程序《本年度公司薪酬福利执行方案》◇由人力资源部根据领导批示意见，对《本年度公司薪酬福利执行方案》进行修订成文2个工作日内◇由人力资源部下发文件给公司各部门2个工作日内任务重点◇《薪酬福利执行方案》正式文件执行薪酬福利方案D4任务程序◇由人力资源部组织公司各部门执行《本年度公司薪酬福利执行方案》与公司业务同步◇人力资源部根据员工的录用、调整和升迁等情况，调整员工薪酬福利随时任务重点◇执行《薪酬福利执行方案》日常考勤D5 任务程序（1）《员工考勤表》（2）《员工考勤管理办法》◇人力资源部制定公司的《员工考勤管理办法》5个工作日内◇人力资源部制作员工考勤卡，各部门对员工考勤情况签署意见，每月末收集员工考勤卡1个工作日内◇对考勤中出现的病、事假进行核对，并搜1个工作日内集其证明材料，进行存档任务重点◇日常考勤静态工资发放D6任务程序《工资发放表》◇人力资源部根据员工考勤资料，制定员工的工资标准，由财务部发放员工的静态、动态工资1个工作日内◇人力资源部根据员工考勤情况和公司的规定，办理员工的福利1个工作日内任务重点◇静态工资发放绩效考核D7 任务程序《员工绩效考核报告》◇各部门根据年初制定的目标管理计划，并按照目标管理的规定，在不同时段对员工进行考核10个工作日内◇由各部门根据考核结果提出员工续用、调转、升迁、解聘和奖惩意见◇人力资源部将各部门目标考核结果进行搜集、汇总和审查，编写《员工绩效考核报告》任务重点◇目标绩效考核效果编制动态工资发放方案D8任务程序《动态工资发放方案》审批稿◇人力资源部根据《本年度公司薪酬福利执行方案》和员工目标考核结果，按不同时段分别制定《动态工资发放方案》5个工作日内◇呈报财务部及行政总监审批2个工作日内◇呈报投资公司总裁审批1个工作日内任务重点◇制定《动态工资发放方案》动态工资制表D9任务程序《动态工资表》◇人力资源部根据领导审批意见，制定《动态工资表》1个工作日内◇动态工资表逐级报领导审阅、签字1个工作日内◇动态工资表交公司财务部1个工作日内任务重点◇动态工资制表动态工资发放D10任务程序◇各部门的动态工资由公司财务部发放2个工作日内任务重点◇动态工资发放。
薪资发放管理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称薪资发放管理工作流程层次 2 任务概要员工工资发放管理工作单位总经理/分管领导计划财务部行政及人力资源部各职能部门外部信息节点A B C D E薪资发放管理工作标准任务名节点任务程序、重点及标准时限相关资料开始岗位评价建立公司薪酬体系银行转帐结束1 234 5 6 78 9当地工资水平/最低工资标准确定薪酬制度存档发放工资职位说明书薪酬调查审批确定薪资标准拟定工资表及说明绩效考核表(每月3日前)相关业务数据(每月5日前)审批1011 审核审核称建立薪酬体系程序《薪酬管理制度》C3行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料结合企业实际对薪资进行调查结合实际C4行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工资水平，建立合理的企业工资体系结合实际A4 报公司领导审批1个工作日重点建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他费用标准合理、实用确定工资标准程序最低工资标准C5行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际确定企业的工资制度结合实际C6行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确程度等因素确定和划分工资等级1个工作日行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相应的等级1个工作日重点制定工资标准标准合理、合法、有效工资程序1、《岗位变动通D7 每月由各部门提供员工绩效考核表5个工作发放及相关工资业务数据日知》2、《工作交接表》C7行政及人力资源部根据各部门提供的相关资料，编制工资表及说明3个工作日计算费税C8发放工资与人力资源信息系统相结合重点发放工资标准及时薪资发放管理制度节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
工资发放流程
1 目的
为规***科技（以下简称“公司”）薪资发放工作，特制定本流程。
2 适用围
本规适用于公司薪资发放工作。
3 名词定义
无。
4 输入和输出
输入：本月员工薪资情况表和本月员工住房公积金、住宿管理费、代扣餐费、水电费等情况表。
输出：员工薪资发放单。
5 角色职责
5.1 薪酬管理员
负责提供员工薪资变动情况明细表及汇总表。
5.2 员工管理员
负责提供员工住房公积金、住宿管理费及代扣水电费等变动情况明细表及汇总表。
5.3 薪酬核算员
依据相关部门提供的变动表，进行薪资修改、发放工作。
6 程序
6.1 流程图
工资发放流程图（V1.0）
6.2流程操作说明
7 相关文件
无
8 相关记录
1）加盖人力处部门章的本月员工薪资变动情况明细表2）加盖人力处部门章全体员工薪资明细表
3）全体员工薪资明细表
4）部门工资汇总表
5）工资发放电子数据表和员工工薪资明细表
9 附件
无。
薪酬管理工作指引
1、目的：
为了进一步规范薪酬管理体系，使公司员工的薪酬发放及调整有章可循、梳理薪酬管理流程、使公司薪酬具有竞争力，特拟定本工作指引。
2、职责
行政人事部：负责提报薪酬管理制度、拟定员工薪资职级、核算工资、奖金及其他现金福利等；
财务部：负责发放员工工资、奖金及其他现金福利；
总经理室：负责审核员工定岗定薪及薪酬调整，负责审核员工薪酬发放；
法定代表人：负责审批员工定岗定薪及薪酬调整，负责审批员工薪酬发放；
董事会：负责审批公司薪酬福利方案，负责审批公司经营层薪酬福利。
3、作业描述
3.1薪酬管理作业指引流程图
3.2薪酬作业指引流程说明。
人事管理薪酬福利流程图（干货）薪酬福利的激励是每个企业不可或缺的一部分，通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。
人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉，如果这种强化来得太晚，其效果自然大打折扣。
随着时间的推移，激励效果递减。
固定工资模式下，老板会发现：缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性。
就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。
员工主动工作性太低，不会积极负责任，会养一批闲人，增加企业成本。
员工缺乏积极主动性，常常归功于内，归责于外；攀比工资的高低，但计较个人付出；不愿意承担责任，能不干的活尽量不干；工作走流程，而忽视工作的结果；只做工作时间之内，工作职责任之内的事情。
因此我们需要做的是内在激励的长期性与即时性的权衡。
长期的激励并不等于当期不产生效果，而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。
内在激励应该怎么做？一、短期激励——采用KSF薪酬模式，适用于管理层，一线员工，销售。
短期激励指的是，员工在短时间内可以得到的回报收入，此种激励效果最明显，但直接决定员工的精神状态。
KSF的操作方法：（1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
（2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。
真正实现多劳多得、多创造多回报。
（3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强案例：为什么生产经理也开始关注公司利润？如果生产经理采用的是底薪+绩效工资的形式，他只要保证自己的工作不出差错就好，公司的成本、利润都与他无关。
目录1 适用围22 政策依据23 执行原那么24 关键节点25 操作规25.1 职责25.3 薪酬调整35.4 考勤相关报表35.5 薪资核算45.6 薪资计算流程与工资表制作85.7 工资表的提交与工资发放85.8 工资条的发放95.9 薪资规定96 薪资核算/发放工作流程图107 相关表单107.1 《考勤报表》107.2 《人力资源变更表》107.3 《薪资更正表》107.4 《工资报表》117.5 《银行代发工资同意书》111 适用围加多宝下属各人力资源工作人员。
2 政策依据2.1 《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规。
2.2 《员工手册》、《薪酬管理制度》等。
3 执行原那么3.1 严格按照国家法律法规与公司相关规定执行，防止出现法律风险。
3.2 薪资核算的标准须符合以上政策依据。
3.3 薪资核算须符合操作规，确保最终的准确性、规性、完整性。
4 关键节点4.1 新入职、转正、晋升、调动、降职人员定薪需按公司相关规定执行，必需符合《薪酬管理制度》。
4.2 集团各部门、各工厂、营销体系均需按照公司规定与当地政策为员工缴纳各项社会保险与住房公积金，个人缴纳局部在员工每月工资中由公司代扣代缴。
4.3 集团总部〔监察除外〕、营运体系、浓缩汁体系、种植基地二级与以下人员享受月度绩效奖金，营销体系所有人员享受月度绩效奖金，但监察部所有人员只享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。
4.4 确保员工个人所得税按照地税部门的规定扣缴，并在规定时间进展个税申报。
4.5 员工银行账号有变更，需于每月5日前以书面形式通知所属人力资源部，并填写《银行代发工资同意书》，银行账号的开户名必须为员工本人，不得委托发放至他人账号，在职人员工资不得以现金形式发放，人力资源部需确保每月所有人员工资均能按时到账。
4.7 薪资，薪酬人员需签订协议，不得擅自将薪资信息透露给不相关人员，所有工资表应设置密码。
4.8 薪酬资料由专人保管，不得带出工作区域。
人资部门薪资作业流程建议人资部门负责薪资管理的员工每个月必须要处理的工作，应该就是准时、正确的发放所有员工的薪资。
虽然是每个月都必须要做的事情，不过在人资管理中，有一些实务上“管理”的需要，则是必须要在整体作业流程中被照顾到的。
我们特别将一般公司薪资发放的作业流程整理如下，提供给各位参考：一、出勤资料作业薪资作业人员在这个阶段的主要工作在将员工当月份出勤资料收集、出勤异常处理、加班处理等作业完成。
若公司有其它不同计薪方式的员工，则应该同时作业，将所有员工的出勤记录计算清楚，以作为薪资计算的基础。
这个阶段应该要确实要求所有出勤异常处理以及加班处理的实时性及正确性，并且为了作业的时效性，人资部门最好订定有每月出勤资料申报期限的最后期限，不然每个月初，薪资作业人员就要到处追着员工办理出勤异常的处理，或是加班记录的申请等，耽误了发薪日期，员工可是不会体谅的。
二、薪资计算作业这个阶段主要在将确认过后之出勤资料进行薪资计算作业；虽然基本上，加班费计算或是请假的扣薪等计算方式，都有一定的规定，但是每个公司可能还是会有一些“特别”的计算方式，薪资作业人员必须清楚了解各项加减新的计算方式，并且要确认薪资计算的正确性以及完整性。
不过现在由于计算机技术的发展，这个部份的工作大多交由软件处理，因此只要一次的设定工作，日后就可以完全依靠计算机的处理。
因此在薪资管理的规定中，最好不要在薪资计算的过程中，加入过多的需要“人为”判断的流程，否则有可能会增加软件程序设计的复杂度，甚至有可能必须计算机作业完毕后，还需要人工的调整作业。
三、薪资数据核准流程当薪资作业人员将所有员工的薪资计算清楚并且确认后，下一步就是将资料送签核。
一般来说，为了顾及“薪资保密”的原则，人事部门将薪资计算结果整理成报表后，都会由薪资作业人员亲自将资料“面送”主管审核签字，而会经过的主管也以人资部门主管及总经理为主，其它部门基本上不需要看，不过有些公司为了财会部门准备发新的现金，会需要“知会”一下财会部门主管，不过这时候也只需要将总数或是分部门别整理报表给财会部门，而不需要将所有明细将给财会部门的，如此才能够确保薪资资料在核准过程中的保密性。
薪资发放管理制度及工作流程图节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
2．职位层级2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。
2.2 职级系列及专业系列岗位设置2.2.1职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。
2.2.2 专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。
3．薪酬构成3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。
3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。
3.2 员工职位薪资构成比重中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50%4．薪资核定4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。
4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。
岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。
4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。
5．薪资发放5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月10日为发薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。
5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。
5.3薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。
5.4公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。
5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每月薪资中代扣代缴。
6．薪资标准.6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。
6.2 试用期薪资按拟定岗位薪资的80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。
6.3 特殊情况的薪资支付6.3.1工伤员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。
6.3.2病假(1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放50%的日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。
(2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标准的80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。
(3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。
6.3.3 事假(1) 全年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日标准薪资;（2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。
6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。
6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪资。
7．薪资调整易薪原则进行薪资调整。
7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准进行调整。
7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。
7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。
7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。
8．薪资保密8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。
8.2有下列情形之一者，公司将严格按章追究：8.2.1主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职；8.2.2探询他人的薪资者，扣发当月1/4绩效薪资；8.2.3吐露本身薪资者扣发当月1/2绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪资；8.2.4评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。
8.3薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。
福利管理1．休假1.1 法定节假日元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。
节日期间正常工作的将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。
1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计划生育假。
员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。
1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案；1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案；1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。
1.3 年休假1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受5个工作日的带薪年假，满五年以上可享受10个工作日的带薪年假；1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年有效，隔年作废；1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：(2) 一年内休产假超过30天的；(3) 当年内享受探亲假的。
1.4 探亲假1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受10天（以日历天数计算）探亲假期；1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)的，工作满四年可享受10天（以日历天数计算）探亲假；1.4.3 探亲假路费的报销标准(1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至家庭所在地）；（2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机；（3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销；（4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。
1.5 婚假1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受3天（以日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚的，可享受15天（以日历天数计算）婚假；1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后3个月内一次性取假。
1.6 产假1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假90天（以日历天数计算）；符合晚育条件的（男方年满26周岁、女方年满24周岁及以上初育为晚育），顺产产假120天（以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假135天（以日历天数计算）；1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算；1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。
1.7 丧假1.7.1员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有3个工作日的有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有1个工作日的有薪丧假；1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。
1.8 计划生育假1.8.1员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行；1.8.2员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。
1.9 哺乳假公司女员工在婴儿周岁前每天可享有1小时的有薪哺乳假。
1.10 医疗期员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：1.10.1实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；1.10.2实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2．保险2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。
基本社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。
2.2 商业保险公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。
3．其他福利3.1 独生子女奖励费凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至14周岁止。
3.2 独生子女医疗费3.2.1公司员工独生子女年龄在14周岁以下（含14周岁）的医疗费用,按男职工单数年份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。
3.2.2报销程序由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理报销。
3.2.3报销范围员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。
3.2.4报销比例（1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。
（2）在报销范围内的，全年累计医疗费在1000元以下的，门诊及住院费用100%予以报销；1000元以上（含1000元）的，门诊及住院费用均按50%予以报销，但门诊费用每年报销最高限额为1000元、住院费用每年报销最高限额为2000元。
3.3 员工体检公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。
3.4户口调入原则上在公司工作年限1年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经理批准。
