绩效管理复习要点

绩效管理复习要点

一、目标管理

1、内涵程序过程，上下协商，使命总目标，责任分目标，并经营评估奖励贡献的标准。

2、特点（l）重视人的因素2）建立目标锁链与目标体系3）重视成果

3、目标管理的基本程序

（1）目标的设置

①高层定目标②重审组织结构和职责分工③确下目标④上下级就实现各项目标所条件奖惩事宜协议

（2）实现目标过程的管理定期检查，其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，（3）总结和评估达到预定的期限后，下级首先进行自我评价，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩二、平衡计分卡1、主要内容（1）客户角度（2）内部业务角度（3）创新与学习角度（4）财务角度

三、员工绩效计划的制定流程

1、职位工作职责界定工作分析的方法，对目标关键业务内容及应实现的主要工作成果进行书面描述。

主要由人力资源部门协助公司高层管理者来完成的。

2、设定关键绩效指标为被评价者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。

3、工作目标设定经理需要与被评价者沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评价者的职位描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的补充和完善。

4、权重分配（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配（2）关键绩效指标权重的确定

（3）工作目标权重的确定 5、确定关键绩效指标和工作的指标值

针对绩效计划中评价的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。

6、指标检验

要从横、纵向检查设计是否维持了统一的标准。

7、制定能力发展计划希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。

四、综合题绩效沟通

一．环节1目标制定2实施评价前3过程4评价结果反馈5员工绩效改进

二内容1阶段目标任务完成情况2、优表需改

3、他人看法意见

4、协助下属制定改进计划

5、下一阶段目标、计划的制订和确认

三有效条件1前提2目的反馈激励辅导

3内容要全面4、明确程序

（四）、绩效沟通的关键点

1、事先计划要沟内容

2、把握不同阶目的侧重

3、创造有利沟环境

4、磨砺沟通技术

五、绩效评价指标体系的设计原则

1、科学性原则1）理实相采科学；

（2）指标严谨合理抓住对象实质有针对性。

2、系统优化原则1）用少的指标全面反内容；

2）兼顾各方关系3）采用系统的方法。

3、通用可比4实用性1）指标要简化2）指标的数据易于获取。

5、定量指标为主，定性指标为辅

六、绩效评价方法的选择依据

1、工作的程序化程度员工遵循某种程序化的规范的程度 2独立性独立决策的权限大小3、工作环境的变动程度4、制度设计和执行的成本5制度实施的最终目的6、企业文化7、员工的接受程度

七、评价周期决策的影响因素

1、评价指标

2、工作任务的完成周期

3、职位职务类型

4、员工的数量

5、绩效管理实施的时间

6、奖金发放的周期

八、绩效改进的程序1绩效分析

绩效分析的目的是确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，以便为缩小这一差距应采取的措施提供依据。

②原因分析绩效技术特别强调的一点就是：针对根本原因，对症下药四因素法：知识技能态度环境

三因素法：员工主管环境

③干预方案的选择和确定原因分析的结果决定着干预的深度和广度。采取连续的、逐渐改进的方式，风险较小，过程较长。采取激烈变革的方式，效果显著，但失败的风险较大。

④变革管理实施干预方案成功的关键是对变革过程的管理。领导者的支持，充分的宣传和沟通，严密的步骤是保证干预成功的重要因素。

⑤结果评估在干预方案实施之后，并不意味着任务的完成。结果评价就是对干预结果进行评价，以确定其是否实现了消减绩效差距的目标。

十、绩效薪酬制度的应用要点

1、薪酬战略与企发战略一致；

2、绩效和薪酬之间的相关性和一致性；

3、绩薪纳绩效管系统；

4、整合各类计划形成完整方案 5、制度的灵活性。

十一高绩效团队的基础：

1、规模

2、构成；一技术专长二解决问题和决策技能三人际关系技能的成员

3、树立共同目标；

4、培养团队精神1认知冲突：2情绪冲突：

十二知识型团队的绩效评价指标

（1）效益类指标：用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向其业主的交付物满足业主要求的程度。该类指标判断知识团队在多大程度上做了正确的事。交付物要求需要期望（2）效率：指知识团队为获得其效益型指标所付出的成本，即业主为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间的比例。该类指标判断知识团队以什么代价将该做的事做对了。（3）递延型：指团队的交付物及团队运作对业主、发起人未来影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度。（4）风险型：指判断不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害程度的指标。

绩效经评行为及结果。

1.绩效管理：①管与员职责目标与如何实现目标共识创造机

会促进有效成果的过程。

2.目标管理：程序或过程上下协商，使命总目标决定责任分

目标，作经营评估和奖励标准。

3.计划：战略部署和团队目标确认绩效周期内的工作目标环

境评价标准环沟通契约过程。

4.目标主体在一定时期内要达到的目的或效果。

5.沟通：管和员讨进展情况、潜在问题、解决的可能措施帮

助员工信息的过程。

6.建设性沟通：不损害改善巩固人际关系，具有解决特定，

具有建设性意义的沟通。

7.绩效评价指标体系：一组既独立又相互关联，并较完整地 表达评价目的和对象系统运行目标的评价指标。

8.素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出一般水

平的各种个人特征的集合。

9.素质模型：为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的

一系列不同素质要素的组合，

10 团队：由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。

11.关键绩效指标：是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针1.绩效

（1）性质：多因多维动态性（2）影响因素：技能、激励、环境、机会（SOME）

1.绩效管理的作用引导性回馈激励

2.战略性绩效管理系统

（1）三个目的：开餐馆四个构件：绩效计划监控、评价反馈五个决策：评价什么主体方法周期结果的运用（2）绩效管理系统的评价标准信效可接受明确的战略

3.标杆管理的类型内部竞争行业最优

绩效计划的四个关键词（契约、过程、前提、基础）（一）绩效计划：关于工作目标和标准的契约

绩效计划的内容：①员工在本周期的主要工作内容和职责是什么？②目标是什么？应达到何种结果？如何实现目标？③结果如何衡量？评判标准是什么？④各项工作目标的权重如何？⑤员工有哪些权利？决策权限如何？⑥如何对工作进展进行沟通？⑦员工是否有必要接受培训？

（二）绩效计划：管理者与员工双向沟通的过程

沟通的内容：

（1）管理者对员工：①组织整体的目标是什么？部门目标是什么？②对员工的期望是什么？③对员工的工作制定

什么样的标准？④完成工作的期限应如何确定？（2）员工对管理者：①个人对工作目标和如何完成目标的认识；②个人对工作的疑惑和不理解之处；③个人对工作

的计划和打算；④完成工作的过程中可能遇到的困难和

需要的帮助。

（三）制定绩效计划的前提：参与和承诺

（四）绩效计划的基础：组织战略目标分解与工作分析

4.绩效目标（由绩效内容和绩效标准组成）

（1）绩效内容：绩效内容界定员工的工作任务，即员工在绩效期内应当做的事情，包括绩效项目和绩效指标。①绩效项目②绩效指标

（2）绩效标准：指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。

5.绩效目标的类型①财非财务②绝相对③长短期6绩

效目标的来源1公司的战略目标或部门目标；②岗位

职责；③工作改善和解决工作问题的要求；④内外部

客户的要求。

7绩效目标的制定原则

①具体的(Specific)②可衡量的(Measurable)；③可达到的(Attainable)；④与公司和部门目标高度相关的(Relevant⑤以时间为基础的(Time-based) 。

绩效反馈面谈的原则：Specific；motivate激励；action；reason；trust。

6.绩效沟通的必要性

①设定共同认可的绩效目标；

②履行目标职责过程中不断勘误、提高效率；

③才能使绩效评价思想深入人心结果令人信服。

7.绩效沟通在组织中的作用

（1）组织层面：①搜集和传递信息；②改变或塑造态度；③建立和改善关系。

（2）管理者层面：①帮助下属提升能力；②助于评价者全面了解被评价员工的工作情况，有针对性地提供辅导、资

源；③使评价者能够掌握评价的依据，助于管理者客观 公正地评价其工作绩效，提高评价的有效性。

（3）员工层面：①获得关于工作绩效的反馈信息；②及时调整目标；③获得资源和帮助。

8.绩效反馈面谈的目的

管理者就上一个绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

①对绩效评价的结果达成共识；

②使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺

点，促进员工改善绩效；3制定绩效改进计划；4修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

9.绩效评价主体选择的一般原则

①评价内容了解；②岗位的工作内容③有助实现一定管目。

10.评价者培训的目的①使评价者认识到绩效评价及个人在该过程中的作用；②统一评价者对于评价指标、评价标准的理解；③提高评价者的评价技巧；④学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

11.评价者误区的类型（区别）

（1）首因误差：指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效产生延续性影响。

（2）近期行为误差：指评价者只凭员工的近期行为表现进行评价。

（3）溢出误差：指评价者因被评价者在评价之前的绩效失误而降低其评价等级。

非评价期间（发生事故）评价期间（没有发生事故）

12.绩效评价指标的概念及构成（四个要件）

（1）指标名称：对评价内容做出的总体概括

（2）指标定义：指标内容的操作性定义，（3）标志：用于区分各个级别的特征规定。

（4）标度：揭示各级别之间差异的规定。

①量词式的评价尺度：采用有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平；

②等级式的评价尺度：采用体现等级顺序的字词、字母或数字表