绩效管理复习重点

绩效(含义、特征)

绩效含义:是指员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及结果，这些行为和结果对组织目标实现具有积极或消极作用。

特征: ①多因性 ②多维性 ③动态性

什么是绩效管理

指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法与过程。其目的在于不断改善员工和组织的行为，提高员工的能力和素质，改善公司绩效的效果。

什么是绩效考核

考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行进度和员工的发展情况，并将考评结果反馈给员工。

绩效管理与绩效考核的区别与联系

区别:1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核是期中的一个部分;2、绩效管理是一个全过程，注重过程的管理，绩效考核是一个阶段性的总结；3、绩效考核具有前瞻性，有效的规划未来的发展，绩效考核是回顾过去的一个阶段性的成果；4、绩效管理有完善的计划、监督、控制手段 ，绩效考核是提取绩效信息的一个手段 ；5、绩效管理在员工方面注重员工能力的培养，绩效考核注重成绩的大小 ；6、合作方面绩效管理是合作伙伴的关系 ，绩效考核是对立关系 ；7、绩效考核注重事先的沟通与承诺 ，绩效考核注重事后的考评 。

联系：1、绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节。2、可以提供绩效管理所需的基本信息、资料；3、肯定员工过去的绩效，增强其自信心且找出不足之处，使其明了发展的方向和目标。

绩效计划的含义及特征

含义：绩效计划是绩效管理系统闭合循环的第一个环节，是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

特征：1、全员参与和承诺；2、是关于工作目标和标准的契约；3、双向沟通的过程

什么是绩效指标和绩效标准？二者的区别与联系

绩效指标：是对绩效进行评价的维度，即从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估----“评估什么”的问题。

绩效标准：绩效标准指企业在各个绩效指标上应该分别达到什么时候的水平，即：要做得“怎样”或完成“多少”。

绩效指标与绩效标准的区别与联系:

区别：

系统上：绩效考核是一个完整的系统，而绩效考核只是其中一部分

过程上：绩效管理一个全过程，注重过程的管理 ，绩效考核是一个阶段性的总结

阶段上：绩效管理具有前瞻性，有效规划未来发展 ，绩效考核是回顾过去的一个阶段性成果

手段上：绩效管理有完善的计划、监督、控制手段 ，绩效考核是提取绩效信息的一个手段

员工上：绩效管理注重能力的培养 ，绩效考核注重成绩的大小

合作上：绩效管理是合作伙伴的关系 ，绩效考核是对立关系

沟通上：绩效管理是事先的沟通与承诺 ，绩效考核是事后的考评

绩效指标的来源及提取的主要方法（工作分析法）

来源：组织战略目标；部门绩效目标；岗位职责；业务流程目标

工作分析法： 运用工作分析的结果，从中选取反应员工重要职责和工作重心的指标做为绩效指标。 绩效指标权重划分的意义：突出绩效目标的重点要项； 体现出组织意图引导和价值观念； 直接影响员工的工作重点； 是企业考核评估的杠杆； 是企业文化的表现和促成，将左右和影响企业文化建设。

主要方法：（权值因子判断法、倍数加权法）

绩效标准构成、类别及原则

构成：指标名称、定义、等级标志、等级定义

类别：一、定量性指标标准、定性指标标准。二、基本标准与卓越标准

标准：SMART原则

绩效实施含义：员工根据绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导、监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

绩效实施的内容

（一）、持续的绩效沟通

（二）、绩效数据、资料、信息的收集分析

（三）、绩效辅导

良性绩效沟通的特点

及时：应当尽快在绩效事件发生后进行；

经常：具有持续性；

具体：说明员工的工作行为、结果及在什么样的情况下发生的；

准确：信息是真实可靠的；

尊重员工：保护隐私；

说明后果：让员工理解相关行为和结果的重要性及其可能引发的后果；

先描述 再评价：让员工容易接受；对员工有信心

提出建议和办法：双方共同寻找改进绩 效的方法

绩效信息数据收集目的: 1、提供绩效考核评价的基础依据2、发现员工绩效问题并提出改进方案3、研究发现员工绩效优异或低下的深层次原因4、在争议仲裁中的利益保护

绩效信息数据收集内容：1、工作目标或任务完成情况的信息；2、来自客户积极的和消极的反馈信息；3、工作绩效突出的行为表现；4、工作绩效有问题的行为表现

如何对绩效实施的过程进行有效控制

持续的绩效沟通（随时获得有关改善工作的）

绩效信息收集与分析（掌握员工工作进度及遇到问题）

反馈

提供指导与支持（鼓励\支持员工）

根据需要调整绩效目标（确保绩效计划的可获得性与现实相关性）

绩效考核评价：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核评价的作用

管理角度

1、结果影响薪酬、晋升、解雇以及培训等决策

2、是在涉及劳动争议诉讼时的书面证据。

发展角度

1、评价个人优缺点

2、有助于提高工作绩效

3、为员工制定发展和成长计划 考评主体的选择原则：1、熟悉被评价者的工作表现

2、了解被评价者的工作内容、工作性质

3、有能力将观察结果转为有用信息，公正客观提供评结果

考核评价的方法（强制分布法、360度、图尺度、行为锚定法）

强制分布法：根据正态分布原理（中间大、两头小），预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

强制分布法的优缺点分析：优点： 等级清晰、操作简便。只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果； 激励性强。常常与员工的奖惩联系在一起强制区分；有效避免评估中宽厚的现象。

缺点： 硬性区别容易引起员工不满； 难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

360度：360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效；

优点：提高考核的全面性、公正性； 员工参与感强；强调对内外部客户的服务；提升组织运行效率；对员工的能力素质进行全面考核

缺点：考核成本高；容易流于形式；考核培训工作难度大

使360度考核法更有效的对策：

1）应用于员工的发展（培训、职业规划、能力提升等）比 管理（薪资、职位升迁、辞退等）更有效。

2）在设计评价指标时，要清晰地界定标准，充分的沟通，达成一致的理解。

3）不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核主体

4）重视反馈

5）与公司的组织模式，管理基础和企业文化有很大关系，比较合适以团队方式进行管理的企业

图尺度

1、步骤：选择绩效评价要素；确定评价等级；阐明每一等级的标准评价主体根据图表对员工进行评价；将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。

优点：使用起来较为方便； 能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

缺点：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法；不能提供具体的、改进性的反馈；

行为锚定法

行为锚定量表法：是由美国学者史密斯(Smith)和肯德尔(Kendall)在1963 年提出，是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

先将同一职位工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表（行为描述量表），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

优点：1、为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。2、对绩效的考评更加精准（客观公正） 3、绩效指标之间的独立性较高

缺点： 1、设计行为锚定标准比较复杂； 2、偏重于过程而非结果; 3、考评主体从量表中选择员工绩效水平的行为时可能面临困难。

适用范围：适合于对工作行为的正确性或准确性要求较高的职位

绩效反馈的目的：1、使员工了解自己的绩效结果，对考评结果达成一致看法;2、共同探讨制定提升工作绩效的改进措施计划;3、向员工传递组织的期望;4、共同协商下一个绩效周期的目标. 绩效反馈的作用：1.绩效反馈是考核公正的基础；2.绩效反馈是提高绩效的保证；3.绩效反馈是增强竞争力的手段

绩效反馈面谈前的准备工作

一）应准备那些面谈资料（员工的本周期绩效考评表，工作说明书， 员工的绩效档案 ，员工绩效面谈记录表）

二）确定面谈时间

三）安排地点和位置

四）通知员工面谈

绩效反馈面谈的内容；

一）员工对绩效反馈面谈的期待

1、关注绩效与薪酬挂钩的结果

2、关注肯定

3、关注绩效改善

4、关注职业发展

二）绩效反馈面谈包括：

1、工作业绩；2、行为表现；3、改进措施；4、下一绩效周期的目标

如何组织一次有效的绩效反馈面谈

区分员工------面谈前充分准备——面谈中注意原则——面谈后及时跟进

绩效改进含义：分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因，以此制订合理的改进方案并确保有效实施的过程。

员工绩效改进的工作步骤

绩效诊断和分析——选择绩效改进要点——选择绩效改进方法——制定绩效改进计划

——实施绩效改进计划——评价

员工绩效改进的方法

员工：向主管或有经验的同事学习；观摩他人的做法；参加企业内外的有关培训；参加相关领域的研讨会；阅读相关的书籍；选择某一实际工作项目，在主管的指导下训练

什么是KPI

通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

实施KPI的必要条件：明确企业使命、愿景、战略；以绩效为导向的企业文化；良好的人资源管理平台；各职能部门明确绩效管理的职责；重视沟通；重视绩效考核结果的应用

KPI的提取方法（鱼骨图法）

（1）标杆基准法（2）成功关键分析法（３）策略目标分解法（４）PBC法（５）头脑风暴法（６）鱼骨图法（７）工作产出法

KPI指标体系构建流程

提取成功要素—设定KPI指标—审核KPI指标—实施与监控—修正与反馈

什么是平衡记分卡

平衡记分卡从四个不同的角度（财务、客户、内部运营、学习和发展），将企业的远景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控与管理。

平衡记分卡四个角度之间的关系

见PPT11-13 P72

构建基于平衡计分卡的绩效管理体系

前期准备——构建BSC——设计运作系统——反馈修正

一）、前期准备