绩效管理复习资料

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1 / 5 1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。

2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。

3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。

4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。

5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈

6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。

7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。

8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。

9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。

10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。

11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。

12. 绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。

13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。

14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、( 程序化)程度和工作环境的变动程度。

15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。

6. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。

17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通 ）的过程。

8.团队激励计划包括（利润分享计划 ） 和 （收益分享计划 ）

二、单项选择题

1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D )。 A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通

2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以( C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 C) 结果

3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的( B )要求。

B) 任职资格 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：( C )。 B) 难以制定目标;

5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的公司是( A )。 A)

通用

6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、( A )角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。

A) 客户 7、行为锚定法的缺点包括( B) B) 管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆 8、绩效管理的最终目的是( D )D) 提升员工绩效

9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D )。 D) 各直线部门主管

10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B ) B)针对性

)真实性 C)及时性 D)能动性 绩效管理复习资料

2 / 5 11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B) B.绩效管理程序设计

A.绩效管理内容设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计

12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。是(C) C.目标比较法

3、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机(A) A.双向倾听式

14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的(D)为主D.潜质

15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种(A) A.工作行为

16、关键事件法的缺点是(B) B.不能做定量分析

17、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(C)分布C.正态

18、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于(A)原因 A.个人

19、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的(D) D.真实性

20、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为(C)

C.绩效总结面谈

三、名词解释

1、绩效管理:所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。

2、SMART原则: 制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化;M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性;A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为;R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低;T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。

、360度考核:又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指在360度的绩效评估方法中，对一个员工的评估不是来自某一个人的评价，而是让所有与该员工相关的人来评价被评估者的工作绩效，可能有的评估者包括员工本人，上级、同事、下属和来自公司外部的客户、供应商、零售商等。

5、目标管理:是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

6.关键事件法: 在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。

四、简答题

.影响员工绩效的个人因素有能力、性格和态度，简述态度因素的六要点。 （6分）

）态度与学习效率；2）态度与工作效率；3）态度与社会认知及判断4）态度与忍耐力；5）态度与团体的相容和凝聚力；6）态度的激励作用

. 简述绩效反馈与面谈的目的。（6分）

)让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致;（2分）

2) 探讨不合格的原因，制定改进计划;（2分） 3) 传递组织期望（1分） 4) 形成下周期绩效计划。（1分） 绩效管理复习资料

3 / 5 3. 简要解释如何理解关键绩效指标的含义。（4分）

关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。(1分) 1)关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。(1分)

2) 关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。(2分)

4. 绩效评价结果可运用于哪些方面?。(7分，每要点1分，展开占2分)

1)员工的薪酬发放 2)招聘录用决策 3)人员调配 4)培训开发 5)员工个人发展或工作分析

5.如何进行绩效改进的指导？ ( )

答案：(1)准备 ①明确需要绩效改进的指导对象；②考虑绩效改进的有关指导问题；③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据

(2)行动 ①绩效改进讨论；②适时积极地表扬员工。

6.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。 ( )

答案：(1)准备 ①绩效管理实施的时间安排；②绩效管理所需的信息支持和文案准备；③组织绩效管理的动员和培训。

(2)流程 ①绩效计划；②绩效促进与辅导；③绩效评估与反馈；④绩效评估结果的应用；⑤绩效管理的评估与监督。

7.简述目标管理法的优点。（4分）

答：可以帮助企业实现目标。在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。而且，员工参与还可以目标设置的可行性，减少决策失误。

8. 简述图尺度评价量表法的特征（4分）

答：图尺度评价量表法的特征是：列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可以被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。

9. 简述行为锚定评价量表法的优点（4分）

答：行为锚定评价量表法的优点：1）可以通过提供一种全面、准确的绩效维度定义来提高绩效评估者的信度。2）绩效评估结果反馈信息非常具体明确，有利于员工清楚地知道自己存在的问题，努力方向是什么。

10. 什么是无领导小组讨论？

答：无领导小组讨论由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是观察小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识和成熟度进行评估。

五、论述题

1、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么?

1)、长期的目标与短期目标的平衡

平衡记分卡既关注公司的短期战略目标和绩效指标，也关注公司的长期战略目标和绩效指标。

2)、财务性指标与非财务指标的平衡

平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。

3)、前置与滞后的平衡

平衡记分卡既关注能反映公司过去绩效的滞后性指标，也关注能反映、预测公司未来绩效的前置指标。

4)、内部外部的平衡

平衡记分卡关注于公司内外的相关利益方，能有效地实现外部（例如股东、顾客）与内部（例如流程和员工）衡量的之间的平衡等。

、影响绩效沟通的主要因素是什么？导致主管人员绩效沟通无效的原因有哪些？ 绩效管理复习资料

4 / 5 ：影响绩效沟通的主要因素是主管人员（通常是信息发送者）、组织环境（构成信息传递渠道）、下级员工（信息接收和反馈者）三个方面。

致主管人员绩效沟通无效的原因有以下四点：

充分的沟通。即沟通过程没有让员工深度参与。只是主管自己讲，没让员工开口说话，充分表达自己的真实想法。

平等的沟通。即主管与员工的谈话是不公平的，主管凌驾于员工之上，用训导取代协商和探讨。。

完全的沟通。即对沟通的问题类似于蜻蜓点水或浅尝即止，未深入下去。

正常的沟通。即主管没有同员工进行持续的沟通。在实际操作中，既要进行有计划的沟通，也要进行随机的非正式沟通。

六、知识运用题

1、某公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：

公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。