绩效管理复习资料
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绩效：是员工通过其行为以及技术、能力和知识应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程 度：包括工作行为、方法及工作行为的结果。
绩效管理：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。
绩效实施：是按照绩效计划对原始数据的收集，分别对三层绩效进程进行监控、辅导和改进的过程。
绩效辅导：是指记录绩效表现并分析产生偏差的原因，提出有针对性的辅导与帮助，形式包括辅导、咨询和自我控制。
绩效计划：是关于工作目标的标准与契约，是管理者与员工共同讨论确定员工在评估期内应该完成的工作以及衡量标准的过程。
360度反馈：多评估者评估或多来源反馈，具体指帮助一个组织成员从与自己发生工作关系的所有主体那里，获得关于本人绩效信息反馈的过程。
关键绩效指标：KPI，其思想认为，企业运营中会有若干关键的绩效驱动因素，这些驱动因素对企业战略目标的实现至关重要，KPI即是将这些业绩驱动因素进行目标式量化管理的指标。
平衡记分卡（BSC）：强调绩效目标与组织战略的紧密相连，强调财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度之间的平衡，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
绩效管理的四环节及各环节间的关系：绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与沟通。绩效管理是一个循环的、动态的体系，绩效管理体系所包含的几个环节紧密相连、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败，所以在绩效管理过程中应重视每个环节的工作。
绩效管理的目的：1、战略目的:通过采用先进的管理工具，把组织、部门和个人的绩效联系在一起，在员工个人绩效提高的同时促进组织整体绩效的提升，从而确保组织战略目标的实现。
2、管理目的：通过评价员工的绩效表现，并给予相应的激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度的实现组织目标。
3、开发目的：指管理制通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效的完成工作。
绩效管理体系的内容及开发程序：
（一）构建绩效管理体系的两大步骤：
一、完善绩效管理体系的基础
1、清晰了解组织的使命和战略目标；2、清楚的了解当前所涉及的部门和职位；3、营造好绩效文化；4、建立绩效薪酬制度；5、做好相关培训。
（二）绩效管理的实施，包括有绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进
绩效管理体系三层模式：企业、部门或团队、个人
四大参与主体：高层管理者、被评估人、评估人、人力资源部
绩效考核的方法：
强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布。
关键事件法：负责评价的主管人员把员工在完成任务时特别有效和特别无效的行为记录下来，无论事件是否造成何种重大影响。
行为锚定等级评价法：是传统绩效评定量表法和关键事件法的结合。
信息来源包括上级、同事、客户和供应商、下级。
360度反馈的优点：1、信息全面，容易发现平时难以发现的问题；
2、参与员工之间形成制衡机制，更加客观公事；
3、更能考核员工综合素质、个人能力等难以量化的项目。
360度反馈的缺点：1、匿名方式影响绩效改进；
2、不利于管理者对员工管理、成为管理者不愿管理的借口。
3、工作量大，成本高。
考核误差及解决方法：
误差：1、绩效评估指标不清；2、晕轮效应；3、宽厚或严谨误差；4、近期行为误差；
5、中心化倾向；6、人际关系倾向；7、评估者偏见。
对策：1、确定恰当评估标准； 2、使用正确评估方法；
3、对评估者进行培训； 4、选择正确评估时间
个人绩效管理
个人绩效管理在整个人力资源管理的地位
人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动。
人力资源管理包括规划、招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系等几大环节。
个人绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先，组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。
其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，那么上述各个环节的工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节的工作起到促进作用。
个人绩效评估的目的：作为人力资源管理的工具、作为薪资分配的依据。
绩效管理的评估类型和特点： （1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。 绩效管理的考评特点：
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法，分生产能力衡量法、目标管理法。
个人绩效评估的原则:
A内容规范化原则
B 客观公正原则
C 全方位原则：上级、同级、下级、员工、客户的评估
D 评估经常性、制度化原则
E 责、权、利相结合原则
F 效率原则
KPI选择方法:岗位职责、职种性质、依据BSC。
简述构建KPI体系的程序。
A）工作产出的确定； B) 建立考核指标； C) 设定考核标准； D）审核关键绩效指标。
如何建立基于平衡记分卡（BSC）的绩效管理系统?
1、培训企业的高层管理人员； 2、组建BSC项目团队；
3、关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定BSC的角度；
4、为BSC的多个角度选定关键绩效指标；
5、为BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标。
SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
绩效沟通：管理者与员工之间在共同工作中分享各类与绩效有关信息的过程。
绩效考核结果的应用：1、绩效改进 2、薪酬管理 3、岗位调整 4、培训管理中应用
5、招聘与甄选中应用 6、人力资源规划
有效绩效管理评价的标准：战略的一致性，PM具有明确性，可接受性（成本、公平），
信度，指考核结果的一致性和稳定性。
效度，指考核所获的信息与待测评的真正行为信息的相关程度。
（二）绩效计划制定程序
1、准备阶段：收集相关信息、准备沟通方式（组织、部门、个人信息，工作内容等）
2、沟通阶段：营造氛围、沟通原则
3、审核和确定阶段：绩效目标的确定
简述构建KPI体系的程序。
A）工作产出的确定； B) 建立考核指标； C) 设定考核标准； D）审核关键绩效指标。
平衡计分卡（BSC）的制定流程 1、战略研讨：确定企业的使命、价值观、愿景以及战略目标；
2、构建企业平衡计分卡：根据平衡计分卡四维度将战略目标转化为企业层面的平衡计分卡；
3、构建部门平衡计分卡：
4、构建个人平衡计分卡：
