精编公司人力资源管理培训教材资料1.doc

人力资源管理培训资料人力资源管理培训资料———————————————————————————————————————————一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

通过合适的培训和发展，组织能够有效提高员工的绩效、发挥他们的潜力，并在市场上占有竞争优势。

本篇培训资料旨在提供关键的人力资源管理知识和实用工具，帮助组织和从业人员有效管理人力资源。

二、人力资源管理概述1. 人力资源管理定义人力资源管理是指通过招聘、培训、员工福利和绩效管理等策略，协调组织与员工之间的关系，以提高全体员工绩效以及实现组织的目标。

2. 人力资源管理的重要性有效的人力资源管理能够推动组织的发展，提高员工满意度，增强组织的竞争力，并实现人力资源与组织战略的有机结合。

三、人力资源招聘与入职1. 岗位描述和需求分析确定岗位职责、技能要求和胜任力模型，并制定岗位需求的招聘计划。

2. 招聘渠道和策略确定合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、社交媒体等，并设计招聘策略以吸引人才。

3. 面试和评估使用合适的面试技巧和评估方法来筛选候选人，包括个人面试、能力测试和背景调查。

4. 入职培训和适应为新员工提供系统化的培训和适应计划，帮助他们快速融入组织文化，并熟悉岗位职责。

四、员工绩效管理1. 目标设定和绩效评估设定明确的目标和绩效指标，定期评估员工的绩效，并提供具体的反馈和发展建议。

2. 奖励和激励设计有效的奖励和激励制度，如薪酬激励、晋升机会和员工认可计划，以激励员工的积极表现。

3. 绩效改进计划识别员工的绩效短板，制定个性化的绩效改进计划，并提供培训和资源支持来提升他们的能力。

五、员工培训和发展1. 员工培训需求分析通过岗位分析和员工需求调研，确定员工的培训需求和优先级。

2. 培训计划和实施制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训或与合作伙伴共同开展的培训活动。

3. 培训效果评估评估培训的有效性，包括培训反馈、知识测试和员工绩效改善等方面。

企业人力资源管理师年级教材完整版以及基础知识职业精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。

３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法可以指(1、劳动法律部门2、国家的劳动法典3、劳动法学或劳动法课程)★劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的贞他社会关系的法律。

★劳动法的核心内容，调幣劳动关系★劳动法与莫他法律的关系：I、劳动法是资木主义发展到一定阶段而产生的法律部门狄劳动法与尺法关系密切•它是从民法中分离出來的法律部门. 它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而來3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的汇.律部门★劳动』所调整的劳动关系的特点^1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程■即劳动者要直接参加某种生产物品或捉供服务的过程2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的3、劳动关系是由职业的冇偿的劳动而发生的关系.菲职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

★组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度氏劳动争议处理制度7、劳动监督检杳制度★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包扌舌：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求或方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障,同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间：资本主义开始进入自曲竞争阶段的19肚纪初★劳动立法的开端:1«02年英国议会通过的《学徒健康与道徳法》★二次世界犬战后劳动立法的特点：-各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2.第二次世界人战结束时.很多资本主义国家在劳动立法方而出现了倒退的情况3.从20壯纪6()年代开始•各主要的资木主义国家的劳动立法侧垂于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范用范阳不断扩犬，劳动法的内容也御到充实。

企业人力资源管理师培训教材第一章：人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的定义和作用
1.2 人力资源管理师的角色和职责
1.3 人力资源管理的发展趋势
第二章：人力资源规划
2.1 人力资源规划的概念和重要性
2.2 人力资源需求的确定方法
2.3 人力资源供给和调配
第三章：招聘与录用
3.1 招聘策略和方法
3.2 招聘渠道的选择和管理
3.3 面试和选拔流程
3.4 新员工入职和接纳
第四章：绩效管理与激励
4.1 绩效管理的目的和原则
4.2 绩效评估方法和指标体系
4.3 薪酬管理和激励机制
4.4 绩效反馈和改进
第五章：培训与发展
5.1 培训需求分析和制定培训计划5.2 培训方法和工具选择
5.3 培训效果评估和跟踪
5.4 员工发展和职业规划
第六章：员工关系管理
6.1 员工关系的重要性和特点
6.2 员工参与和沟通机制建立
6.3 员工关系问题的预防和解决6.4 劳动法律法规和劳动合同管理第七章：福利与离职管理
7.1 福利制度设计和管理
7.2 离职流程和手续办理
7.3 离职调查和员工流失分析
第八章：人力资源信息化
8.1 人力资源信息系统的作用和优势8.2 人力资源数据管理和隐私保护
8.3 人力资源分析和决策支持
第九章：跨文化人力资源管理
9.1 跨文化管理的概念和挑战
9.2 多元文化团队建设和管理
9.3 跨文化冲突解决和协调
结语：成为一名优秀的人力资源管理师。

公司人力资源培训教材一、创业初期的人力资本筹划企业要开张了，在人力资本筹划方面须要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资本筹划，重要应当从营业开展的层面（包含技巧、临盆、营销等几个重要方面）、以及企业整体运营来进行思虑，同时结合企业的长远成长来进行筹划。

2、企业须要开展什么营业？须要成立哪些机构或部分？须要配备什么样的人才？须要配备若干如许的人才？须要的人才的来源在哪里？若何才能引进如许的人才？若何让这些人才在企业能够或许安心工作并发挥感化？企业在人才方面所做的预确实是若干？一样职员的数量、来源、工作分派是如何的？企业的薪酬福利轨制是如何的？等等一系列问题，假如创业初期我们的老总们能够或许把这些问题思虑清晰，并有意识的进行各方面的预备工作，能够或许“体系性”的把这些问题归纳到一路来处理，我信任是专门轻易找到谜底的。

3、从人力资本筹划的角度而言，那个地点须要侧重提到的确实是企业要建立一个比较完美的薪酬分派轨制，即好处分派机制，这是一个最全然的游戏规矩，先有规矩再请人；因此，那个地点有个前提，确实是要设什么部分，设什么岗亭，那个岗亭的职责是干什么的，请来的人须要完成哪些全然目标或义务，这些器械明白好了，再谈分派轨制确实是瓜熟蒂落的事。

4、人力资本筹划方面须要推敲的一个重要身分确实是企业的营业范畴的定位问题。

那个地点有个提早预估，对企业临盆才能和发卖前景的合理预期是比较关键的，假如预估掉准，要么就会造成人力资本的白费，要么就会造成人员的紧缺。

5、关于企业的计策定位，从整体而言，企业人力资本的筹划也确信是受其阻碍的。

可能受制于多方面的身分，专门多新创办的企业开初往往是没有计策筹划的；假如有计策，人力资本筹划确信只是企业整体计策的一部分，信任从事计策筹划的专业人才会提出比较周全的分析申报的，在此不做赘述。

创业初期的人力资本筹划，须要抓住几个核心要点：企业营业定位、企业范畴、企业成长筹划、人力资本运行模式等几个方面。

第一节：人力资源管理的含义 (7)一、人力资源的基本概念 (7)二、人力资源管理的概念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉9三、人力资源管理的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10四、人力资源管理的特点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10第二节：人力资源管理的产生与发展┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10一、人力资源管理思想的成长┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10二、管理人性观的演进及其基本规律┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11三、人力资源管理功能的演变┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11第三节：人力资源管理的未来┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11三、21四、21第一节：人力资源规划的内涵第二节：人力资源供求预测181818181919191920一、观察法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20二、问卷调查法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20三、面谈法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20四、工作日写实法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20五、功能性工作分析法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20六、关键事件法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20第四章：员工招聘第一节：员工招聘概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20一、员工招聘的意义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉20二、员工招聘的前提与内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21三、员工招聘程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21第二节：员工招聘渠道┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21一、内部招聘┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21二、外部招聘┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉21三、招聘中应注意的几个问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22第三节：人员素质测评┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22一、人员素质测评的含义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉22二、心理测验┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉23三、面试┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉23四、人员素质测评中需要研究的几个问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉24第四节：招聘评价┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉24一、招聘评价的意义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉24第一节：员工培训与开发概述第二节：新员工导向培训28282828282829292929第六章：员工职业生涯管理第一节：员工职业生涯规划┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29一、员工职业生涯规划概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29二、制定职业生涯规划的原则┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30三、职业生涯规划的要素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30四、职业生涯规划的基本步骤┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30第二节：员工职业生涯管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30一、职业生涯管理概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30二、职业生涯管理的任务┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31三、职业生涯管理的基本内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31四、职业生涯规划表┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32第三节：职业生涯阶段理论┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32一、西方职业生涯阶段理论┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32二、中国传统文化的观点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33三、考察职业生涯的两个角度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33第七章：员工绩效考评第一节：绩效考评概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33一、绩效考评的含义┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34二、绩效考评的程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34三、绩效考评的地位和作用┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34四、绩效考评的原则┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34第二节：员工绩效考评的内容与标准┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34第三节：绩效考评的方法第四节：员工绩效考评的实施363636373737373737二、报酬制度规划┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉38三、企业报酬制度的管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉39第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。

人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。

2）技术特点。

主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。

技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。

3）经营战略。

结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。

5）企业规模。

组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。

6）环境变化。

外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。

（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。

人力资源管理六大模块详解1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。