下载文档原格式
人力资源管理中的组织承诺问题研究在当今这个快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）已经成为企业获取竞争优势的关键因素之一。
其中，组织承诺作为衡量员工对组织忠诚度和投入度的重要指标，对于提高员工的工作满意度、降低离职率以及促进组织的长期发展具有至关重要的作用。
本文旨在深入探讨人力资源管理中的组织承诺问题，通过理论分析和数据统计分析相结合的方式，提出三个核心观点，并基于这些观点为企业提供有效的管理建议。
一、组织承诺的理论基础1. 组织承诺的定义与维度组织承诺是指员工对组织的认同、忠诚和愿意为组织付出额外努力的一种心理状态。
它通常被分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。
情感承诺是指员工因喜欢而留在组织中；持续承诺是指员工因离开成本过高而选择留下；规范承诺则是指员工因道德或社会责任感而留在组织中。
这三个维度共同构成了员工对组织的整体承诺水平。
2. 组织承诺的理论模型在组织行为学领域，有多种理论模型用于解释组织承诺的形成机制。
其中，梅尔斯和波特曼提出的三因素模型是最为广泛接受的。
该模型认为，工作特征、管理行为和个体差异是影响组织承诺的主要因素。
具体来说，工作特征如工作自主性、任务重要性等能够增强员工的情感承诺；管理行为如领导风格、反馈机制等则影响员工的持续承诺；而个体差异如年龄、性别、教育背景等则对规范承诺有显著影响。
二、核心观点一：工作特征对组织承诺的影响1. 工作自主性工作自主性是指员工在工作中拥有多大的自由度和决策权。
研究表明，当员工在工作中拥有较高的自主性时，他们更有可能产生强烈的情感承诺。
这是因为自主性能够激发员工的内在动机，使他们更加投入地工作，并对工作成果产生更强的归属感。
例如，谷歌公司就非常注重员工的创新精神和自主性，通过提供灵活的工作环境和支持员工自主选择项目等方式，成功培养了员工的高情感承诺。
2. 任务重要性任务重要性是指员工所承担的任务对于组织整体目标的贡献程度。
当员工认为自己的工作对组织有重要意义时，他们更有可能产生强烈的情感承诺。
组织承诺综述研究作者：王方志来源：《现代商贸工业》2010年第06期摘要:对国内外组织承诺的研究进行了综述,介绍了国内外关于组织承诺研究现状,如对组织承诺的定义、组织承诺的模型、组织承诺的维度以及组织测量等,最后对国内外的研究存在的差距进行了分析。
关键词:组织承诺;感情承诺;理想承诺;规范承诺;经济及机会承诺中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0060-011 组织承诺的定义在组织理论的领域中,员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一,他们都希望通过对组织承诺的了解,找出留住员工及提高员工绩效的方法。
组织承诺(Organization Commitment)其概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书,书中描述:组织中的人不仅为组织工作,并隶属于组织;组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker,他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side-Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度,认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁(1997)第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果,国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的。
在2004年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后,认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入,以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。
2 影响组织承诺的因素2.1 个体因素个体因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。
关于个人因素对组织承诺的影响,学者所作出的研究有:我国学者崔勋实证研究发现,性别差异对员工的情感承诺和持续承诺都有显著的影响;员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响,在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高,而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。
国内外教师组织承诺研究及展望【摘要】本文对国内外教师组织承诺的研究现状进行了探讨，在此基础上，对今后教师组织承诺研究从跨文化研究、教育组织类型、教育组织细化、纵向生涯、跨学科等进行了展望。
【关键词】组织承诺教师组织承诺研究展望组织承诺（commitment）概念可界定为“交换性”组织承诺与“感情性”组织承诺两类。
交换性观点的组织承诺由Becker（1960）提出，也称为“功利性”、“工具性”、“计算性”、或“报偿―成本行为”观点的组织承诺。
感情性观点的组织承诺由Porter和Smith（1976）提出，又称“规范性”、“道德性”、“态度性”或“心理性”观点的组织承诺。
后来出现的三维度、多维度组织承诺，也是在“交换性”组织承诺与“感情性”组织承诺基础上的修正与细分。
随着研究深入，组织承诺概念已被运用于各类应用研究。
一、国外教师组织承诺的研究由于组织承诺研究起源于企业管理，因此，无论是理论基础来源还是应用研究，都是围绕企业进行的。
国外教师组织承诺因素研究出现于20世纪80年代末(Thompson 1989)。
在教育组织中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师的工作态度、工作满意度、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果。
Firestone和Pennell(1993)指出，由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功。
对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。
国外研究者还发现，组织承诺高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；组织承诺高的教师也乐于利用自己的业余时间帮助学生。
二、国内教师组织承诺的研究1.国内教师组织承诺概念研究教师组织承诺概念研究有两种倾向:一种是从教师的职业特点出发，直接提出教学承诺、组织承诺的概念；另一种是把其他职业人群的组织承诺研究应用到教师领域中，以此构建教师组织承诺的概念。
组织承诺的研究历程探析【摘要】在研究组织承诺的定义发展历程的基础上，关注组织承诺维度的发展，并分析二者的关系，进一步总结出影响组织承诺的前因变量、结果变量以及在研究组织承诺中提到的新的其他相关变量，最后提出组织承诺未来研究的方向。
【关键词】组织承诺持续承诺情感承诺规范承诺一、背景在人力资源管理的实践中，正常的员工流动有利于为企业注入新才血液，提高企业竞争力，促进企业的发展，然而高流动率则对企业与员工带来不利的影响，对企业来讲，高流动则意味着企业重新需要投入人力、物力和财力进行招聘、选拔和培训来维持企业的正常运作，同时，就个人而言，高流动也不利于员工个人的职业发展。
基于这样的背景，无论理论界还是实际中，人们开始关注通过组织承诺来降低员工的流动率。
组织承诺简单的讲就是员工对组织的承诺，通过对组织承诺的研究，对提高员工的组织承诺感，员工与企业建立良好的雇佣关系，提高员工的工作绩效，降低离职率有重要的现实意义。
二、组织承诺的定义通过对组织承诺的定义进行梳理，我们可以得到以下两点。
1、组织承诺定义内涵丰富化Becker最早提出组织承诺的概念，他基于单边投入理论，认为员工对组织投入的这种心理现象是由于员工不想失去在组织已经获得的如报酬、地位、保险等经济利益，从而不得不继续留在企业。
Hrebiniak，Alutto则是从企业得到好处角度来解释组织承诺，因此是一种基于“经济人假设”的组织承诺，Allen，Meyer 将这种组织承诺定义为持续承诺。
持续承诺是指，为了不失去已经有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。
Buchanan，Porte，Mowday从情感依附、认同等角度来阐述组织承诺的内涵，员工对组织目标和组织价值观认同，对企业也产生一定的情感，从内心里不愿离开组织，从而形成的一种组织承诺。
Wiener则从规范角度来阐述组织承诺的内涵，认为既然在企业工作，就要遵守相应的规范和要求，有较高的自律性，使得自己的行为符合企业目标。
组织承诺研究综述摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足和可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
关键词：组织承诺结构前因变量后因变量0引言组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于1960年提出。
Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。
它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。
由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效和组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
1组织承诺的定义在Becker[1]提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：Polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参和)，三是对组织的目标和价值观的接受和认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。
Buchanan(1974)[4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人和组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。
组织承诺的相关概念及理论一、组织承诺的定义承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。
刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。
因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。
“组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。
国内外学者与研究者对组织承诺的看法：1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。
2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。
3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。
4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。
5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。
6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。
7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。
本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==关于护理人员组织承诺及相关因素研究进展【论文摘要】从组织承诺的定义、分类、测量工具及影响组织承诺的前因后果变量对组织承诺进行综述，并分析了国内外护理人员组织承诺研究现状，得出结论：目前对护理人员组织承诺尚未做系统定义和分类；个人特征变量(或变量)是影响护理人员组织承诺的重要前因变量，离职意愿是组织承诺的重要后果变量。
【论文关键词】护理；护士；组织承诺；工作满意度；离职意愿组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，最初它主要是作为探讨企业内部员工工作态度和行为的重要变量，由于它对离职的预测作用，以及2O世纪后期全球普遍存在的护士短缺问题，组织承诺开始受到护理资源管理者的重视及注意。
国外对护理人员组织承诺已进行了大量研究，并通过组织承诺预测护士的离职意愿与离职行为，进而探讨其对护士工作稳定性的影响。
现将国内外有关组织承诺的研究及护理人员组织承诺的研究综述如下。
1组织承诺的定义其中在学术界普遍认可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定义，他们认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度。
其次是Wiener(1982)的定义，认为组织承诺是个人内化之规范压力(internalizednormativepressure)，使个人的行为配合组织的目标与利益。
国内凌文辁教授根据前人的研究，对组织承诺做出如下概括：即组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在该组织，因而也足职工对组织忠诚程度的一种指标。
它除了受契约法规的制约和工资福利等因素的影响外，还受到价值观念、规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些因素对职工的承诺行为起着决定作用。
2组织承诺的分类由于组织承诺的定义不同，因此学者们对组织承诺的分类也存在分歧。
近几十年来，组织承诺的概念吸引了众多组织行为学者的研究兴趣。
而组织承诺之所以引起了学术界的普遍关注，主要缘于具有高组织承诺的员工被认为可以产生许多有利于组织发展的积极行为，比如组织公民行为、高工作绩效等。
近些年来，国内不少学者也开始对组织承诺问题进行一些探索性的研究。
但是到目前为止，还没有人对组织承诺的理论渊源、组织承诺的形成基础进行较为深入的分析和探讨。
而且，由于组织承诺的理论观点比较繁多，在国内一些关于组织承诺的研究中出现了对其概念理解不清，甚至将组织承诺与心理契约相混淆等问题。
本文旨在理清承诺理论的起源与发展，探明组织承诺形成的基础、组织承诺的概念演变、组织承诺的焦点，并分析组织承诺与心理契约的联系与差异。
1承诺理论的起源和发展早在19世纪中叶，承诺的概念已经在法约尔（Fayol）的管理法则中出现。
他认为，组织要达成其利益就必须经组织承诺的理论溯源与最新研究进展翁清雄1，陈国清2（1．华中科技大学管理学院，武汉430074；2．武警福建总队政治部，福州350002）摘要：组织承诺被认为可以促进员工产生有利于组织的积极行为，已经成为组织研究的一个重要主题。
回顾了承诺理论的起源与发展，归纳了关于承诺的焦点、稳定性的相关理论观点；追溯了早期关于组织承诺的相关提法、组织承诺的形成基础的研究；探析了组织承诺内涵的演变过程，并揭示了这种演变的动因；归纳了组织承诺焦点研究的主要成果；分析了组织承诺与心理契约之间的关系。
关键词：组织承诺；形成基础；焦点；心理契约中图分类号：G311文献标志码：A文章编号：1002－0241(2009)11－0027－08The Origin and New Evolution of Organizational CommitmentWENG Qingxiong1,CHEN Guoqing2(1．School of Management,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan430074,China;2．PoliticalDepartment,Fujian Armed Police Force,Fuzhou350002,China)Abstract:Organizational commitment has been seen as a significant variable that can promote employees do positive actions to organization．It has been an important focus of the organization studies．The paper reviewed the origin and development of commitment theory．It also summed up some early research and basis of organizational commitment．The evolution of definition and the motives for the evolution were analyzed．The paper summarized major views of organizational commitment focus．Then it discriminated the relation and differences between organizational commitment and psychological contract．Some research directions about how to do further research were put forward．Key words:organizational commitment;formation basis;focus;psychological contract收稿日期：2009－02－20基金项目：国家自然科学基金项目（70872034，70571061）第一作者简介：翁清雄（1981－），男，福建莆田人，华中科技大学管理学院博士研究生，研究方向：人力资源管理、组织行为。
2009．1127常关注员工个人以及员工群体的利益。
在另一条与承诺相关的法则中，他强调了工作任期的重要性。
他认为，较长的工作任期可以给雇员提供充足的时间去理解他们所担负的工作责任，从而使他们产生连续行为，促进工作妥善完成[1]。
在韦伯（Weber）关于组织架构的研究和关于官僚组织对组织目标实现的作用研究中，可以寻觅到组织承诺概念的踪迹。
韦伯认为，为了促使员工对组织目标产生认同，组织需要建立正式法规、合理的职业结构以及公平的报酬体系。
遗憾的是，韦伯还未能注意到个人对责任的需求与承诺，以及个人对家庭的需求与承诺[2]。
Burns和Stalker(1966)在研究中提到，为了能够应对复杂多变的外部环境，组织有机形态的主要特征应是拥有大量对组织、工作任务高度承诺的雇员。
他们也意识到，雇员不但对工作团队具有责任感和承诺，而且对他们的职业也具有责任感和承诺，并指出这种分离的承诺体系会阻碍组织有机形态的形成[3]。
Likert（1961）认为，高绩效的管理者会不断地向员工灌输一种积极的态度，使雇员不仅能够对组织、组织目标产生认同，而且能够为组织目标的实现付出高投入的工作[4]。
20世纪60年代早期，随着传统工业／组织心理学的发展，组织承诺已经开始以独立的概念出现。
而且已经在一些研究中以前因变量或结果变量出现。
早期关于承诺的研究中，承诺的焦点以及承诺的稳定性受到了学术界的关注。
到了70年代，关于承诺的理论研究已经逐步扩展，但是对承诺概念的澄清并没有产生突破性的进展。
1983年，Morrow识别了29个与承诺相关的概念和测量方法[5]，包括五个广义的承诺焦点：（1）关于工作的承诺，包含组织承诺与岗位承诺[6－7]；（2）对特定的工作岗位的承诺[8]；（3）对工会的承诺[9－11]；（4）对职业或专业的承诺[12－13]；（5）对组织的承诺[14－15]。
应用相同的框架，Radall和Cote(1991)提出假设，认为组织承诺、职业忠诚度、工作团队承诺、工作卷入之间存在多元的相互关系[16]。
这个研究与Morrow[5]最大的不同是，后者的模型将前者对具体工作岗位的承诺取代为对工作团队的承诺，而且指出了雇员在工作中的不同承诺焦点并不是互相排斥的。
他们认为，雇员本身具有多元的承诺，而且其中的一种或两种承诺会主导其态度与行为[16]。
除了工作场所的承诺外，非工作场所的承诺也很重要[17－18]。
既然人们的承诺具有多焦点性，那么个体对不同焦点的承诺总和是否有限？或者说个体承诺的总体水平是否具有可变性？关于这个问题理论界有两种观点。
一种是以Kalleberg和Berg(1987)为代表，他们认为承诺是一种零和游戏，如果某一方面的承诺增长，那么其他方面的承诺就会减少[19]。
为了支持这一理论，工作以外的低需求，比如缺乏家庭承诺，被认为会在工作投入上增加精力[18]。
他们因此建议，允许对契约关系的更多投入，这样可以提升雇员工作速度和质量、出勤率以及其他方面的组织服从。
相反，Randall（1988）研究发现，承诺与非工作领域无关[20]。
也有学者认为，组织对非工作事件的支持和关心与雇员的承诺相关[17]，非工作领域的参与与承诺呈正相关[21]。
后来对承诺领域的探讨否定了承诺是个零和游戏的观点，认为在某些条件下人们的多元承诺可以同时得以增强，而不是此消彼长的关系[22－23]。
2组织承诺的形成基础任何一个领域的承诺都吸引了众多学者的兴趣。
在几种不同焦点的承诺当中，Morrow和McElroy（1986）认为，组织承诺概念是最独特的、最清晰的，因为它与相似的概念没有冲突和重叠[24]。
在一个早期探讨组织承诺形成的研究中，强调了组织成员工作投入产生的动力机制，这个研究被认为是具有重要贡献的[25]。
Etzioni(1961)提出，员工的工作投入可以分为三类：道德的(Moral)、算计的(Calculative)、离间的(Alienative)[26]。
离间的工作投入之所以能够实现，是因为它出现在行为是被严格限制的情况下，可能是因被强迫而加入某一组织或团体，如监狱或军队组织。
算计的工作投入与商业组织的关联比较紧密，反映的是员工与组织间基于交换的关系，在这种关系中，成员经常会权衡他们给予组织的利益以及组织带给他们的回报。
算计的工作投入既可能给组织带来温和的正向作用，也可能产生负向作用。
而道德的工作投入则会对组织有较高的积极作用。
Etzioni（1961）认为，当自利行为的成员对组织的规则、价值观产生内在化认同时，纯粹的道德投入就会产生；当其他社会团体（比如工作团队，内在的或外在的顾客、供应商或者管理团队）给予员工压力的时候，基于社会道德的工作投入就可能会产生[26]。
与这三种工作投入相联系的是三种假设的动力：强制的、付酬的和规范的。
在Etzioni(1961)假设的九种类型282009．11的工作投入与员工内在动力的对应关系中，有三种被认为是最为普遍的，即强迫的—离间的（Coercive－Alienat－ive），付酬的—算计的(Remunerative－Calculative)，规范的－道德的(Normative－Moral)。
Etzioni认为，每个雇员仅仅与其中一种工作投入方式相匹配[26]。
相反，Mowday等(1982)认为，有三种组织承诺类型，包括持续承诺（Continuance）、凝聚承诺（Cohesion）、控制承诺（Control），而且认为每个雇员应该都同时拥有这三种形式的组织承诺，虽然可能一种是主要的[14]。
持续承诺来自于那些感觉离职会给自己带来太多损失的雇员。
这种感觉集中在经济原因方面，这可以捕捉个人产生承诺的过程，反应了员工离开组织将要付出的成本。
比如，不愿辞退一个离家近的工作、为得到养老金计划的获益而不愿离开现有工作等，这些都是导致产生持续承诺的捆绑行为。
凝聚承诺来自于对组织内社会团体的情感依附。
当雇员以组织的规范和价值来指导其行动和工作时，便产生了控制承诺[14]。
大部分研究都认为，对组织的正向态度是组织承诺产生的基础，但是也有研究指出，行为承诺（Behavioural Co－mmitment)是组织承诺产生的基础[27－29]。
行为承诺是来自于员工过去的行动或行为的影响。
因为随着时间的推移，员工过去的行动、行为已经在一定程度上把雇员和组织以及组织的行动计划绑在一起。
