组织行为学48-19组织承诺
- 格式：ppt
- 大小：151.51 KB
- 文档页数：45
下载文档原格式
合集下载
组织行为学在职研题库
组织行为学一、名词解释1. 组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
2. 能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
3. 学习：在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。
4. 行为塑造：循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应。
5. 组织行为学校正：在这种方案中管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为。
6. 价值观：是指超越具体情况，引导个体对行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。
7. 工作满意度：反映个人对其工作的喜爱程度，定义为对工作各方面的情感或情绪的反应。
8. 工作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
9. 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
10. 认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。
11. 组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，这种行为不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效运作和作用。
12. 人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
（个体对现象的稳定态度和与之相对应的习惯化了的行为方式。
）13. 控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。
14. 马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。
15. 自我监控：测量个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
16. A 型人格：总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并在必要的条件下，对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。
17. 情绪：是一种直接指向人或物的强烈情感。
18. 情绪表达：组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。
19. 情绪智力：察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。
20. 决策：在两个或多个备选方案中做出选择。
组织行为学_03组织承诺
5
二、组织承诺的结构
• 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的 三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了 用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同 反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想 保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不 为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价 值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 • 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体 不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是 逐级加深的。
18
第二节 组织承诺的形成
• 组织承诺的前因变量
• 组织承诺的形成机制
• 影响组织承诺的文化因素
19 19
一 组织承诺的前因变量
• 总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大 类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其 它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、 团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承 诺。
24
二 组织承诺对工作绩效的影响
• 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之 间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职 的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于 连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺 和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但 是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的， 一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对 行为的影响程度就会减弱。
2
二、组织承诺的结构
• 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概 念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个 体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺 是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感 情依赖。
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲
第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。
（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。
3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。
管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
组织行为学练习题库及答案
组织行为学练习题库及答案一、单选题（共50题，每题1分，共50分）1、在组织行为学中,可以被定义为与工作相适应的个人品质的总和的是( )。
A、人格B、品格C、品质D、性格正确答案：A2、所谓( ),就是创设满足员工各种需要的条件,激发员工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
A、动机B、组织C、激励D、目标正确答案：C3、以下不属于社会惰化的实例有( )。
A、和同学比赛骑车时速度更快B、合作完成一个项目中偷懒C、在小组报告撰写时搭便车D、滥竽充数的寓言故事正确答案：A4、莉莲·吉尔布莱斯的《管理心理学》中强调工人的( )与需求是运用科学管理的前提。
A、欲望B、共性C、积极性D、个性正确答案：D5、组织风俗与一般制度及特殊制度有所不同,不是表现为准确的文字条目形式,也不需要强制执行,而是完全依靠( )、偏好的势力维持。
A、习惯B、态度C、理智D、情感正确答案：A6、团队有效开展工作的人员基础是( )。
A、团队内部的管理过程B、有利的外部条件C、领导者的选拔D、科学的团队配置正确答案：D7、熊彼特的创新概念偏重于( ),并不能替代组织的整个创新活动,后续研究者从多个角度探讨了组织创新活动。
A、技术创新B、产品创新C、过程创新D、管理创新正确答案：A8、补充式的契合度是指个人( )组织的程度。
A、满足B、适应C、弥补D、改变正确答案：B9、如果有对目标的高度承诺、恰当的反馈高的自我效能感及适宜的策略,就会产生( )的绩效。
A、高B、优秀C、中D、低正确答案：A10、电子邮件使成百上千的员工可以同时分享信息,并使普通员工可以直接与高级高级主管进行交流,这属于( )。
A、女性化组织B、团队结构C、虚拟组织D、无边界组织正确答案：D11、知觉是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义,而进行的( )和解释感觉印象的过程。
A、接触B、感受C、理解D、组织正确答案：D12、下列哪个理论从领导者单一视角来考究影响组织绩效的前因变量。
(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
组织行为学(对外经济贸易大学)智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学
组织行为学（对外经济贸易大学）智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学对外经济贸易大学第一章测试1.必须要有建筑和设备才能被称为一个组织。
A:错 B:对答案:错2.所有组织都需要有一个目标，无论是生产钢铁或运营电商。
A:错 B:对答案:对3.社会群体只有在他们的成员对期望达成的目标具有一直认同时，才被称为组织。
A:对 B:错答案:错4.大多数组织的活动可能会从三个层次进行分析：个人、群体和组织。
A:错 B:对答案:对5.生产率是指效果。
A:对 B:错答案:错6.组织公民行为是指：A:组织对社会的义务 B:员工超出正常工作职责的行为 C:员工投票选举公司总裁的权力 D:组织是属于特定国家的，而不是一个全球性实体答案:员工超出正常工作职责的行为7.超出正常工作职责的员工行为：A:B.通常是自觉性不够的员工做出的 B:D.在小公司中常见，但在大公司中不存在 C:E.被称为组织公民行为 D:A.应被组织领导劝阻 E:C.是外向性格员工最重要的特点答案:E.被称为组织公民行为第二章测试1.负强化发生在对结果的引进提高或维持一个行为的频率或未来的可能性的时候。
A:错 B:对答案:错2.惩罚减少了未来行为的频率，而消极强化增加或维持了未来行为的频率。
A:错 B:对答案:对3.正强化与负强化的区别之一是二者都使得期望的行为增加。
A:对 B:错答案:错4.负强化与惩罚的共同之处是二者都对行为对象施加了厌恶刺激。
A:对 B:错答案:错5.消退减少了未来的行为频率。
A:错 B:对答案:对6.成功完成一个重要项目后收到奖金是？A:惩罚 B:工作满意度 C:消退 D:负强化 E:正强化答案:正强化7.以下哪一项是惩罚的例子?A:你的上司在你连续几周早到后停止抱怨你迟到 B:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用 C:你的上司在你取得当月最高销量后没有说什么 D:公司在与一个重要客户签订合约后宣布对你工作的赞赏答案:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用8.以下哪一项通过在一项期望的行为发生后移除消极刺激而增加这项行为未来发生的频率？A:消退 B:正强化 C:惩罚 D:负强化答案:负强化9.当引进后果会增加或维持一项期望的行为的发生频率时，以下哪一项会发生？A:负强化 B:消退 C:惩罚 D:工作满意度 E:正强化答案:正强化10.大多数情况下，应该用以下哪一条减少期望行为？A:消退 B:正强化 C:负强化答案:消退第三章测试1.态度包括以下三个要素：情绪、信念和行为。
《组织行为学》复习题二（含答案）
《组织⾏为学》复习题⼆（含答案）⼆、单项选择题1. 成功的经理⼈和企业家都认为：a. 要取得成功，技术知识是最重要的。
b. 个⼈技能不重要。
c. 在管理上要取得成功，技术技能是必须的，但还不够。
d. 理解⼈类⾏为不会影响效能。
2. _____是有意识协调的社会单元，是有两个以上的⼈组成，它在相对连续的基础上，争取实现⼀个共同的⽬标或⼀系列⽬标。
a. 组织b. 单元c. 团队d. 族群3. 以下哪⼀个不是四个管理功能其中之⼀。
a. 控制b.计划c. ⼈员配置d. 组织4. 决定任务是如何划分的是哪项管理功能中的⼀部分？a. 计划b. 领导c. 控制d. 组织5. 每个组织都是由⼈来组成的，指挥和协调这些⼈是管理者的⼯作，这是什么功能？a. 计划 b领导c控制d组织6. 根据亨利• 明兹伯格，⼗个管理⾓⾊可以划分为三种类别，下⾯哪⼀个不是这三个类别中的⼀种？a. 与⼈际关系相关b. 信息转移c. 决策制定d. 联络⾓⾊7. 下⾯的哪项技能不是罗伯特•卡兹认为的关键的管理技能？a. 技术b电脑c⼈际d概念性8. 以下哪⼀项不是⼈际技能？a. 完成财务报告b. 沟通c. 解决冲突d. 作为团队的⼀员⼯作9. 根据卢桑斯和他同事的理论，下⾯的哪⼀项不是传统管理的⼀部分？a. 与外部互动b. 制定决策c. 控制d. 计划10. 根据卢桑斯的理论，成功的管理者在以下哪项活动上花费更多的时间？a. 传统管理 b⼈⼒资源管理c⼈际关系的建⽴d沟通11. 下⾯的哪⼀项不是组织⾏为学的核⼼话题？a. 激励b态度发展c冲突d计算机12. 你的教材的主题是——⾏为不是a. 由原因造成的b. 即兴的c. ⼀贯的d. 可预测的13.所有下⾯的内容都是传记特征的例⼦，除了a.性取向b. 年龄c. 性别d. 婚姻状况14. ⼯⼈的年龄似乎与下⾯哪项有直接联系a. ⽣产率b. 产量c. 缺勤率d. 休假15. 在年龄和⼯作满意度之间的关系上，下⾯的哪⼀项是正确的？a. ⼤多数的研究发现年龄和⼯作满意度之间成负相关关系。
组织行为学题库
组织行为学一、名词解释1.组织行为学2.能力3.学习4.行为塑造5.组织行为学校正6.价值观7.工作满意度8.工作参与9.组织承诺10.认知失调11.组织公民行为12.人格13.控制点14.马基雅维利主义15.自我监控16.A型人格17情绪18.情绪表达19.情绪智力20.决策21.动机22.人际冲突23.归因理论24.基本归因错误25.自我服务偏见26.选择性知觉27.晕轮效应28.自我实现预言29.需要层次理论30.双因素理论31.自我效能感32.巅峰体验33.分配公平34.程序公平35.参与管理36.质量圈37.非正式群体38.角色冲突39.心理契约40.参照性群体41.从众42.群体内聚力43.协同效应44.社会促进效应45.群体思维46.群体偏移47.头脑风暴48.虚拟团队49.情境领导50.信任51.变革型领导52.愿景领导53.自我领导54.道德领导55.法定性权力56.权术57.印象管理58.工作专门化59.命令链60.官僚结构61.矩阵结构62.流程再造63.工作轮换64.工作扩大化65.工作丰富化66.弹性时间制67.工作分担68.关键事件法69.组织文化70.核心价值观71.社会化72.组织变革73.组织发展74.学习型组织75.压力二、简答题1.简述管理的主要职能。
2.管理者为了成功实现目标需要具备哪些基本的管理技能？3.试比较有效的管理者和成功的管理者。
4.试比较经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论。
5.描述典型的组织行为学校正应包含的五个步骤。
6.试分析人格的决定因素主要包括哪些？7.简述大五模型的主要内容。
8.试描述A型人格的基本行为表现。
9.描述人们在对他人做出判断时常走的捷径。
10.试比较X理论和Y理论。
11.简述公平理论的基本观点及对管理的启示。
12.简述期望理论的基本观点及对管理的启示。
13.简述强化理论的主要内容及对管理的启示。
14.简述目标管理与目标设置理论的联系。
组织行为学名词解释
价值观：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正误、好坏、取舍的判断倾向。
控制点：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。
马基雅维利主义：又称作权术主义、源自16世纪意大利哲学家和政治家科罗.马基雅维利的作品表达为达到目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为。
自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。
自尊：是个体对自我价值的一般性认识。
冒险性：是指个体趋近或者回避风险的强项性。
知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。
自利性偏差：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的“不可能性”所造成的外部环境因素。
基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。
情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节和任何他人情绪的能力。
自我效能感：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
胜任力：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层次特征，他可以是冬季、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。
组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖以及参与程度。
组织公民行为：是指个人的行为是自主的并直接的或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。
心理契约：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
组织行为学_中南财经政法大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
组织行为学_中南财经政法大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.简单结构一般具有决策快、反应灵活的优点。
参考答案:正确2.组织行为学研究的是社会情境中一般人的行为。
参考答案:错误3.管理者一般需要哪些技能（）参考答案:技术技能_人际技能_概念技能4.根据勒温的领导风格理论，一般有哪几种领导风格（）参考答案:专制型领导风格_民主型领导风格_放任型领导风格5.以下哪些特征是属于魅力型领导的（）参考答案:对理想的坚定信念与执着追求_反传统的行为_敢冒风险，并愿意承担责任_拥有强烈的自信6.下面哪几项可以作为管理者影响力的来源（）参考答案:职位权力_参照性权力_专家性权力7.组织承诺包括哪三个维度（）参考答案:情感承诺_持续承诺_规范承诺8.根据认知失调理论，影响人们是否愿意降低认知失调感的因素有（）参考答案:个体对行为的控制程度_个体在失调状态下的受益程度_造成失调要素的重要程度9.管理者如何保证团队讨论时能具有一定程度的建设性冲突，同时降低破坏性冲突（）参考答案:建立支持型的团队规范_增进彼此的了解和信任_提高团队成员的情商，加强沟通技巧_提高团队成员对冲突的敏感性，合理避免破坏性冲突的产生10.管理者角色学派的代表人物是( )参考答案:明兹伯格11.高绩效团队需要哪些外部条件（）参考答案:充分的资源_科学的绩效评估体系_有效的领导_信任的氛围12.一个高效团队一般包括以下哪些类型的成员（）参考答案:技术专家_善于解决问题的决策者_人际交往能力强的人13.下列哪些基础条件有利于团队的持久发展（）参考答案:有共享的价值观_合理的利益分配制度14.下列哪几个途径可以使管理者对员工的行为进行恰当的管理（）参考答案:群体规范_角色_规章制定15.群体思维一般会具有下列哪些症状（）参考答案:对持异见者施加压力_自我抑制意见的表达_意见一致的错觉_集体寻找合理化的借口16.目标管理的要素有（）参考答案:绩效反馈_明确的时间限定_参与目标制定_目标具体性17.社会心理学家发现，有时一个团队里，经常会出现团队成员你推我让、互相推诿的现象，这种现象称为（）参考答案:社会惰化18.体现团队资源分配的管理者角色是（）参考答案:决策者角色19.麦克利兰的成就需要理论指出，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有（）参考答案:成就需要_权力需要_归属需要20.通常我们所说的管理者的四大职能是计划、组织、领导和（）参考答案:控制21.存在于组织和成员之间的一系列隐形的、没有书面化的期望，是下列哪个概念的定义（）参考答案:心理契约22.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )参考答案:组织内的人的心理与行为23.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( )参考答案:胆汁质24.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A可能会采取以下哪种行为（）参考答案:减少自己的投入_增加自己的报酬_换一个人进行比较25.愿意自己决定事情，不依赖于他人，喜欢自己决定生活和工作方式，这种人的职业价值观类型是（）参考答案:自主型26.个体加工和处理情绪信息方面的能力是指（）参考答案:情绪智力27.具有避免重复配置职能人员、统一调配组织的人财物，有利于职能人员提高专业能力等特点的组织结构类型是（）参考答案:职能式结构28.如果一家公司只有某个部门离职率特别高，那么我们可以推测影响员工离职的原因更可能为（）参考答案:部门层面的原因29.员工对工作不满意时，选择向上司提出建议，这属于哪种行为（）参考答案:积极的建设性行为30.企业中的高管团队比较适合采用什么工作形式（）参考答案:团队工作形式31.这个人的知识和能力赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）参考答案:专家权力32.职能部门化是指依据地域来进行组织结构设计的方式，可以较好地满足每个区域的特殊需要。
人民大学同等学力——组织行为学题库答案
组织行为学一、名词解释1.组织行为学 P9组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。
2.能力 P41能力指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。
一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
3.学习 P49学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。
学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。
4.行为塑造 P52通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
5.组织行为学校正 P55又叫行为校正，表明强化理论可以运用于工作环境中的个体身上。
在这方案中，管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为，减弱不理想的行为。
6.价值观 P价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
7.工作满意度 P71由于对工作特点的评估而产生的对工作的积极感觉。
8.工作参与 P71指测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
9.组织承诺 P71指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
10.认知失调列昂．费斯廷格提出了认知失调理论。
这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。
不协调意味着不一致。
认知失调泛指任何情况的不和谐。
11.组织公民行为组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，这种行为会促进组织的有效运作和作用。
12.人格 P是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来，可以测量的人格特质进行描述。
13.控制点 P97个体对于自己命运根源的认知，称为控制点。
其可分为内控型和外控型。
前者认为自己可以控制命运；后者认为自己被外界的力量所左右。
组织行为学考试复习重点
组织行为学考试复习重点一、名词解释1、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
2、上司承诺：是指承诺指向是直接上司的时候，表现出为情感、连续和规范的承诺。
3、积极性：个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。
4、个性：是指一个人在一定社会条件下形成的、具有一定倾向的、比较稳定的心理特征的总和。
5、规范：是指按照既定标准、规范的要求进行操作，使某一行为或活动达到或超越规定的标准。
6、意志：是指自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程.7、行为：是指人们一切有目的的活动，它是由一系列简单动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。
8、需要：是指有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映.9、优势动机:在人的行为的整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就成为优势动机.10、激励机制：是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程11、价值观：是指人们在认识各种具体事物的价值的基础上，形成的对事物价值的总的看法和根本观点。
12、组织承诺：一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
13、晕轮效应:这是一种以点概面的思想方法。
它以事物的某一特性为依据,而忽略事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
14、从众：是指群体成员在团体中因受到团体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人行为保持一致的现象。
15、群体：是指在共同目标的基础上,由两个以上的人所组成的相互依存、相互作用的有机组合体.16、组织变革：是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新。
组织行为学名词解释
行为：行为是人类有意识的活动。
行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
需要：是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。
动机：是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，又称内驱力。
激励机制：激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
感觉：是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
知觉定势：发生在前面的知觉直接影响到后来的知觉，产生了对后续知觉的准备状态，这种现象称为知觉定势。
错觉：错觉是人们观察物体时，由于物体受到形、光、色的干扰，加上人们的生理、心理原因而误认物象，会产生与实际不符的判断性的视觉误差。
社会知觉：社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。
自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
角色知觉：在社会交往中人对自己对他人所实行的角色行为的认识与判断叫角色知觉。
首因效应：首因效应是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
近因效应：是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。
晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。
它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
刻板效应：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。
投射效应：是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
归因：个体对他人行为或自己行为的原因的解释和推断。
归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。
态度：个体对外界事物的一种较持久且一致的内在心理和行为倾向。
组织行为学--第三章 组织承诺与个体行为
★三是Randall（1987）提出的量表．称为非OCQ态度量表。大
多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。
4、与组织承诺类似的其他概念
职业承诺：是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和
对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。 上司承诺：是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给
机会 承诺
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会
3、组织承诺的测量 ★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于
测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；
★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短
版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目， 这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。
包含内容
对组织认同，感情深厚 愿意为组织的生存与发展做出贡献 ，甚至不计报酬 在任何诱惑下都不会离职跳槽 重视个人的成长，追求理想的实现 关注个人的专长在组织中能否得到 发挥 组织能否提供各项工作条件和学习 提高及晋升机会，以利于实现理想
影响因素
对领导的信任度 来自组织的生活支持 领导的团体维系行为 组织的可依赖性
自己带来的损失和对社会规范的内化而导致的不愿变更上司的程度。
第二节 组织承诺的形成
一、 组织承诺的前因变量
二、 组织承诺的形成机制
三、 影响中国员工组织承诺的文化因素
一、 组织承诺的前因变量
1、影响情感承诺的因素：
个体特征、工作特征、领导/成员关系、
角色特征、组织结构特征 2、影响连续承诺的因素： 受教育的程度、所掌握技术的应用范围、 改行的可能性、投入的多少、福利因素
组织行为学智慧树知到答案2024年武汉学院
组织行为学武汉学院智慧树知到答案2024年第一章测试1.关于组织的特点，表达不准确的是（）。
A:组织与外部环境之间不需要相互作用B:组织是由个人和群体组成的C:专业分工和协调合作是组织实现目标的方式D:组织有自己的目标答案:A2.组织行为学研究的因变量包括（）。
A:组织公民行为B:流动C:群体水平的变量D:工作满意度答案:ABD3.员工工作满意度越高，工作绩效（）A:可能越高也可能越低B:越高C:越低D:没有影响答案:A4.权变理论认为，组织管理是一个动态的过程，没有绝对有效的模式或方法，要根据组织所处的环境和内部条件的变化随机应变。
( ）A:对 B:错答案:A5.社会活动大多是通过正式组织来完成的，因此非正式组织是毫无作用的。
（）A:错 B:对答案:A1.个体通过自己对行为的观察而对自己的情感、情绪和内在特质等心理状态的认知，称之为（）。
A:人际知觉B:角色知觉C:自我知觉D:对他人的知觉答案:C2.知觉者会对与当前事件相关的过去事件的一些信息进行回忆，这是知觉过程的（）阶段。
A:检索B:注意C:解释D:判断答案:A3.人们以已有的知识经验为基础去对知觉对象做出解释，使它具有一定的意义这是知觉的（）。
A:客观性B:整体性C:理解性D:恒常性答案:C4.人们对自然界中空间、时间、运动的知觉是物体知觉。
（）A:错 B:对答案:B5.你认为一名医生应该是救死扶伤的，充满爱心的，这是对医生的人际知觉。
（）A:错 B:对答案:A1.人们在解释他人的行为表现时，把别人的行为过多地归因于内部因素这种归因倾向属于（）。
A:基本归因错误B:自我服务偏差C:行动者偏差D:观察者偏差答案:A2.一名员工今天迟到了，他并不总是上班迟到，他有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，表明他的这种行为的一贯性较（）。
A:无法判断B:低C:高D:不变答案:B3.从一个人的外部行为可以推断其对应的内在特质,如人格、态度等,当人们进行个体归因时，就是要从行为及其结果推导出行为的意图和动机，此观点为（）。
组织行为学课件：组织承诺和组织公民行为
的行為
文明禮貌 （courtesy）
對別人表示尊重的禮貌行為。
運動員精神 （sportsmanship）
員工在非理想化的環境下毫無抱怨堅守崗位。
責任意識 （conscientiousness）
嚴肅認真，盡心盡責地對待工作。
公民道德 （civic virture）
積極參加和自覺關心組織各項活動。
第三節 組織公民行為與個體行為
一、組織公民行為概述
（三）組織公民行為的評價 1.從評價工具方面 2.從評定的視角方面 （1）上級評定法。
（2）上級評定法和同事評定法相結合的方法。 （3）同事評定法和自我報告法相結合的評定方 法。 （4）綜合使用上述三種方法，但需要合理整合 不同評價者的評定。
第三節 組織公民行為與個體行為
一、組織公民行為概述
相關變數：工作滿意感、工作投入、動機、 緊張感、職業承諾等，其中工作滿意感具有最直 接、最強的影響。
結果變數：考察承諾與各種工作結果之間的 關係，見圖3-1。
第二節 組織承諾對個體行為的影響
第二節 組織承諾對個體行為的影響
二、組織承諾對個體行為的影響
（一）組織承諾對離職的影響 員工承諾與員工離職關係密切。其中情感承
①支持感高、選擇機會單一； ②支持感高、選擇機會多重； ③支持感低、選擇機會單一； ④支持感低、選擇機會多重。
第二節 組織承諾對個體行為的影響
三、組織承諾在管理實踐中的應用
（一）知名企業情感承諾培養的經驗
第二節 組織承諾對個體行為的影響
三、組織承諾在管理實踐中的應用
（二）中國員工組織承諾對管理者的啟示 沃森•懷亞特公司的一份對美國7500員工的調查顯示，擁有高
組織承諾(Organizational Commitment)是當代 組織行為學中的一個重要概念，從20世紀60年代產 生以來，特別是近二十年來，這個領域引起了人力 資源管理、組織行為以及心理學等領域研究者們的 極大興趣。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二．组织承诺的形成
“组织承诺”一词能够更好地帮助我们理解员 工与企业之间的关系，比习惯中使用的“员 工忠诚”在内涵上更加清晰。
对于管理人员来说，最关心的问题是：如何 形成员工的组织承诺，如何提升他们的承诺 水平。 这在方面，研究者共提出了五个解 释的理论。
第一解释的模型：个人----组织匹配模式
性化需求与期待，譬如：
1. 企业所在地 2. 上司的报负水平 3. 部门的人际关系 4. 办公场所的风格
…… 不管需求和期待是什么，每一位应聘者都希望将来雇主企业的实际状态
恰如他们所需求和期待的，吻合程度越高，其组织承诺程度会越高， 反之则越低。
第一解释的模型：个人----组织匹配模式
这一理论给我们的重要启示是：
2.继续承诺 继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投 入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的 一种承诺，这时候是否留在企业要考虑的是离开该 组织是否划算。实际上就是Beeker最初所理解的那 种承诺。
继续承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交 易色彩的承诺。也即：企业尽力满足员工的需要， 造成员工“Side-bets”的累积。 这种“Side-bets”指一切有价值的东西，比如：基 于工龄的福利、退休金、经历、专用性技术、在企 业中形成的人际关系等。如果员工跳槽，所有这一 切都将丧失。在组织中工作时间越长，其继续承诺 强度越高，不愿意放弃既得利益。否则，跳槽的机 会成本越高。
3.规范承诺。 规范承诺是指人们由于受长期社会影响形成 的社会责任而留在组织内的承诺。 个人在成长过程中，通过学校、家庭、社区 和媒体，不断地被灌输这样一种观念，那就 是忠诚于组织会得到他人的肯定，因此在其 内心产生顺从这种规范的倾向。 比较研究发现，中国、日本和韩国员工的规 范承诺强度高于北美。 事实上，中国传统文化中，具有强烈的“从 一”思想，除了对待工作单位，其他方面的 体现如：对待婚姻是“嫁鸡随鸡，嫁狗随 狗”，对待职业是“干一行爱一行”。
这一模型认为，员工与企业的匹配程度越高，员工越容易形成组织承 诺，组织承诺程度越高。
应聘者在进入一个企业之前，会有许多需求和期待，常见的共性需求和 期待包括：
1. 薪酬待遇 2. 企业文化类型 3. 企业知名度 4. 企业规模 5. 企业前景 6. 管理风格 除了上述这些共性的需求和期待，每一位应聘者还会有区别于他人的个
出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力 （Bonding Force）,它把个体约束到与保持成员身份相 关的行动上”。
1.2组织承诺(Organizational Commitment)的定义
Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增 加
而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
（二）组织承诺的结构
上个世纪90年代初的时候，Allen 和 Meyer先是把 组织承诺归纳为感情承诺（Poter等所作定义的内 涵）和继续承诺（Beeker最初定义的内涵）二个维 度，后又纳入Wiener所作定义的内涵，把组织承诺 归纳为三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺， 也就是说，作者不再把组织承诺看作是单一的东西， 而是复合的。一个员工对企业的承诺，很可能既有 感情承诺，也有继续承诺和规范承诺，换言之，一 个员工不离开企业，愿意在企业工作，可能既有情 感性因素，也有经济考虑，还有社会规范内化后的 影响。这三个维度逐渐被学界接受。
第三个解释模型：组织公平与组织支持模型
组织支持感（Perceived Organizational Support，POS） 是近年学术界提出的新概念，是指组织对员工需要和愿望考 虑和满足的程度，可以指企业为员工提供的一切物质和精神 资源。
例如，关心下属的成长，关心他们的家庭生活质量，关心他 们的福利待遇，提供良好的工作和生活环境，还包括把所有 员工的目标凝聚在一起，使员工的信念、价值观、能力与企 业的需要相一致。
在招聘员工时，要增强彼此了解，对企业来 说，要尽可能了解应聘者的需求和期待，向 他们披露企业的有关信息，尽量消除信息的 不对称，从而增加双向了解程度，提高匹配 程度，为将来提高他们进入企业后的组织承 诺奠定良好基础。
第二个解释的模型：期望满足模型
这种模型与员工-组织匹配模型在思想上基本一致，它假 定：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望 相匹配时，员工对组织会产生更高程度的承诺。
1982年，彼得斯和华特曼在他们《追求卓越》一书中，以大 量事例说明，企业成功之路并不需要什么神奇的魔力，也不是 靠那些神乎其神的现代管理理论，而只是要求领导者紧靠顾客， 多到下边去“转悠”，提倡按常识办事而已。说得好啊！西南 航空公司的成功经验看来也并不神奇，它的创办人，被员工亲 切地称为“赫布”大叔的赫布.凯莱赫，只是遵循着这样两个 自然的逻辑而已：其一，企业对员工好，员工才能对企业好； 其二，只有员工的微笑是发自内心的，才能为顾客提供真诚的 服务。
组织承诺与组织凝聚力
30%
25%
附：主动辞职的人员中，主动辞
20%
职率最高的是科研部门的人员，
主动辞职率为3报》）
10%
5%
0%
主动辞职率 总流失率
2001年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查
案例故事：美国西南航空公司中的劳资关系
作为连续多年获得“最佳雇主”称号的美国西南航空公司，其 管理经验多年来一直为世人瞩目，然而尽管他们的管理“秘密” 广为传播，却没有企业能够复制他们的经验。这也难怪，做到 它那样赢得全体员工的普遍忠诚可不是件容易的事。 在西南航空公司总部，一个巨大的门厅内，布满了公司历史上 值得纪念的大事。当它的员工穿越欢迎区域，进入长走廊时， 员工们就会沉浸在公司为员工举行庆祝活动的气氛中：令人激 动地布置着有数百幅配有镜架的图案，镶着成千上万张员工们 的照片，这些照片的内容有公司主办的晚会和集体活动，也有 万圣节、复活节和棒球比赛。员工们的一些艺术品巧妙地穿插 其间。 除此之外，这里到处可以看到奖品。饰板上用签条标明各种奖 项，甚至包括“幽默感奖”(这张奖状是倒挂着的)，并骄傲地 写上受奖人的名字。
1.感情承诺
感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织 社会交往的程度，是个体对一个实体的情感， 是一种肯定性的心理倾向。 通俗地说，感情承诺就是指员工在心理上建 立起与企业的感情纽带，在内心深处，已经 把企业当成了自己的家。他们对组织所表现 的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深 厚的感情，而非物质利益。 感情承诺包括价值目标认同、员工自豪感以 及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡 献等成分
组织承诺与组织凝聚力
第一节 组织承诺
一．组织承诺的概念和结构
承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定， 这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通 俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。
（一）组织承诺的概念
美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从 20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的 深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具 有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的 行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给
研究者发现，企业的各种管理措施在员工的心理作用下，产 生一定程度的组织支持感，进而产生组织承诺。
因素
续表
包含内容
经 济 ●因担心离开组织会蒙受经 承 济损失，所以才留在该单位 诺
机 ●留在这个组织的根本原因 会 是找不到其它更满意的组织 承 ●因自己技术水平低，没有 诺 另找工作的机会
影响因素
●工龄 ●对领导的信任度 ●员工的社会公平交 换水平
●对报酬的的满意度 ●来自组织的生活支 持 ●组织的可依赖性 ●员工的社会公平交 换水平 ●受教育成度 ●对组织的总体满意 度 ●改行的可能性 ●年龄
值得特别关注的是，有人发现，不管员工进入企业之前的期 望是什么，他们进入企业后的前几个月中，积极的工作经历 将导致更高的组织承诺。其潜台词是：即便员工的原来期待 并没有得到很好的满足，但如果进入企业后的经历让他们的 感觉很好，他们也可能不会坚持原来的想法，而乐于接受企 业的现实，更容易融入企业文化之中。有研究还发现，虽然 期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管 理者或同事的积极关系而减弱，可见，新员工入职初期的沟 通与社交关系扮演着重要角色。
我国关于组织承诺的研究
我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承 诺的五因素观点。他们在西方学者三因 素模型的基础上，认为我国企业职工的 组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想 承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构 成。组织承诺的五因素结构对于指导我 国企业的员工管理实践具有更加现实的 意义。（见下表）
我国员工组织承诺的五因素模型
到发挥
●员工所处团体的集体工作精神
●组织能否提供各项工作条件和学
习提高及晋升机会，以利于实现理
想。
规
●对领导的信任度
范 ●对组织的态度和行为均以社会规 ●来自组织的工作支持
承 范、职业道德为准则
●受教育成度
诺 ●对组织由责任感，对工作、对组 ●职位和晋升制度
织尽自己应尽的义务
●领导的工作导向行为
●对工作的满意度
态度
行为
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要 留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还 受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、 兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺 行为起着决定作用。