组织行为学48-19组织承诺
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组织行为学在职研题库
组织行为学一、名词解释1. 组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
2. 能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
3. 学习：在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。
4. 行为塑造：循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应。
5. 组织行为学校正：在这种方案中管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为。
6. 价值观：是指超越具体情况，引导个体对行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。
7. 工作满意度：反映个人对其工作的喜爱程度，定义为对工作各方面的情感或情绪的反应。
8. 工作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
9. 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
10. 认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。
11. 组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，这种行为不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效运作和作用。
12. 人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
（个体对现象的稳定态度和与之相对应的习惯化了的行为方式。
）13. 控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。
14. 马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。
15. 自我监控：测量个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
16. A 型人格：总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并在必要的条件下，对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。
17. 情绪：是一种直接指向人或物的强烈情感。
18. 情绪表达：组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。
19. 情绪智力：察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。
20. 决策：在两个或多个备选方案中做出选择。
组织行为学_03组织承诺
5
二、组织承诺的结构
• 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的 三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了 用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同 反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想 保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不 为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价 值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 • 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体 不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是 逐级加深的。
18
第二节 组织承诺的形成
• 组织承诺的前因变量
• 组织承诺的形成机制
• 影响组织承诺的文化因素
19 19
一 组织承诺的前因变量
• 总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大 类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其 它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、 团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承 诺。
24
二 组织承诺对工作绩效的影响
• 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之 间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职 的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于 连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺 和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但 是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的， 一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对 行为的影响程度就会减弱。
2
二、组织承诺的结构
• 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概 念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个 体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺 是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感 情依赖。
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲
第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。
（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。
3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。
管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
组织行为学练习题库及答案
组织行为学练习题库及答案一、单选题（共50题，每题1分，共50分）1、在组织行为学中,可以被定义为与工作相适应的个人品质的总和的是( )。
A、人格B、品格C、品质D、性格正确答案：A2、所谓( ),就是创设满足员工各种需要的条件,激发员工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
A、动机B、组织C、激励D、目标正确答案：C3、以下不属于社会惰化的实例有( )。
A、和同学比赛骑车时速度更快B、合作完成一个项目中偷懒C、在小组报告撰写时搭便车D、滥竽充数的寓言故事正确答案：A4、莉莲·吉尔布莱斯的《管理心理学》中强调工人的( )与需求是运用科学管理的前提。
A、欲望B、共性C、积极性D、个性正确答案：D5、组织风俗与一般制度及特殊制度有所不同,不是表现为准确的文字条目形式,也不需要强制执行,而是完全依靠( )、偏好的势力维持。
A、习惯B、态度C、理智D、情感正确答案：A6、团队有效开展工作的人员基础是( )。
A、团队内部的管理过程B、有利的外部条件C、领导者的选拔D、科学的团队配置正确答案：D7、熊彼特的创新概念偏重于( ),并不能替代组织的整个创新活动,后续研究者从多个角度探讨了组织创新活动。
A、技术创新B、产品创新C、过程创新D、管理创新正确答案：A8、补充式的契合度是指个人( )组织的程度。
A、满足B、适应C、弥补D、改变正确答案：B9、如果有对目标的高度承诺、恰当的反馈高的自我效能感及适宜的策略,就会产生( )的绩效。
A、高B、优秀C、中D、低正确答案：A10、电子邮件使成百上千的员工可以同时分享信息,并使普通员工可以直接与高级高级主管进行交流,这属于( )。
A、女性化组织B、团队结构C、虚拟组织D、无边界组织正确答案：D11、知觉是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义,而进行的( )和解释感觉印象的过程。
A、接触B、感受C、理解D、组织正确答案：D12、下列哪个理论从领导者单一视角来考究影响组织绩效的前因变量。
(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
组织行为学(对外经济贸易大学)智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学
组织行为学（对外经济贸易大学）智慧树知到课后章节答案2023年下对外经济贸易大学对外经济贸易大学第一章测试1.必须要有建筑和设备才能被称为一个组织。
A:错 B:对答案:错2.所有组织都需要有一个目标，无论是生产钢铁或运营电商。
A:错 B:对答案:对3.社会群体只有在他们的成员对期望达成的目标具有一直认同时，才被称为组织。
A:对 B:错答案:错4.大多数组织的活动可能会从三个层次进行分析：个人、群体和组织。
A:错 B:对答案:对5.生产率是指效果。
A:对 B:错答案:错6.组织公民行为是指：A:组织对社会的义务 B:员工超出正常工作职责的行为 C:员工投票选举公司总裁的权力 D:组织是属于特定国家的，而不是一个全球性实体答案:员工超出正常工作职责的行为7.超出正常工作职责的员工行为：A:B.通常是自觉性不够的员工做出的 B:D.在小公司中常见，但在大公司中不存在 C:E.被称为组织公民行为 D:A.应被组织领导劝阻 E:C.是外向性格员工最重要的特点答案:E.被称为组织公民行为第二章测试1.负强化发生在对结果的引进提高或维持一个行为的频率或未来的可能性的时候。
A:错 B:对答案:错2.惩罚减少了未来行为的频率，而消极强化增加或维持了未来行为的频率。
A:错 B:对答案:对3.正强化与负强化的区别之一是二者都使得期望的行为增加。
A:对 B:错答案:错4.负强化与惩罚的共同之处是二者都对行为对象施加了厌恶刺激。
A:对 B:错答案:错5.消退减少了未来的行为频率。
A:错 B:对答案:对6.成功完成一个重要项目后收到奖金是？A:惩罚 B:工作满意度 C:消退 D:负强化 E:正强化答案:正强化7.以下哪一项是惩罚的例子?A:你的上司在你连续几周早到后停止抱怨你迟到 B:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用 C:你的上司在你取得当月最高销量后没有说什么 D:公司在与一个重要客户签订合约后宣布对你工作的赞赏答案:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用8.以下哪一项通过在一项期望的行为发生后移除消极刺激而增加这项行为未来发生的频率？A:消退 B:正强化 C:惩罚 D:负强化答案:负强化9.当引进后果会增加或维持一项期望的行为的发生频率时，以下哪一项会发生？A:负强化 B:消退 C:惩罚 D:工作满意度 E:正强化答案:正强化10.大多数情况下，应该用以下哪一条减少期望行为？A:消退 B:正强化 C:负强化答案:消退第三章测试1.态度包括以下三个要素：情绪、信念和行为。
《组织行为学》复习题二（含答案）
《组织⾏为学》复习题⼆（含答案）⼆、单项选择题1. 成功的经理⼈和企业家都认为：a. 要取得成功，技术知识是最重要的。
b. 个⼈技能不重要。
c. 在管理上要取得成功，技术技能是必须的，但还不够。
d. 理解⼈类⾏为不会影响效能。
2. _____是有意识协调的社会单元，是有两个以上的⼈组成，它在相对连续的基础上，争取实现⼀个共同的⽬标或⼀系列⽬标。
a. 组织b. 单元c. 团队d. 族群3. 以下哪⼀个不是四个管理功能其中之⼀。
a. 控制b.计划c. ⼈员配置d. 组织4. 决定任务是如何划分的是哪项管理功能中的⼀部分？a. 计划b. 领导c. 控制d. 组织5. 每个组织都是由⼈来组成的，指挥和协调这些⼈是管理者的⼯作，这是什么功能？a. 计划 b领导c控制d组织6. 根据亨利• 明兹伯格，⼗个管理⾓⾊可以划分为三种类别，下⾯哪⼀个不是这三个类别中的⼀种？a. 与⼈际关系相关b. 信息转移c. 决策制定d. 联络⾓⾊7. 下⾯的哪项技能不是罗伯特•卡兹认为的关键的管理技能？a. 技术b电脑c⼈际d概念性8. 以下哪⼀项不是⼈际技能？a. 完成财务报告b. 沟通c. 解决冲突d. 作为团队的⼀员⼯作9. 根据卢桑斯和他同事的理论，下⾯的哪⼀项不是传统管理的⼀部分？a. 与外部互动b. 制定决策c. 控制d. 计划10. 根据卢桑斯的理论，成功的管理者在以下哪项活动上花费更多的时间？a. 传统管理 b⼈⼒资源管理c⼈际关系的建⽴d沟通11. 下⾯的哪⼀项不是组织⾏为学的核⼼话题？a. 激励b态度发展c冲突d计算机12. 你的教材的主题是——⾏为不是a. 由原因造成的b. 即兴的c. ⼀贯的d. 可预测的13.所有下⾯的内容都是传记特征的例⼦，除了a.性取向b. 年龄c. 性别d. 婚姻状况14. ⼯⼈的年龄似乎与下⾯哪项有直接联系a. ⽣产率b. 产量c. 缺勤率d. 休假15. 在年龄和⼯作满意度之间的关系上，下⾯的哪⼀项是正确的？a. ⼤多数的研究发现年龄和⼯作满意度之间成负相关关系。
组织行为学题库
组织行为学一、名词解释1.组织行为学2.能力3.学习4.行为塑造5.组织行为学校正6.价值观7.工作满意度8.工作参与9.组织承诺10.认知失调11.组织公民行为12.人格13.控制点14.马基雅维利主义15.自我监控16.A型人格17情绪18.情绪表达19.情绪智力20.决策21.动机22.人际冲突23.归因理论24.基本归因错误25.自我服务偏见26.选择性知觉27.晕轮效应28.自我实现预言29.需要层次理论30.双因素理论31.自我效能感32.巅峰体验33.分配公平34.程序公平35.参与管理36.质量圈37.非正式群体38.角色冲突39.心理契约40.参照性群体41.从众42.群体内聚力43.协同效应44.社会促进效应45.群体思维46.群体偏移47.头脑风暴48.虚拟团队49.情境领导50.信任51.变革型领导52.愿景领导53.自我领导54.道德领导55.法定性权力56.权术57.印象管理58.工作专门化59.命令链60.官僚结构61.矩阵结构62.流程再造63.工作轮换64.工作扩大化65.工作丰富化66.弹性时间制67.工作分担68.关键事件法69.组织文化70.核心价值观71.社会化72.组织变革73.组织发展74.学习型组织75.压力二、简答题1.简述管理的主要职能。
2.管理者为了成功实现目标需要具备哪些基本的管理技能？3.试比较有效的管理者和成功的管理者。
4.试比较经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论。
5.描述典型的组织行为学校正应包含的五个步骤。
6.试分析人格的决定因素主要包括哪些？7.简述大五模型的主要内容。
8.试描述A型人格的基本行为表现。
9.描述人们在对他人做出判断时常走的捷径。
10.试比较X理论和Y理论。
11.简述公平理论的基本观点及对管理的启示。
12.简述期望理论的基本观点及对管理的启示。
13.简述强化理论的主要内容及对管理的启示。
14.简述目标管理与目标设置理论的联系。
组织行为学名词解释
价值观：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正误、好坏、取舍的判断倾向。
控制点：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。
马基雅维利主义：又称作权术主义、源自16世纪意大利哲学家和政治家科罗.马基雅维利的作品表达为达到目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为。
自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。
自尊：是个体对自我价值的一般性认识。
冒险性：是指个体趋近或者回避风险的强项性。
知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。
自利性偏差：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的“不可能性”所造成的外部环境因素。
基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。
情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节和任何他人情绪的能力。
自我效能感：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
胜任力：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层次特征，他可以是冬季、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。
组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖以及参与程度。
组织公民行为：是指个人的行为是自主的并直接的或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。
心理契约：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
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二．组织承诺的形成
“组织承诺”一词能够更好地帮助我们理解员 工与企业之间的关系，比习惯中使用的“员 工忠诚”在内涵上更加清晰。
对于管理人员来说，最关心的问题是：如何 形成员工的组织承诺，如何提升他们的承诺 水平。 这在方面，研究者共提出了五个解 释的理论。
第一解释的模型：个人----组织匹配模式
性化需求与期待，譬如：
1. 企业所在地 2. 上司的报负水平 3. 部门的人际关系 4. 办公场所的风格
…… 不管需求和期待是什么，每一位应聘者都希望将来雇主企业的实际状态
恰如他们所需求和期待的，吻合程度越高，其组织承诺程度会越高， 反之则越低。
第一解释的模型：个人----组织匹配模式
这一理论给我们的重要启示是：
2.继续承诺 继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投 入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的 一种承诺，这时候是否留在企业要考虑的是离开该 组织是否划算。实际上就是Beeker最初所理解的那 种承诺。
继续承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交 易色彩的承诺。也即：企业尽力满足员工的需要， 造成员工“Side-bets”的累积。 这种“Side-bets”指一切有价值的东西，比如：基 于工龄的福利、退休金、经历、专用性技术、在企 业中形成的人际关系等。如果员工跳槽，所有这一 切都将丧失。在组织中工作时间越长，其继续承诺 强度越高，不愿意放弃既得利益。否则，跳槽的机 会成本越高。
3.规范承诺。 规范承诺是指人们由于受长期社会影响形成 的社会责任而留在组织内的承诺。 个人在成长过程中，通过学校、家庭、社区 和媒体，不断地被灌输这样一种观念，那就 是忠诚于组织会得到他人的肯定，因此在其 内心产生顺从这种规范的倾向。 比较研究发现，中国、日本和韩国员工的规 范承诺强度高于北美。 事实上，中国传统文化中，具有强烈的“从 一”思想，除了对待工作单位，其他方面的 体现如：对待婚姻是“嫁鸡随鸡，嫁狗随 狗”，对待职业是“干一行爱一行”。
这一模型认为，员工与企业的匹配程度越高，员工越容易形成组织承 诺，组织承诺程度越高。
应聘者在进入一个企业之前，会有许多需求和期待，常见的共性需求和 期待包括：
1. 薪酬待遇 2. 企业文化类型 3. 企业知名度 4. 企业规模 5. 企业前景 6. 管理风格 除了上述这些共性的需求和期待，每一位应聘者还会有区别于他人的个
出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力 （Bonding Force）,它把个体约束到与保持成员身份相 关的行动上”。
1.2组织承诺(Organizational Commitment)的定义
Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增 加
而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
（二）组织承诺的结构
上个世纪90年代初的时候，Allen 和 Meyer先是把 组织承诺归纳为感情承诺（Poter等所作定义的内 涵）和继续承诺（Beeker最初定义的内涵）二个维 度，后又纳入Wiener所作定义的内涵，把组织承诺 归纳为三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺， 也就是说，作者不再把组织承诺看作是单一的东西， 而是复合的。一个员工对企业的承诺，很可能既有 感情承诺，也有继续承诺和规范承诺，换言之，一 个员工不离开企业，愿意在企业工作，可能既有情 感性因素，也有经济考虑，还有社会规范内化后的 影响。这三个维度逐渐被学界接受。
第三个解释模型：组织公平与组织支持模型
组织支持感（Perceived Organizational Support，POS） 是近年学术界提出的新概念，是指组织对员工需要和愿望考 虑和满足的程度，可以指企业为员工提供的一切物质和精神 资源。
例如，关心下属的成长，关心他们的家庭生活质量，关心他 们的福利待遇，提供良好的工作和生活环境，还包括把所有 员工的目标凝聚在一起，使员工的信念、价值观、能力与企 业的需要相一致。
在招聘员工时，要增强彼此了解，对企业来 说，要尽可能了解应聘者的需求和期待，向 他们披露企业的有关信息，尽量消除信息的 不对称，从而增加双向了解程度，提高匹配 程度，为将来提高他们进入企业后的组织承 诺奠定良好基础。
第二个解释的模型：期望满足模型
这种模型与员工-组织匹配模型在思想上基本一致，它假 定：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望 相匹配时，员工对组织会产生更高程度的承诺。
1982年，彼得斯和华特曼在他们《追求卓越》一书中，以大 量事例说明，企业成功之路并不需要什么神奇的魔力，也不是 靠那些神乎其神的现代管理理论，而只是要求领导者紧靠顾客， 多到下边去“转悠”，提倡按常识办事而已。说得好啊！西南 航空公司的成功经验看来也并不神奇，它的创办人，被员工亲 切地称为“赫布”大叔的赫布.凯莱赫，只是遵循着这样两个 自然的逻辑而已：其一，企业对员工好，员工才能对企业好； 其二，只有员工的微笑是发自内心的，才能为顾客提供真诚的 服务。
组织承诺与组织凝聚力
30%
25%
附：主动辞职的人员中，主动辞
20%
职率最高的是科研部门的人员，
主动辞职率为3报》）
10%
5%
0%
主动辞职率 总流失率
2001年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查
案例故事：美国西南航空公司中的劳资关系
作为连续多年获得“最佳雇主”称号的美国西南航空公司，其 管理经验多年来一直为世人瞩目，然而尽管他们的管理“秘密” 广为传播，却没有企业能够复制他们的经验。这也难怪，做到 它那样赢得全体员工的普遍忠诚可不是件容易的事。 在西南航空公司总部，一个巨大的门厅内，布满了公司历史上 值得纪念的大事。当它的员工穿越欢迎区域，进入长走廊时， 员工们就会沉浸在公司为员工举行庆祝活动的气氛中：令人激 动地布置着有数百幅配有镜架的图案，镶着成千上万张员工们 的照片，这些照片的内容有公司主办的晚会和集体活动，也有 万圣节、复活节和棒球比赛。员工们的一些艺术品巧妙地穿插 其间。 除此之外，这里到处可以看到奖品。饰板上用签条标明各种奖 项，甚至包括“幽默感奖”(这张奖状是倒挂着的)，并骄傲地 写上受奖人的名字。
1.感情承诺
感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织 社会交往的程度，是个体对一个实体的情感， 是一种肯定性的心理倾向。 通俗地说，感情承诺就是指员工在心理上建 立起与企业的感情纽带，在内心深处，已经 把企业当成了自己的家。他们对组织所表现 的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深 厚的感情，而非物质利益。 感情承诺包括价值目标认同、员工自豪感以 及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡 献等成分
组织承诺与组织凝聚力
第一节 组织承诺
一．组织承诺的概念和结构
承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定， 这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通 俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。
（一）组织承诺的概念
美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从 20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的 深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具 有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的 行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给
研究者发现，企业的各种管理措施在员工的心理作用下，产 生一定程度的组织支持感，进而产生组织承诺。
因素
续表
包含内容
经 济 ●因担心离开组织会蒙受经 承 济损失，所以才留在该单位 诺
机 ●留在这个组织的根本原因 会 是找不到其它更满意的组织 承 ●因自己技术水平低，没有 诺 另找工作的机会
影响因素
●工龄 ●对领导的信任度 ●员工的社会公平交 换水平
●对报酬的的满意度 ●来自组织的生活支 持 ●组织的可依赖性 ●员工的社会公平交 换水平 ●受教育成度 ●对组织的总体满意 度 ●改行的可能性 ●年龄
值得特别关注的是，有人发现，不管员工进入企业之前的期 望是什么，他们进入企业后的前几个月中，积极的工作经历 将导致更高的组织承诺。其潜台词是：即便员工的原来期待 并没有得到很好的满足，但如果进入企业后的经历让他们的 感觉很好，他们也可能不会坚持原来的想法，而乐于接受企 业的现实，更容易融入企业文化之中。有研究还发现，虽然 期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管 理者或同事的积极关系而减弱，可见，新员工入职初期的沟 通与社交关系扮演着重要角色。
我国关于组织承诺的研究
我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承 诺的五因素观点。他们在西方学者三因 素模型的基础上，认为我国企业职工的 组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想 承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构 成。组织承诺的五因素结构对于指导我 国企业的员工管理实践具有更加现实的 意义。（见下表）
我国员工组织承诺的五因素模型
到发挥
●员工所处团体的集体工作精神
●组织能否提供各项工作条件和学
习提高及晋升机会，以利于实现理
想。
规
●对领导的信任度
范 ●对组织的态度和行为均以社会规 ●来自组织的工作支持
承 范、职业道德为准则
●受教育成度
诺 ●对组织由责任感，对工作、对组 ●职位和晋升制度
织尽自己应尽的义务
●领导的工作导向行为
●对工作的满意度
态度
行为
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要 留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还 受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、 兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺 行为起着决定作用。