第六章 人力资源存量分析

（1）直接人员 （2）间接人员
第二节 内部人力资源存量分析
（二）内部人力资源的年龄结构分析
以年龄为标准
•年龄是能力的尺度
•组织内人员年龄增
60~65 34~36 18~22
•年龄增加表示人从经验
中获得的知识也增加， 人员能力也增加；
加也表示体力下降； •导致工作人员难以 胜任工作的原因： •由于业务量增多； •由于年龄的增长。
•人员吸收新知识的弹性
则降低，难以适应环境
第二节 内部人力资源存量分析 二、工作流分析
人力配置
负 荷 率
1.0
工作流
A
B
C
D
E
第二节 内部人力资源存量分析 二、岗位配置分析
进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人
员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资 源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源 的实际使用状况和使用效果。
所需人员
（每人每日工作时间-休息时间） 每月工作日数
第二节 内部人力资源存量分析
动作研究法
标准时间：是指生产一个单位产品所需要的时间， 在工作地点测量工作人员做某项工作或每 是由纯工作时间乘以（1+休息比率）求得的 一操作单元所需的时间。
标准时间 所需人员
一天目标生产量
没人每日工作时间
第二节 内部人力资源存量分析
思想觉悟和企业的群体文化
员工的知识技能水平
素质分析
员工心理健康 群体的知识技能结构 员工队伍的整体素质评价
第二节 内部人力资源存量分析
四、人力资源素质分析
在我国， 员工心理健康标准：
心理特点符合年龄 反应适度
人际关系适应
统一协调的行为 意志健全

薪酬策略：根据员工能力和职位确定薪酬水平，建立公平、激励性的薪酬体系 福利策略：提供健康、安全、工作环境等方面的福利，增强员工归属感和满意度 培训与发展：提供职业培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工工作表现进行评估和激励
员工关系管理的 重要性
员工关系管理的 目标
添加标题
人力资源存量与组织绩效的关系： 探讨人力资源存量与组织绩效之 间的正相关关系，以及人力资源 存量对组织绩效的贡献。
添加标题
人力资源存量对组织绩效的影响： 分析人力资源存量对组织绩效的 积极影响，包括提高员工素质、 增强组织凝聚力、提高工作效率 等方面。
添加标题
人力资源存量与组织绩效的案例 分析：通过具体案例，阐述人力 资源存量对组织绩效的实际影响， 以及如何通过优化人力资源存量 来提高组织绩效。
人力资源存量构成：包括年龄、性别、学历、技能等方面的结构分析
人力资源存量分布：分析不同地区、不同行业、不同企业的人力资源存量分布情况
人力资源存量与经济发展的关系：分析人力资源存量与经济发展之间的关系，探讨人 力资源对经济发展的影响
人力资源存量优化建议：根据分析结果，提出优化人力资源存量的建议，包括政策制 定、教育培训、人才引进等方面的措施
定义：对人力资源存量进行动态分析，关注人力资源的变化和发展趋势 目的：了解人力资源存量在不同时间段的变动情况，为企业制定人力资源规划提供依据 方法：采用时间序列分析、回归分析等方法，对人力资源存量进行定量分析 意义：帮助企业及时发现人力资源存量的问题，为制定相应的人力资源政策提供支持
PART FOUR
招聘渠道评估： 对不同招聘渠 道的效果进行 评估，根据评 估结果调整招 聘渠道策略。

（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员 “帕金森定律”

（四）内部人力资源的年龄结构分析

年龄是能力的尺度

年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 年龄增加也表示体力的下降
现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的

影响人力资源数量的因素主要有三方面：

人力资源总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移


国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法 （1）工作分析法
每月总工作量所需时间 所需人员= （每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。

以上四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的
、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了 人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄 人口比例
（3）人口迁移人力资源总数= Nhomakorabea动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
▲企业冗员的分类：
※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知 识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿干本 职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
五、人力资源素质分析
人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和 显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。
外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口