人力资源存量分析

第六章人力资源存量分析(赵曙明)第六章人力资源存量分析在企业管理中，人力资源存量是一个重要的概念。

它指的是企业现有人力资源的状况，包括人才的储备、招聘计划、培训模式、绩效评估等方面。

对企业人力资源存量进行分析，有助于企业管理者更好地了解企业人力资源现状，优化人力资源配置，提高企业的整体竞争力。

在本书的第六章中，我们将以赵曙明教授的思路为主线，探讨人力资源存量的分析方法。

首先，我们需要明确文章的主题和目的，关键词包括人力资源存量、人才储备、招聘计划、培训模式、绩效评估等。

一、关键词分类与信息整合1、人才储备：指企业现有的人才资源，包括数量、质量、专业领域等方面。

2、招聘计划：指企业制定的人才招聘计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等方面。

3、培训模式：指企业对员工进行的培训方式，包括培训内容、培训周期、培训效果评估等方面。

4、绩效评估：指企业对员工工作绩效的评估方式，包括评估标准、评估周期、评估结果应用等方面。

二、赵曙明教授的人力资源存量分析赵教授认为，企业人力资源存量分析应该从以下几个方面入手：1、人才储备：企业应通过人才盘点、人才测评等方式了解自身的人才储备情况，并根据业务需求及时调整人才储备计划。

2、招聘计划：企业应根据岗位需求、人才市场情况等因素制定合理的招聘计划，并优化招聘流程，提高招聘效率。

3、培训模式：企业应针对员工需求、业务发展等因素制定合理的培训计划，并采用多种培训方式，提高培训效果。

4、绩效评估：企业应制定合理的绩效评估标准，并建立科学的绩效评估体系，从而更好地激励员工，提高企业整体绩效。

三、结论与建议通过对赵曙明教授的人力资源存量分析进行深入探讨，我们可以得出以下结论：1、企业应加强对人力资源存量的分析，以便更好地了解自身人才储备情况，优化人力资源配置。

2、企业应制定合理的招聘计划和培训模式，提高人力资源的质量和效率。

3、企业应建立科学的绩效评估体系，激励员工，提高企业整体绩效。

内部人力资源存量分析
1、招聘标准
公司在招聘时需要考虑到本公司的招聘岗位所需技能、经验、能力等要求，该部分可以在组织的绩效考核体系中固定住，防止招聘时出现招人不当、招错人的情况。

2、在编分配
对招聘入职的人员，需要充分考虑到工作要求、技能层次、所学专业等因素，尽可能的配置合适的人才，保证职务的有效履行，以满足公司运营的需求。

3、能力评估体系
要成功实现内部人力资源存量分析，公司需要建立一套完善的员工能力评估体系，以更好的辨识当前人力存量情况，包括熟练程度、技能、工作经验等。

4、员工培训
公司要想让员工能够持续实施工作，需要定期的对员工进行培训，促使员工的技能、职能能力更上一层楼，并给公司带来更大的商业效益。

二、人力资源计划
1、制定人力资源规划
针对于当前公司的人力资源存量，应该科学的制定规划，根据公司业务发展的规划，明确自身预期发展方向，以及更便于公司管理与有效运用资源。

2、投入更多的资源
要想更有效的利用人力资源，应该把更多的资源投入到人才的培养和发展上，以应对激烈的市场竞争，让公司能够持续健康的发展。

人力资源存量分析人力资源是指一个组织中拥有的、具备特定能力和技能的员工群体。

人力资源管理是组织中的一项重要工作，通过对人力资源的规划、开发和管理，提高员工的绩效和组织的竞争力。

而人力资源存量分析则是对组织现有人力资源的情况进行全面、系统的分析，以了解人力资源的优势、短板和潜力，为组织未来的发展提供参考。

一、人力资源存量的组成人力资源存量包括各类员工的数量、岗位分布、平均年龄、性别比例等信息。

通过分析这些信息，可以了解组织在各个方面的人力资源情况。

1.人员数量：人力资源存量的核心指标是人员数量。

组织可以通过统计数据了解员工的总人数、各部门的人数分布以及各级别员工的人数比例等信息。

2.岗位分布：岗位分布是指员工在组织中不同岗位上的分布情况。

通过了解各岗位的人数和比例，可以判断组织是否存在人员过剩或人员不足的情况。

3.平均年龄：平均年龄是指组织中员工的平均年龄水平。

了解员工的平均年龄可以帮助组织判断员工队伍的年龄结构，从而合理进行人员调整和发展规划。

4.性别比例：性别比例是指组织中男性和女性员工的比例。

了解性别比例可以帮助组织了解员工队伍的性别结构，从而根据性别特点进行人力资源管理和激励政策的制定。

二、人力资源存量分析的意义人力资源存量分析对于组织的发展和竞争力提升具有重要意义。

1.了解员工结构：通过对人力资源存量的分析，可以了解员工的结构和组成情况，包括人数分布、年龄结构、性别比例等。

这有助于组织了解自身在各个维度上的员工结构特点，从而更好地制定人力资源管理策略。

2.发现人才潜力：人力资源存量分析可以揭示组织内部的人才潜力和短板。

通过对各个岗位的人员结构和能力水平的分析，可以了解哪些岗位的员工拥有更高的潜力，哪些岗位需要进行人才引进或培养，从而提高组织的人才储备和竞争力。

3.合理配置员工：通过对人力资源存量的分析，可以判断哪些岗位出现了人员过剩或人员不足的情况，从而调整员工的配置，优化组织的人力资源结构。

鉴定企业内部现有人力资源存量的方法鉴定企业内部现有人力资源存量是企业人力资源管理的基础工作，可以通过以下几种方法进行。

一、人力资源需求分析法人力资源需求分析法是企业内部鉴定人力资源存量的常用方法之一。

这种方法的核心是通过对企业未来的发展战略、目标以及岗位职责等进行分析，来确定企业所需的人力资源规模和结构。

具体的步骤如下：1.明确企业的战略目标和发展方向。

通过与企业的高层管理人员沟通，了解企业的战略目标和发展方向，确定企业的未来需求。

2.分析岗位职责和职位要求。

通过对各个岗位的工作职责进行分析，了解具体岗位所需要的技能、经验和素质要求。

3.分析现有人力资源的能力与素质。

通过对现有员工的素质和能力进行评估，了解他们是否满足企业的需求，是否需要进行培训和提升。

4.比较企业需求与现有人力资源的差距。

将企业的需求与现有人力资源进行对比分析，找出人力资源缺口和问题。

二、绩效评估法绩效评估法是鉴定企业内部现有人力资源存量的另一种方法。

通过对员工的绩效进行评估，了解他们在工作中的表现和能力，从而确定他们对企业的贡献程度和适应性。

具体步骤如下：1.制定绩效评估指标体系。

根据企业的具体特点和目标，制定具有代表性的绩效评估指标和标准。

2.进行绩效评估。

根据指标体系，对员工的绩效进行评估，包括定性评价和定量评价两种方法。

3.分析绩效评估结果。

根据评估结果，了解员工的工作表现和能力，找出绩效好的员工和绩效较差的员工。

4.制定激励和培训计划。

对绩效好的员工进行激励，如提升薪资、晋升等；对绩效较差的员工进行培训和提升，以提高其能力和素质。

三、人员流动分析法人员流动分析法是通过分析企业内部的人员流动情况，来鉴定人力资源存量的一种方法。

人员流动可以包括员工的离职、晋升、转岗等情况。

具体步骤如下：1.收集人员流动数据。

通过企业的人力资源管理系统或人事档案，收集员工的流动情况数据。

2.分析人员流动原因。

了解员工的流动原因，如薪资福利、职业发展、工作环境等，找出引起员工流动的主要因素。

内部人力资源存量分析人力资源是一个组织中最重要也是最具竞争力的资源之一、了解和分析内部人力资源存量对于组织的长远发展和战略决策至关重要。

在进行内部人力资源存量分析时，可以从以下几个方面进行考虑。

一、人力资源结构人力资源结构是指组织中各类员工的数量和比例关系。

通过对人力资源结构的分析，可以了解组织中各个层级和职能的员工数量以及各个员工群体的特点。

比如，组织中高层管理人员的数量是否足够，中层管理人员的比例是否合理，各个职能部门的员工数量是否平衡等。

通过分析人力资源结构，可以了解组织中人才的配置情况，进而做出相应的优化调整。

二、人力资源素质人力资源素质是指员工的能力、技能和知识水平。

通过分析人力资源素质，可以了解组织中员工的整体素质水平，是否适应组织的发展需求。

可以通过岗位培训、绩效考核等方式评估员工的能力水平，进而发现员工的优缺点，为员工提供进一步的培训和发展机会。

此外，也可以通过分析组织内部的人员流动情况，了解员工的发展动向，有针对性地培养和留住人才。

三、人员激励机制人员激励机制是组织吸引、激励和留住员工的重要手段。

通过分析人员激励机制，可以了解组织中激励措施的效果如何以及员工的激励需求。

比如，通过分析员工的薪酬待遇和绩效考核制度，可以了解员工对待遇的满意度和绩效激励的效果。

此外，还可以考察组织中的晋升机制、培训发展机会等，了解员工在职场发展方面的诉求。

通过分析人员激励机制，可以调整和优化激励措施，提高员工的满意度和凝聚力。

四、人才储备和继任计划人才储备和继任计划是组织对未来人力资源需求的战略性规划。

通过分析人才储备和继任计划，可以了解组织中高层管理人员的培养和准备情况。

可以考察组织中的培训计划、轮岗计划等，以及对于高潜力员工的发掘和培养。

通过分析人才储备和继任计划，可以确保组织在关键岗位上有合适的人选，为组织的可持续发展提供人力保障。

综上所述，通过对内部人力资源存量的深入分析，可以了解组织中各类员工的数量、素质、激励机制以及人才储备和继任计划等，为组织的战略决策和长远发展提供重要依据。

内部人力资源存量分析始创于1995年的步步高集团，致力于成长为中国第一的多业态零售商，目前拥有超市、百货、电器、餐饮、娱乐、大型商业地产等业态，并拥有中南零售业最大的现代化物流中心。

连锁门店已遍及湖南、江西各地州市，并已战略性地进入四川、重庆、广西、贵州等省份。

截止2011年8月，多业态门店共计186家，年销售过100亿元，提供就业岗位50000余人。

一、数量分析人力资源的重点是讨论现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。

在目前国际上企业通常采取工作分析法，动作研究法，工作抽样法，绩效分析法，绩效分析系统法，管理幅度和线性责任图法。

因为步步高企业的一线员工占大多数，且从事的是服务性行业，流动性较大。

所以步步高对基层员工进行工作分析法（所需人员=每月总工作量所需时间/（每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数），对中高层管理人员应进行管理幅度和线性责任图法进行分析。

二、人力资源的类型分析经过内部人力资源的类型分析，可以了解一个企业组织的主要业务。

很显然，步步高员工的最主要的是服务人员、业务人员和管理人员。

三、人力资源的年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。

工作流程分析工作流分析企业生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应；否则必然出现一些部门人手紧张、任务不能按时完成，同时，另手紧张、任务不能按时完成，同时，另一些部门工作量不足，人员空闲的现象。

假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成。

如果所示，企业的人力资源配置不合理，只有A、D两个工序的人员是满负荷工作，整个活动的成果也由这两道工序决定。

B、C 、E三道工序人员存在工作等待，阴影部分表示人员存在亢余。

岗位配置分析人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配到最能发挥其专长的岗位上做到人尽其才否则就会存在人力资源浪费。