3.工作抽样法
运用统计学的概率原理以随机抽样的形式,利用数学 计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时 间的百分比,再以此百分比测量人员的利用效率。这种 方法不但可用于生产性岗位,也可运用于重复性的业务。
工作抽样法比动作研究法节省人力和经费,但分析人 员必须事前充分了解研究对象的内容和业务流程。
(5)处于劳动年龄之内,正在从事学习的人口,即“就学 人口”。 (6)处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口。 (7)处于劳动年龄之内,正在军队服役的人口。 (8)处于劳动年龄之内的其他人口。 前四部分：现实的社会劳动力供给,是直接的、已经开 发的人力资源; 后四部分：并未构成现实的社会劳动力供给,是间接的、 尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
➢ 外部人力资源存量分析 ➢ 内部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 二、外部人力资源的结构分析
（一）外部人力资源的数量分析 （二）外部人力资源的质量分析
人力资源规律性两个方面：数量、质量
人力资源既然是生产能力的总和，因此： 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均 质量
微软有足够的资源保障数据的数量,小型企业则要当心在没有很 多数据支撑的情况下贸然进行决策。克林霍弗认为,为了强有力地支 撑研究结果,你必须设定临界取样量,微软并不支持小于50人的样本 量,任何研究对象理想的雇员取样量应当大于100人。为了让人力资 本的研究结果有意义,研究时应当对雇员进行分组。
再就是提高数据质量。数据最好的来源就是公司精确完整的信息 系统或数据库,并且人力资源数据库应当包含所有的相关数据。克林 霍弗认为很多公司并不具备微软这样完备的数据库,当她与其他人力 资源管理人员接触时,发现人们现在遇到的两个主要问题就是数据数 量缺乏和数据质量不高。甚至有些公司并没有一个集合所有人力资 源数据的数据库,很久以前微软就认为应当建立信息完整的人力资源 数据库,至今已经建立了13年,微软从中受益匪浅。
