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美国论文教师绩效工资制度改革论文：美国中小学教师绩效工资制度改革及其启示摘要：文章通过探讨美国中小学教师绩效工资制度建立的背景以及实施现状，从中汲取有益的经验，以期为改善我国教师绩效工资制度提供参考。
关键词：美国；教师质量；绩效工资长期以来，美国教师总体质量呈现下滑趋势，对学生成绩的促进也不尽如人意。
美国为了改善教师质量，采取了许多措施，其中就包括教师工资制度改革。
旨在通过改革教师绩效工资制度，鼓励在职教师提高理论水平和教学技能，提高教师的教学质量。
一、美国中小学教师绩效工资制度改革的背景教师质量问题一直是美国教育改革所关注的主要领域。
过去的三四十年里，美国教师质量一直呈现下滑趋势，令美国政府和民众对美国的教育质量深感忧虑。
2004年，考克兰（corcoran）、埃文斯（evans）和施瓦布（schwab）从20世纪七十年代早期到2000年关于教师质量的调查研究中发现，美国教师质量在这三十年之间下滑得较为明显。
同年，美国教师质量委员会的报告称，想成为教师的人大部分都是学术能力低的或者在sat考试或act考试中表现不佳的人。
另外有数据表明，从1964年到2000年，有意向成为教师的优秀学生人数下降了百分之二十。
2001年美国联邦政府出台《不让一个孩子落伍法》（nclb法案），提出让每一个孩子都拥有高质量的教师。
因此，美国联邦政府和州政府都在致力于出台相关政策和措施，以改善教师质量，其中包括对美国现行的教师工资制度进行改革。
美国中小教师工资制度经历了三个时期：19世纪是以提供食宿为主的食宿工资制度、19世纪初20世纪末是以教师任教的年级、性别、种族为工资标准的等级工资制度以及当前美国大部分州实行的教师单一工资制。
单一工资制度主要是以学历和年资（教龄）为基础的自然工资增长制度[1]。
单一工资制度实施于1921年，但是在强调注重教育产出和结果的今天，单一工资制度暴露出了较多的弊端。
比尔·皮斯库克（bill peacecock）认为单一工资制度“无论教师表现的好坏，教师的工资每年会有固定的增长，” [2]并进一步指出其弊端为：[3]①无法满足各地区和学校改进教师质量的需要；②过于注重学历和年资忽视对优秀教师的奖励与培养；③把学历水平等同于教师的教学能力，忽视了教师工资的有效性；④将教师年资（教龄）视为影响教师教学水平的关键因素；⑤在工资方面体现不出教师教学水平的差异性，只重学历和年资，不重教学知识和能力，变相纵容了表现不好的教师继续从教；⑥绑架了有限的财政资源，使财政资源不能真正用于提高教师教学质量；⑦限制了地方学校通过调整工资吸引和留住高质量教师。
美国高等教育绩效评估机制及启示本文从质量评估对世界高等教育的影响程度及世界高等教育越来越注重绩效的背景入手，阐述了美国高等教育绩效拨款机制和绩效评估方法的产生和应用，提出了我国应当适度有效地运用绩效评估和绩效拨款的建议。
关键词：高等教育绩效评估绩效拨款质量评估对世界高等教育的影响从20世纪80年代以来，针对社会公众对高等教育质量的普遍质疑，高等教育质量保障运动在欧美国家蓬勃兴起，许多高校从内部管理入手，纷纷建立高等教育质量内部保障体系。
与此同时，为加强高等教育的外部保障，各国政府又逐步建立了高等教育质量外部保证、评估机构，并赋予评估以第二种重要功能——将评估结果与财政拨款相结合，作为评价拨款绩效和确定拨款额度的依据，并籍此提高办学资金的使用效益。
在这种内部评估、外部评估结合，评估作用日趋重要的背景下，评估结果对各国高等教育财政拨款的影响程度也越来越强。
评估结果影响财政拨款的形式主要有以下两种：评估结果直接与财政拨款额挂钩，形成了“绩效拨款”；绩效因素参与拨款过程，形成了“绩效预算”。
在美国，评估对拨款的作用表现为三个层次：教育认证结果直接影响到政府对学校的资助；公式拨款开始加入质量指标，逐渐引进了绩效拨款的办法和标准；科研拨款普遍实行项目竞标方式，充分反映了学校的学术水平和科研积累。
美国高等教育绩效拨款机制与绩效评估方法（一）美国高等教育绩效拨款机制20世纪70年代，美国高等教育质量出现日益下降的危机。
伴随着经济危机和通货膨胀，许多民众失去了对美国公立高校的信任。
几乎在同一时期，高等教育绩效拨款机制在美国应运而生。
在全球范围内，美国田纳西州最早实行了高等教育绩效拨款机制，并取得很大的成功。
1974年，田纳西州高等教育委员会提出依据学生学习情况和教学质量确定高等教育拨款数额。
1979 年，田纳西州政府把绩效拨款机制正式引入高等教育拨款方式中，当时叫“绩效拨款方案”。
这里的“绩效”是拨款公式中的一个因子，其他的因子包括，满足基本教学需要的教学基本经费、办公经费、学生资助部分、科研经费、专项经费等等。
教育发展研究2010.5上世纪20年代,美国公立学校就开始了绩效工资制度改革的实验,对美国基础教育教师绩效工资政策的实施情况加以了解和把握,将对我国教育领域绩效工资政策的实施有所启示和借鉴。
一、美国基础教育公立学校引入绩效工资制的背景绩效工资(也称绩效薪酬是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上发放工资的一种工资制度,也可以说是根据员工的工作表现和实际业绩来发放工资的一种薪酬制度。
绩效工资制度的前身是计件工资,是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒(Frederick W.Taylor创造的。
但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
[1]在教育部门,绩效可能由一次测验成绩、教师教学知识技能的展示、学生的学业成就等决定。
自上世纪20年代以来,美国公立学校开始引进绩效工资改革,后经历80年代的改革,直到90年代末又一次成为公众讨论的话题。
2009年3月10日,在全美拉美裔商会上,美国总统奥巴马力推教师绩效工资,重申支持以绩效为基础的教师工资制度,并赞扬了南卡罗来纳州地区在这一领域所做的工作。
[2]绩效工资被引入美国公立教育系统不是偶然的,主要源于公众对教师质量和学生学业成就提高的期待越来越强。
教师评价的一个趋势在于实现从传统“投入为本”的评价过程向一种“产出为本”的评价过程转向。
在这种背景下,提供有效的激励以促进教师专业发展、提高教师质量、吸引优秀教师从教并最终提高学生学业成就是美国政府实施教师绩效评价及薪酬政策的重要目的。
[3]二、美国公立学校绩效工资实施的典型模式和方案实例1.绩效工资实施的典型模式在实施绩效工资的大旗下,各种绩效工资改革模式开始出现。
最突出的两个改革方案是以绩效为基础的薪酬支付和知识与技能为基础的薪酬方案。
进入21世纪,又出现了第三个方案,即绩效工资制与知识技能工资制混合模式。
美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析笮刘美玲域外摘要:本文对美国绩效工资实施的背景、政策演变、实施模式和方案实例进行了探究和描述,在此基础上从绩效工资与学生学业成就的关系,与教师薪酬水平、满意度、教师激励效果的关系,对学校及教育产生的影响等方面进行了分析,认为我国义务教育阶段教师绩效工资政策的实施可以从中汲取一些经验教训。
王大磊：美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示据新华网北京月日电，我国决定从12212009年月日起，在全国义务教育学校实施绩效工11资。
[1]它标志着我国正式拉开了实施义务教育教 师绩效工资的帷幕。
那么什么是绩效及绩效工资？实施绩效工资的目的究竟是什么？国外特别是美国实施绩效工资制度的情况又是怎样的呢？对我国的师资队伍建设有什么启示？一、绩效、绩效工资等概念的涵义绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意 思。
绩效在英文中的意思是“履行，(performance)执行，成绩，性能”之意。
对绩效的内涵，目前主要有两种观点。
一种是伯纳丁和贝蒂(Bernardin)基于结果对绩效作的定义。
他们认为，绩(Beatty)效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。
[2]另一种是以行为为基础的绩 效定义。
如墨菲对绩效的定义，他(Murphy1991)认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。
”[3]这种认为绩效就是“行为”的 观点所持的理由是：员工的产出（即结果）可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响；过分强调短期结果会使员工目光狭隘，特别是在教育等领域，最终对学生自身的发展不利。
由此我们可以认为绩效即工作主体在一定时间与条件下为完成某一任务所进行的有效的活动及结果。
绩效工资是指在对对员工的(performance pay)工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。
它对员工的业绩进行考评，然后以之为基础计算工资水平，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动组织或团体提升业绩。
绩效工资制度的前身是计件工资，是由“科学管理之父”弗雷德里克泰勒创造的。
但·(Frederick W. Taylor,1856-1915)它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
美国教师绩效工资管理模式及其启示作者：杨一来源：《教学与管理(中学版)》2015年第07期摘要推行绩效工资改革是推动我国学校师资建设的一项艰巨工程，也是我国教育发展史上的一次重大变革，认真研究国外教师队伍建设改革经验，尤其是绩效工资改革管理中的经验，将有利于我国师资建设的科学有效发展。
本文研究认为，结合我国教育实际，我们要进一步深化教育改革，构建完善的教师评价和奖惩机制，逐步建立有中国特色的社会主义教师绩效工资制度。
关键词美国师资队伍绩效工资队伍建设教师是教育发展的根本，加强学校师资建设对学校提高教学质量具有决定性的影响。
推行绩效工资改革是我国教育改革的一项重大决策，更是一项关乎我国教育发展的重大举措。
平稳地实现教师绩效工资改革对于实现我国教育的可持续发展意义重大。
本文通过对以美国为代表的绩效工资改革的背景、改革模式、改革特点等方面进行研究与分析，并结合我国教育的实际，对我国师资建设进行了探讨。
一、美国实施绩效工资改革的背景分析绩效工资的提出已经有很长的历史了，直到20世纪80年代，才真正受到政府的大力支持。
贝尔（Ted Bell）是美国总统里根时期的教育部长，他指出：“在现行的工资制度下，本应给最优秀教师的工资却付给了不少最差的教师。
”当时，美国学生成绩迅速下降，各大新闻期刊的头版头条都在关注学生的考试成绩和综合能力。
另一方面，学校纪律松弛，教学质量明显下降，犯罪率不断攀升，教育问题日益凸显。
市场经济倡导的自由主义思想影响下的市场竞争机制逐步向教育系统渗透。
政府开始以市场竞争机制来改革教育体制，着手对教师工资进行改革，以更好地调动教师工作的积极性、激活教育、提高教育质量。
以绩效工资来改革教师的工资结构，不断拉开教师工资层次，以更加优越的待遇激发有能力的教师提高教学质量，让工作消极的教师脱离教师队伍，吸引更多优秀申请者进入教师行业，提高教师的整体质量素质和教学成效。
今天，美国的绩效工资已经在全国推广执行，形成职业生涯阶梯、延长教师工作合同、特殊技能与知识付酬、额外工作加薪等综合绩效考评和奖惩体系，以学生的客观测量进步幅度确立教师的奖惩权重。
美国中小学教师绩效工资改革及其启示梁珊赫栋峰一、绩效工资改革的背景1．金融危机下公立学校财政危机源白美国本土的国际金融危机对经济发展和社会生活带来了严重影响。
美国国会在2009年1月通过的《2009联邦恢复与稳定法案》中，加大了对教育经费的投入，但是根据华盛顿公共教育厅(2()09)最新的报告《基础教育公立学校财政危机》指出，学区已处：r财政危机的边缘、学区财政支出速度大于收入。
即使未来两年内州财政没有减少，他们也面临大量的解雇 2008-2009年度，36个学区接近财政危机的边缘。
6个学区财政亏空。
已处于州强制财政管理的局面。
3个以上的学区正在评估它们能舌在2008-2009年度实现财政平衡。
学区已经用竭了税收。
在20世纪90年代学区只使用了75％的征税能力，现在他们使用了92％的征税能力』立方税收已经枯竭。
学区以不公平的方式分配州的员工工资，学区必须补贴州的配额以吸引和留住教师，2009~2010年度，拥有27％学生人门的16个学区将会减少2500万美元的预算，而以此经验预测2009—2010年度总汁会减少9400万美元的财政预算。
联邦恢复与稳定法案包括丁3．5亿美元的教育汁划。
这将会在未来的27个月内到位。
但是联邦基金不能够完全补偿以卜所削减的预算：作为教育支出中单笔最大支出的教师工资，在金融危机下遭遇了严重的财政困境，对于正在进行的全美绩效工资改革计划无疑是雪上加霜。
2．公立中小学工资水平现状美国教师联合会(AFT)的报告《美国教师联合会2008年公务员薪酬调查》表明：2008年度集体谈判与非集体谈判的平均工资调查中，选择集体淡判的州教师平均年薪为52,322美元，比非集体谈判州教师平均年薪的47,879美元高9．3％。
美国教师联合会(AFT)《2007年教师工资调查和分析》的报告认为，从15年来教师工资的增长趋势来看。
教师工资没有真正有所增长。
在1991年度，教师通胀调整后的平均年薪是50,176美元，而在2006年度则是50,199美元，15年来，教师购买力仅仅增长了23美元。
美国高校教师科研绩效管理的经验、特色及启示【摘要】美国高校教师科研绩效管理在长期发展中积累了丰富的经验和特色，包括科研绩效评估制度的建立与完善、激励机制对科研绩效的影响等方面。
通过总结美国高校教师科研绩效管理的经验与特色，我们可以得出一些启示，如建立科学的评估体系、激励教师的积极性、加强科研团队合作等。
展望未来，需要进一步探索适合中国高校的科研绩效管理模式，推动科研工作的发展，提升高校教师的科研水平和创新能力。
【关键词】美国高校教师科研绩效管理、发展历程、特色、评估制度、激励机制、管理经验、启示、总结、展望、未来发展方向1. 引言1.1 研究背景美国高校教师科研绩效管理是一个备受关注的话题。
随着科技的不断发展和竞争的加剧，科研绩效管理在高校教师评价体系中占据着重要的地位。
为了激励教师进行科研工作，提升学术水平，促进学术交流，高校不断探索和完善科研绩效管理机制。
而美国作为世界上科研实力最强的国家之一，其高校教师科研绩效管理的经验和特色备受瞩目。
美国高校教师科研绩效管理的发展历程值得我们深入研究，其独特的管理模式和有效的激励机制对其他国家的高校教师科研绩效管理体系具有一定的借鉴意义。
通过对美国高校教师科研绩效管理的经验和特色进行深入剖析，可以为我国高校教师科研绩效管理的完善提供宝贵的启示和参考。
1.2 研究目的美国高校教师科研绩效管理的研究目的主要包括以下几个方面：1. 深入了解美国高校教师科研绩效管理的发展历程，探究其背后的原因和影响因素，为我国高校科研绩效管理提供借鉴和参考。
2. 分析美国高校教师科研绩效管理的特色和特点，探讨其与我国高校的异同之处，从中找出可供借鉴的经验和做法。
3. 探讨美国高校教师科研绩效评估制度的建立与完善情况，从中总结出对我国高校建立科研绩效评估制度的启示和借鉴之处。
4. 研究美国高校激励机制对科研绩效的影响，探究不同激励政策对教师科研积极性和创新能力的影响，为我国高校激励机制改进提供建议。
【发达国家高校教师绩效评价概况及启示】高校教师绩效评价高校绩效评价最早在发达国家兴起，所以学习和借鉴发达国家高校绩效评价的经验对于我国高校教师绩效评价改革具有重要意义。
本文选择比较有代表性的美、英、澳三国高校绩效评价进行分析，以期总结其基本特征和有益经验，为我国高校绩效评价提供启示与借鉴。
一、美国高校教师绩效评价自1990年起，教师评价制度已成为美国各州对各个校区的一项法律要求。
但最开始的教师绩效评价主要属于管理型评价，教师因把它看作是奖惩性的而不欢迎它，校长因这种评价在学校中营造了不和谐的气氛而感到困惑，上级领导部门因这种评价实施的无效或低效感到迷茫。
因此，基于教师行为表现的发展性评价逐渐取代管理型评价。
基于教师行为表现的发展性评价是为了提高教师职业成绩的一种程序，该程序包括七个阶段：评价的目的，评价的行为指标，收集教师的信息，分类、整理信息，召开形成性会议，制订发展性计划，总结性评价。
前六个阶段是形成性的，约占整个评价过程的95%。
最后一个阶段是总结性的，约占整个过程的5%。
该评价的评价主体可以是校长或者是专门的评价委员会。
该发展性评价的目的是为了提高教师的职业水平，并在此基础上对学校的人事做出决定的评价制度。
实施该评价的主要目的是为了在促进教师的提高与发展的同时，也促进学校整体目标的实现。
在美国高校的教师评价中，把教师的发展性评价放在首位，并将其作为绩效评价的主要理念和模式，体现在美国大学教师考核体系的如下特征中：［1］1.强调学校整体发展的目标。
教师考核指标与学校的战略紧密结合在一起。
考核指标参照教师的职责制定，而教师职责又是从学校的使命与抱负演化而来，这样就保证了学校的发展目标层层向下分解从而落到实处，通过考核教师绩效就可以检验学校战略的实现程度。
因此，评估体系不仅关注教师个人的职业发展，同时也重视通过院系计划、交流和院系人员共同参与的管理来推动院系和学校的发展。
2.考核指标彼此支援、相互推动。
美国教师绩效工资制度改革对我国的启示摘要:美国在教师工资制度上进行过多次的变革,绩效工资制随着社会的发展不断走向完善。
美国教师绩效工资改革的经验,为我国中小学正在实施的教师绩效工资改革提供了以下启示:应该正确理解绩效工资的本质意义;绩效工资的评定要力求客观公平,避免引起恶性的竞争;工资制度改革要有创新思维。
关键词:美国教师绩效工资;改革;启示2009年9月6日,在中国第25个教师节来临之际,温家宝总理在北京市第35中学调研时说,一个国家有没有前途,很大程度上取决于这个国家重视不重视教育,一个国家重视不重视教育,首先要看教师的社会地位。
而教师的社会待遇问题是提高教师社会地位的关键,教师的工资理所当然就是关键之关键了。
本文从美国教师绩效工资的改革入手,在深入剖析美国教师绩效工资改革经验的基础上,提出对我国中小学正在实施的教师绩效工资改革的启示。
一、美国教师绩效工资制度改革的实施提到绩效工资,其原始形态可以从早期上海滩的码头搬运工以及美国农场里采摘橄榄的工人身上找到,他们的工资就是按照工作量的多少和工作能力的大小来计算分发的。
绩效,可以理解为“成绩、成效”[1]的意思,所以,绩效工资,又可以称为绩效加薪工资、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)。
绩效工资,就是以教师在教学中实际表现出来的教学成绩或成效作为教师工资评定的标准,根据教师的最终劳动成果来确认其劳动报酬。
绩效工资是与劳动制度、人事制度以及基本工资制度密切结合的一种工资制度,一般认为绩效工资是由基本工资、年龄工资、岗位工资和奖励工资这四部分所构成。
与传统的工资制度相比,它是将教师工资与可量化的业绩挂钩,把激励机制融于学校教育目标和教师个人业绩之中,使工资向业绩优秀的教师倾斜,突出学校团队精神和教师形象的一种工资制度。
因此,实施绩效工资制度,在激励教师、提高教师工作积极性上所发挥的作用是不言而喻的,同时,这也为整个教育教学质量的提高提供了保障和支持。
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示陈乐一，周金城（湖南大学 经贸学院，湖南 长沙 410079）[摘 要] 20世纪80年代以来，来自政府和公众要求改革的压力，促使美国高校在教职工薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。
尽管有调查表明美国绩效工资制度对提高教育质量有一定的积极作用，学者们还是更多表达了对其潜在问题的担忧，主要是可能引发教职工的不公平感。
因此，我国高校要谨慎设计和实施绩效工资制度，制定出公认合理的绩效评估标准，落实绩效工资经费来源，增强教职工的公平感和信任感，确实促进高校发展。
[关 键 词] 高校；绩效工资制度；发展；公平2006年7月1日，中国高校开始推行收入分配制度改革。
2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度，此次改革与2006年的事业单位收入分配制度改革一脉相承，并引发了人们对绩效工资制度的广泛争议和深入思考。
高校绩效工资制度改革的成败举足轻重,直接影响到教职工的分配公平和工作效率，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。
美国部分高校自20世纪早期就引入了绩效工资制度，取得了一定的成就和经验，对我国高校的绩效工资制度改革有着重要的借鉴作用。
一、 美国高校绩效工资制度的内涵绩效工资制度（Merit Pay System ）是指根据员工个人的工作业绩（IndividualPerformance ）决定工资分配的一种薪酬制度。
绩效工资制度有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将个人业绩融于组织目标之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高组织效率，节约工资成本。
在私营领域，有大量的实证证据表明绩效工资制度能对员工表现和组织生产效率产生积极的效果。
[1]在美国，高校绩效工资制度（或方案）是指根据教职工个人的工作质量决定其年度工资增幅的一种薪酬制度，一般综合考核教职工的教学水平、科研成果和服务活动表现，同时依赖于各个高校每年可用于绩效分配的资金多少。
[2]不同高校、不同院系的教职工有不同的工作职责，对教职工在教学、科研和服务活动三个方面的表现也各有侧重，而且在各个方面的评估标准也各不相同，因此绩效工资制度各有差异。
[3]一些高校或院系并没有明确规定的评估标准，而是在年底由管理者根据平时观察对教职工作出年度评估。
[4]尽管如此，各高校的绩效工资方案还是大同小异。
威斯特弗（Weistroffer ）、斯皮勒利（Spinelli ）等（2001）设计了一个适合各类高校和院系的绩效工资方案[4]。
他们设计了一套绩效考核指标体系（见表1），并采用加权平均法计算各个教师的绩点，各高校、院系可以根据自己的特点设立不同的指标，或对各个指标设立不同的权重。
绩效工资的计算公式如下： M i = 式中：M i 为i 教师获得的绩点，T j 为他在T j 类教学活动中获得的数量，W j 为他在T j 类教学活动中获得的质量等级（采用评定量表法，如1-3级，由学生、同行或系主任等做出评估），a j 为T j 类教学活动的权重。
R j 为他在R j 类科研活动中获得的数量，b j 为R j 类科研活动的权重。
S j 为他在S j 类服务活动中获得的数量，c j 为S j 类服务活动的权重。
P i =[收稿日期] 2010—[基金项目] 湖南省教育科学规划重点资助课题“湖南高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”（批准号：XJK08AJG002），全国教育科学规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析研究”（批准号：DIA090335）。
[作者简介] 陈乐一(1967- )，男，湖南双峰人，湖南大学经贸学院教授，博士生导师；周金城（1980-），男，湖南隆回人，湖南大学经贸学院博士生。
）%100(⨯∑⨯ii M M C ∑∑∑===⨯+⨯+⨯⨯314181)()(j j j j j j j j j j c S b R a W T ）（式中：P i为i教师获得的绩效工资，C为该组织年度可用于绩效工资分配的金额，∑M i为该组织所有教师的总绩点。
二、美国高校实施绩效工资制度的背景与发展情况2009年，奥巴马总统在刺激经济的一揽子计划中明确提出为教师绩效工资方案提供经费资助，在全国掀起广泛争议。
其实早在1910年，绩效工资的概念就被引入美国的公立学校。
自那时起，是否应该根据工作绩效给予教师报酬就成为教育界，甚至全社会争议的话题。
因为在美国学校，近百年来实行的工资制度基本为“单一工资制” (Single Salary Schedule)，工作岗位、学历和年资构成教师工资的三大要素,而工作质量在教师年度工资中较少得到体现。
[3]20世纪早期，美国部分高校开始引入绩效工资制度，但是绩效工资方案由于缺乏精确的衡量标准，在实施过程中出现激励偏差以及来自教师工会的反对，很少被各层次(大学、中小学等)的教育工作者所接受。
[5]美国高校对绩效工资制度的接受是缓慢和痛苦的。
在20世纪30年代到40年代，绩效工资制度基本被抛弃，由于便于管理，基于年资的工资增长方式更受青睐。
50年代以后，又重新获得认可。
70年代美国各界开始关注绩效工资制度改革，得到一些高校管理者，特别是一些商学院的支持，他们认为绩效工资制度可以防止学术不振，但其他多数人指责它是“里根经济学对学术传统的侵犯”,是“令人讨厌和沮丧的”。
[6]从80年代开始，尽管对绩效工资制度的质疑声音仍旧广泛存在，但是美国高校在教师薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。
[7]原因主要有以下几个方面：一是从20世纪70年代开始，美国很多高校出现财务困难，为了降低办学成本，提高资金使用效率，更多采用基于绩效的薪酬体系，而更少搞平均主义。
二是学生入学人数下降，为了提高学校和教师对学生的吸引力，各高校之间吸引优秀教师的竞争加剧，高校管理者们认为有必要提高教职工的工作质量。
三是私有企业对员工采取经济刺激方式对社会观念产生了深刻的影响，诸多激励理论都认为经济刺激在提高员工生产率方面具有重要作用，对教师的管理也应该如此，美国政府和学校董事会认为教职工应该对自己的表现负责。
美国各级议会要求公立高校每年向其报告教职工评估的程序，如阿肯色州（Arkansas）通过一项法案（Act 244 of 1989）明确要求州立高校对全体教职工进行年度评估。
四是随着二战后美国高等教育规模的扩张，庞大的办学经费预算促使其高校越来越依赖政府的财政投入和学费的增长，加上高等教育质量的滑坡，高校希望通过问责制来有效回应利益相关方的责任诉求，而绩效工资制度经常被看作是一种重要的问责制形式。
[8]1992年，一份面向120所高校的问卷调查结果显示，大多数被调查的高校已经实施了绩效工资方案，还未实施的高校中有46%正在考虑是否采用。
[9]据特波斯特拉（Terpstra）和霍洛里（Honoree）2009年的调查显示，在接受调查的219所高校中有135所采用了绩效工资方案，占比为62%。
[10]美国许多著名大学都实施了绩效工资方案，如耶鲁大学、普林斯顿大学、宾夕法尼亚大学、密歇根大学、加利福尼亚大学、哥伦比亚大学、华盛顿大学、杜克大学、佛罗里达大学等。
三、美国高校实施教师绩效工资制度的效果与潜在问题（一）美国高校实施教师绩效工资制度的效果美国各界对高校绩效工资制度的实施效果的评价存在很大分歧。
1983年，美国总统里根领导的国家优质教育委员会（National Commission on Excellence in Education）向公众发表一封公开信，建议发展教师评估制度，以奖励优秀教师，鼓励普通教师，使表现较差的教师得到改进或被淘汰。
这激起了对绩效工资制度的作用或效果的激烈争论。
支持者主要是政府、学校管理者、学生家长和部分教师。
他们认为，按绩效付酬可能是引导教职工向着学校目标努力的合适方法，绩效工资方案可以很好地激发教职工按照组织目标在教学、科研、服务三方面作出贡献，有利于学校发展和维护学生及社会的利益。
[2]同时他们还把绩效工资方案实施失败的主要原因归咎于教师的抵触情绪。
反对者主要是教师工会和研究高校绩效工资制度的学者。
部分教师和教师工会是绩效工资方案的最强烈反对者，他们主要认为绩效工资制度会引发不公平。
学者们的态度相对谨慎和理性，提醒人们警惕绩效工资方案潜在的问题及其可能导致的后果，认为绩效工资方案设计和实施不合理会导致教职工对学校的分配公平和程序公正产生怀疑，阻止工资差异可以避免部分教职工产生低人一等的心理压力，对同事之间的和谐相处是必要的，而绩效工资制度会制造竞争氛围，引发同事间的紧张关系。
教职工如果觉得分配不公，反而会导致更低的工作积极性和工作满意度，更高的消极怠工情绪和员工流失率，更多的与报酬有关的抱怨和法律诉讼。
[11]在实证调查研究方面，很少有结论表明绩效工资方案能对高校教职工的行为产生影响。
但最近有研究发现，很多教职工认为绩效工资方案对他们的教学效果、服务水平和科学研究的数量及质量有一定的积极作用，绩效工资方案最能促进教师科研成果数量的增加。
[10]特波斯特拉（Terpstra）和霍洛里（Honoree）的调查结论表明，高校绩效工资方案能否取得理想的效果，四个方面的因素至关重要。
一是为教职工支付的绩效工资规模，要让他们觉得绩效工资是“有意义的”，不能太少。
二是组织的总体薪酬水平，具有较高薪酬水平的高校的教职工更容易接受绩效工资方案。
三是有没有根据教职工的实际情况，对上一次的工资方案作出调整。
例如，某位教师去年发表的论文数量很多，但是组织用于分配的绩效工资规模小，他能获得的绩效工资并不多，今年组织用于分配的绩效工资规模大，但是他发表的论文数量很少，他能获得的绩效工资也不多，毕竟教师们每年发表论文的数量总是变动的。
四是对绩效评估结果和教职工进行正式的书面或口头反馈。
准确、客观、及时和建设性的反馈意见能增进教职工对评估结果的理解和接受程度，并能激励教职工以后表现出更高水平。
[10]（二）美国高校实施绩效工资制度潜在的问题1.绩效标准难以恰当选择或使用美国许多学者都强调绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。
相反，绩效标准不应该包括不相关的、不重要的或是教职工不可控的因素。
[8]如果评估时绩效标准选择不恰当，可能引发教职工的不公平感受。
例如，尽管教学一直被极力宣称为是最重要的教育活动，但如果评估时主要以科研成果支付报酬，无疑会使许多教师认为这样是不公平的。
卡耐基教学促进会（The Carnegie foundation for Advancement of Teaching,1989）发现了一个不争的事实是，侧重以科研成果来评估教师工作绩效的倾向逐渐蔓延到整个高教系统。
