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医院人力资源柔性管理对策

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种特别适合 专业人才创造价值的结构 ，
二 、我 国医 院人 力 资源 管 理存 在 的
问 题
（ ） 力资 源管理 的 “ 一 人 双重 权威 ” 其 冲突 及 医疗卫 生组 织与其 他科 层组 织有 … 定 的相 似性 ，但 是 由于 医学 高度 的专业 性 和职 业性 使它 小可避 免地 形成双 重权 威 体 系 ：一 个 是 行 政 上 的 ， 个 是 医 学 专 一 业 上 的 。在 我 国 公 立 的 医 疗 机 构 中 常 常 可 以 看 到 这 样 的情 形 ：两 种 权 威 由于 目 标 的 侧 重 点 不 同 ，处 理 问题 的 思 路 也 存 在一定 的差异 ， 突与矛盾随之 而来。随 冲 着 医 院 改 革 制 度 的 深 入 ， 医 疗 卫 生 组 织 之 间的竞 争将 更加 激烈 ，冲 突和矛 盾 的 程 度与频 率 也随之 ７ 大 加深 ，对 医疗组 Ｊ 口 织 的 日常 运 行 的 影 响 也 越 来 越 明 显 ，受
管理 取 代传 统 的 刚性 管理 。
１ 缺 乏 科 学 的 绩 效 评 估体 系 现 在 ， 医 院 仍 然 被 国 家 列 为 事 业 单 位 ，大 部分 医 院的绩效考 核仍 然在沿 用 行 政 机 关 、 事 业 单 位 工 作 人 员 年 度 考 核
制度 ， 医院里不 沦什 么专业 ， 么层 次的 什 人 员 ， 在 使 用 统 一 的考 核 标 准 ， 考 核 都 所 的德 、能 、勤 、绩 内容也很 笼统 ，难 以反 映 不 同 岗 位 不 同 人 员 的 业 绩 贡 献 。 这 样 的 考 核 必 然 会 流 于 形 式 ， 考 核 结 果 与 员 工 的 实 际 使 用 难 以 挂 钩 ， 不 利 于 调 动 员 工的积 极性 ，操作 不好 反而会 影响 员工 的积极性 。 ２ ，薪 酬分 配 缺 乏 竞 争性 和 激 励 作 用 近 几 年 来 ，尽 管 国 家 出 台 了 一 系 列 的改革 文件 ，而且 也有 专 门的人事分 配 制 度 改 革 文 件 ， 院对 打破 “ 饭 碗 ” 打 医 铁 ， 破 “ 锅饭 ” 大 ，进一 步拉开收入差距 ，体 现 按业 绩贡献取 酬 的呼声很 高 ，有许 多 医 院 也 采 取 了 一定 的措 施 ， 但 绝 大 部 分 医 院仍然 在 沿 用过去 的等 级工 资 体 系 ， 工 资结 构和工 资水平 ，还 很难谈 得上 工 作 分 析 、 定 岗 位 说 明 书 、 薪 酬 市 场 调 制 做 查 、绩效 考核 以及薪 酬激励 等规 范化 的 人力资源管理 ， 因此 ， 医院的薪 酬分配在 实质 上很难 起到激 励 员工 ，提高 ＿ 作效 Ｔ 率 的 目的 。 （ 三）人才流动机制不完善 尽 管 目 前 已经 有 相 当 规 模 与 数 量 的
医院 人 力资 源 柔 性 管 理 对 策
李 静 郑州大学第一附属 医院 ４ ０ ５ ０ ５ ２
院人 力资源 管理 领域 ，面对这样 一个特 殊 的高 素 质 群 体 ， 我 们 应 该 更 多 强 调 柔 性 方 式 解 决 问题 ， 这 是 由于 医 院 人 力 资 源主要 是 由高等知 识分子 构成 ，高层 次 的精神 需求 占主导地 位 。医 院员工一般 都 具 有 自身 的 专 业 特 长 ， 有 强 烈 的 自 主 意识 ， 因而人员的流动性 强 ， 人力资源有 很 强 的 共 享 性 。 这 些 特 点 类 似 于 知 识 型 企业的 员工 。 在此 ， 人力资源 的柔性管 理 并非对 刚性 管理 的否 定 ，而是对 其 的完 善 ，是 在 刚性 管理 框架 的基 础上 对管理 方 法和思 想 的升华 ，这并 不是要否 定 刚 性管 理 ， 反 ， 相 人力 资源 管理 的 柔 性 化 应 建 立 在 严 格 的 制 度 化 管 理 基 础 之 上 ，有 整套健 全 的规章制 度 ，完善 的工作绩 效 评 价 系 统 ， 还 要 使 目标 的 达 成 情 况 与 报酬有机 的结 合起来 ，使每 一个 员工都 能切 实完成 岗位职 责。另外 ， 人力资源管 理 的 柔 性 化 还 应 与 柔 性 组 织 结 构 、 柔 性 的企 业 文 化 相 配 套 。 ’
【 键 பைடு நூலகம்】 关
医 院 ；人 力 资源 ； 柔性 管理
一
四 、医院人 力资源 柔性 管理对 策
（ 一）建立 医院柔性的组织结构 柔 性 的 人 力 资 源 管 理 必 然 导 致 柔 性 组 织形 式的产牛 ，柔 性组织 结构 翻过来 又是 柔性 管理 的依托 。人 力资源 的柔性 管理 ， 要求改变等 级制 的组织结构 ， 建立
一
【 文章 摘 要 】 人 力资源是 企业 专有的、 包括 着 企 业 实现 其 战略 目标 的知 识 、 术 、能 技 力 ，是 企 业 经 过 长期 投 资 、 积 累形 成 的 。人 力 资 源 管 理 在 改 善 医 院经 营 业 绩、 养优 秀员工队伍 、塑造 医院核 心 培 竞 争优 势等方 面有 着重要 意 义。在这 种 背 景 下 ，知 识 经 济 时 代 医 院 的 人 力 资 源 管 理 已成 为 医 院管 理 者 日益 关注 的 重要 课 题 ， 但 目前 国 内 多数 医 院 的 人 力资 源管理还 停 留在 以前单纯人事 管理的模 式，束缚和制 约 了医院 全面 发 展 的 需要 。 所 以 必 须 将 适 应 知 识 经 济 的 管 理 方 式一 一 柔 性 管理 方 式 适 时 引 入 医 院人 力 资 源 管 理 当中 ， 以 柔性
一
、
柔性 管理 的 内涵
“ 柔性 管 理 ” 指 企 业 在 市 场 机 会 不 断 变 化 、 争环 境难 以预 测的情况下 ， 竞 快速 反 应 ， 断 重 组 其 人 力 和 技 术 资 源 ， 得 不 获 竞 争 优 势 和 利 润 的 管 理 模 式 。 柔 性 管 理 与 刚 性 管 理 相 对 ， 是 一 种 现 代 的 人 力 资 源 管理方 式。

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柔性管理及其在医院人力资源管理中的实现途径

柔性管理及其在医院人力资源管理中的实现途径


柔 性 管 理 与 传 统 刚 性 管 理 相 比较 而 言 的最 大 优 势 在 于 它 主 要 不 是 依靠 外 力 （ 譬 如规 章 制 度 、 指 令等） 的作用 ， 而 是 依靠 权 力 平 等 、 民主 参 与 、 尊重人性 ， 把 每 个 员 工 的 积极 性 、 主 动性 和创 造性 最 大 限
医院组 织要 随着 时代 的 发展 ． 努 力 实现人 力 资 源管理 形 式 的创 新 和 变革 ， 建 立起 柔性 的组 织结 构、 设计 出柔性 的绩 效考核 制度 等 ， 最 大化 地发 挥人 才的作 用 ， 从 而 不断提 升 医院的 竞争 力。
关键 词 ： 柔性 管理 ； 医院 ； 人 力资 源 ； 实现途 径 中图分 类号 ： Ｆ ２ ４ ０ 文献标 识 码 ： Ａ ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ６ ５ — ２ ２ ７ ２ ． ２ ０ １ ３ ． １ １ ． ０ ３ ５
的霍 桑 实 验 以 及 以关 注 人 的 需 要
非 强 制 方式 对 管 理 对 象加 以控 制 柔 性 管 理 概 念 本 身 涵 盖 了 四个 方 面 的 内 容 ：依 据 心 理 和 行 为 的规 律； 方式 方法是非 强制性的 ； 对 人 的影 响是 潜 在 的 ： 最终 目标是 人 们
想 及 其 应 用 ．并 称 作 柔 性 管 理 ． 是
以人 为 中心 、注 重 人 的 需 要 的 管 理 柔 性管 理 这个 概念 早在 上世 纪
视 为保 健 因 素 ． 而把 尊 重 和 自我 实 现这 些 高层 次 需 要视 为 激 励 因素 实 施 柔 性 管 理 就 是 要 关 注 于 满 足 这些 具 有激 励 因素 的高 层 次需 要 四是极 强 的适应性 这主要 表现 在 它 能 动 员 员 工 根 据 环 境 的变 化 第
医院柔性人才引进工作总结

医院柔性人才引进工作总结

医院柔性人才引进工作总结
近年来，随着医疗服务需求的不断增加，医院人才的需求也日益迫切。

为了满
足医院人才的多样化需求，柔性人才引进工作成为了医院人力资源管理的重要一环。

在这个过程中，我们不断总结经验，不断改进工作方式，以确保医院能够吸引到更多的柔性人才，为医院的发展注入新的活力。

首先，我们意识到了柔性人才在医院发展中的重要性。

柔性人才不仅可以填补
医院在特定岗位上的空缺，还可以为医院带来新的思维和创新。

因此，我们积极开展了柔性人才的招聘工作，通过多种渠道吸引各类人才加入医院的大家庭。

其次，我们注重对柔性人才的培训和管理。

一方面，我们为柔性人才提供了专
业的培训课程，帮助他们更快地适应医院的工作环境。

另一方面，我们建立了严格的管理制度，确保柔性人才的工作质量和效率。

通过这些措施，我们成功地将柔性人才融入到医院的工作中，提高了医院的整体绩效。

最后，我们不断优化柔性人才引进工作的流程。

通过对过去工作的总结和分析，我们发现了一些不足之处，并积极采取措施加以改进。

比如，我们建立了更加完善的招聘渠道，提高了招聘效率；我们优化了柔性人才的薪酬福利政策，增加了他们的工作满意度。

这些改进不仅提高了柔性人才的满意度，也为医院的发展提供了更加有力的支持。

总之，医院柔性人才引进工作的总结是一个不断完善和提高的过程。

只有不断
总结经验，不断改进工作方式，才能更好地吸引和管理柔性人才，为医院的发展注入新的活力。

我们将继续努力，为医院的发展做出更大的贡献。

人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考

人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考

人才引进制度创新的需要。面对人民群众医疗卫生服 务需求日益增长和人才队伍建设发展不相匹配的问题，深圳 市 龙 岗 区 卫 生 健 康 系 统 唯 有 树 立“ 不 求 所 有 ，但 求 所 用 ”“ 以 用为本，人才共享”的理念，改变人才非均衡分布和单位格 局，从原有单位一家独有变为智力共享；破除全职引才人事 关系、平台等桎梏，尽量简便、高效、合约管理，柔性引进 能激活内部人才活力、服务临床学科建设、提升医院可持续 发展的人才和智力。
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实践
提升先进诊疗技术水平。引进高层次人才是公立医院保 持可持续发展的内在动力，深圳市龙岗区公立医院通过柔性 引才紧跟外部日新月异的技术发展，指导和参与开展新项 目、新技术 109 项，填补市内空白 15 项、省内空白 4 项“传 帮带”培养业务骨干 125 人，加速新技术、新项目的学习 和推广，提升了现有人才队伍的整体素质。
人才吸引力不足。2016 年，深圳市实行公立医院取消编制、 以事定费、按岗管理、以岗定酬的人事制度改革，引进人才 特别是高端人才和紧缺专业人才。受当前工资福利体系限制， 与编制捆绑的职业年金、房改住房补贴等相关福利待遇，只能 靠医院自筹经费，难以实现同岗同酬，编内和编外的人员待遇 差距大，优秀卫生人才引进困难。
实践
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
文 / 钟庆洪
为破除引才难、留才难的困境，近年来，深圳市龙岗区 卫 生 健 康 系 统 坚 持 以 用 为 本 、人 才 共 享 的 理 念 ，快 速 、高 效 、 柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才，在 医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破，并探索出 一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。
取得的成效
破除引进高层次人才桎梏。深圳市龙岗区坚持以用为 本、人才共享，先后引进 97 个柔性引才项目。其中国家 级重点学科（专科、实验室）、医学专业委员会二级及以 上分会副主任委员及以上累计 30 人（占 30.9%），既破 除了深圳市龙岗区公立医院在临床、科研、教学等先天不 足的桎梏，又引进了高等医学院校附属大型三甲综合医院 等高层次人才拥有的新理念、新技术，提高人才队伍建设 和学科建设能力，提升医院知名度和影响力，也让群众能 够在“家门口”享受优质医疗服务。
柔性管理在医院人力资源管理中的应用探讨

柔性管理在医院人力资源管理中的应用探讨

柔性管理在医院人力资源管理中的应用探讨【摘要】人力资源柔性管理是社会发展的必然趋势，医院作为知识型人力资源密集的单位，实行人力资源柔性管理是满足医院长远发展的必须条件，同时也对现代医院的人力资源管理模式提出了更高的要求。

本文通过分析人力资源柔性管理的内涵及特征，将进一步探讨柔性管理在医院人力资源管理中的应用，为构建科学的医院人力资源管理模式提供理论依据。

【关键词】人力资源；柔性管理；医院随着全球经济的发展，社会竞争日趋强烈，而人才竞争尤为强烈。

医院人才作为医院的最重要、最核心的资源，能否维持好、利用好人才资源，关系到医院发展的成败，也是在激烈的医疗竞争环境中保持强大竞争力的关键。

随着我国医疗卫生改革的不断深入，医院人事制度改革也进入了新的阶段，各级医院也在人力资源管理模式上进行了积极的探索，旨在提高人力资源管理效率，满足医院发展的需要。

柔性管理是在新经济时代中产生的新的管理理论，本文将在分析人力资源柔性管理内涵及特征基础上，进一步探讨柔性管理在医院人力资源管理中的应用，为构建科学的医院人力资源管理模式提供理论依据。

1 人力资源柔性管理内涵柔性管理是一种“以人文本”的人性化管理模式，在充分尊重个人尊严的前提下，去调动员工的自觉性和创造性，增强组织凝聚力。

人力资源柔性管理主要是指利用一定的方式、方法、手段或技术，增强组织对人力资源变化的应变能力的一种管理行为［1］。

医院的人力资源管理实践中的柔性管理是将医疗人才作为医院发展的第一资源，通过“以人才为中心”的管理模式，去调动广大医务工作者的工作主动性、积极性和创造性，将医院的发展和个人价值的实现紧密相联系，实现双赢。

2 人力资源柔性管理特征2.1 管理手段无形化在管理内容上有意识，有具体的管理内容和手段，被管理者在制度的约束下，自觉有意识的规范自己的行为；管理传播无意识，管理的内容和方式在员工之间无形的传播，形成一种特定的医院文化，成为员工共同遵守的法则；管理作用潜意识，通过柔性管理，员工能够自我约束，自我调动积极性和创造性，充分发挥柔性管理的作用。