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人力资源管理柔性化作者：郭春晓来源：《今日财富》2021年第13期柔性管理的突出特点就是科学化、人性化，也因此在企业中的应用非常广泛，是企业管理的新理念、新措施。
柔性管理不仅在原有的基础上强化企业制度建设和发展，并且将“人性化”元素融入到企业的管理中，在人力资源配置方面实现平衡，即利用柔性管理突出人力资源管理柔性化，并提高管理效率。
对此，笔者分析人力资源管理中柔性管理的基本含义和特点、管理现状以及关键措施。
柔性管理是一种新型的管理理念和措施，是“以人为中心”的管理方法，以人的行为规律和心理特点为基础，采取非强制性的措施实施管理，在员工心理上形成潜在说服力，从而成功的将组织意志转化为员工的个人行为，促使员工主动考虑企业的发展和利益，努力工作。
在人力资源管理柔性化工作中应用柔性管理，可改善管理质量和效果，值得推荐。
一、柔性管理的基本含义及特点（一）基本含义柔性管理是非常高级的一种企业管理模式，原则是利用以人为本的理念制定并实施管理制度，重视企业与员工之间形成“同呼吸、共命运”的关系，以此在市场竞争中获取更大的动力和优势，实现可持续发展。
柔性管理要求企业在实施管理的过程中重视员工的利益，尊重员工的意愿，在企业内部形成能有利于维护员工心理健康、使其感到舒适的工作环境，同时拟定员工的行为准则，但是主要以引导的方式来落实，确保员工在企业工作期间能够形成与企业一致的价值观与文化，愿意参与相关培训活动，或者不断进行自我提升，为企业发展创造价值的同时，为自己争取更多的机会，拓展发展空间。
（二）基本特点柔性管理在人力资源管理中的应用，其特点比较突出，具体有三个方面的表现：第一，持續性。
柔性管理能够促使员工将企业外在的规定逐渐转化为内在的承诺，进而在工作中逐渐形成自觉性。
如：企业传统的人力资源管理中会明确规定上班时间和下班时间，如果出现迟到或早退情况则通过扣工资等方式予以处罚。
而柔性管理则是对此类制度的完善，从心理上暗示员工要形成自我承诺，要按时上下班，不迟到、不早退，对自己提出严格要求，这样长此以往，员工就会形成习惯，将尊重企业的规章制度作为一种习惯。
柔性管理在企业人力资源管理中的应用摘要：人力资源管理是现代企业的重要管理模块，可以较好激发员工参与工作的积极性，在工作中可以创造更多的价值。
在人力资源管理过程中，企业不仅要对员工进行必要的绩效考核等工作，还要帮助员工发现工作中存在的问题，整合员工个人成长与企业组织发展的共同目标，实现两者的共赢发展。
在这个过程中，企业应该积极融入柔性管理理念，并依托于此推动人力资源管理体系的创新拓展。
关键词：柔性管理；企业人力资源管理；应用1柔性管理的特点柔性管理从本质上来说是一种偏向于人性化的管理模式，与传统的制度化管理不同，柔性管理可以让员工获得自身的认同感与企业认同感，这两种感觉结合在一起，可以让员工与管理层之间具有优秀的增进关系，还可以让员工与员工之间形成良好的交流氛围，从而可以创造出更加和谐向上的工作环境。
柔性管理会将员工作为主体与独立的思想单位进行看待，而不是在传统的管理模式当中将员工化为统一单位，这样可以对员工的心理与行为规律加以分析，采用非强制性的方法来让员工可以自觉地进行工作而不是加以管理制度上的胁迫。
从本质上而言，优秀的管理效率的优先级是远远高于管理模式的，因此采用更加具有管理效率的管理方法永远是企业管理过程当中的优先选择。
柔性管理的管理效率是一定大于传统化管理的，其在管理过程当中，不以权力来进行胁迫，也不以地位来进行压制，从心理上来对员工进行辅导与分析，使员工可以站在自身的角度上来为企业着想，让员工从被动式工作变为主动式工作，以自主发展能力为核心，以自主探索能力为动力，以自主行动能力为做法，做到为企业创造出价值。
相关的管理人员应该去尝试遵循这种原则来激发出员工的工作积极性，从而为企业发展尽一份力。
2柔性管理在企业人力资源管理中的应用2.1建立柔性化组织结构柔性化组织架构是柔性化人力资源管理的一个重要体现，而要想成功建立柔性化管理组织，首先应当树立以人为本的理念。
企业在开展人力资源管理过程中，要做到尊重人才需求，保障人才发展，维护人才利益，使人才紧密团结在企业管理下，主动为企业创造价值。
人力资源管理柔性化——柔性管理的关键发布时间：2021-03-15T02:56:05.869Z 来源：《中国科技人才》2021年第4期作者：朱艳[导读] 我国的经济不断向前发展，市场对于人才的需求也逐步增多。
企业在发展的过程中，要吸引外部人才，留住内部人才，关键的一点就是要人力资源管理柔性化。
云南省昆明幼儿师范高等专科学校云南昆明 650000摘要：我国的经济不断向前发展，市场对于人才的需求也逐步增多。
企业在发展的过程中，要吸引外部人才，留住内部人才，关键的一点就是要人力资源管理柔性化。
企业在发展的过程中会面临激烈的竞争，要促进自身的发展，保证员工工作的积极性，在日常人力资源日常管理中，柔性化是关键的一点。
企业要保证柔性化管理的有效实行，保证企业的可持续发展。
本文主要探讨，在企业人力资源管理中，如何实现柔性化管理。
关键词：人力资源管理；柔性化；关键前言：我国经济不断向前发展，各企业发展的也越来越好，在发展的过程中，企业既要保证内部人才的稳定性，还要积极吸引外部优秀人才。
但是，如何吸引外部人才及保障内部人才的稳定性成了一个问题。
与刚性管理有所不同，柔性管理站在刚性管理的对立面，主要以员工为主进行思考。
柔性管理是依据企业的文化，采用弹性的管理方式，使员工感受到管理中的人性化，增强员工对于企业的认同感，增强员工稳定性的同时，能够保证提高员工工作效率。
本文主要分析人力资源柔性化管理的策略。
一、柔性化管理的含义及特点传统的刚性管理就是管理人员依据公司的规章制度严格执行公司的内部管理，员工在工作中有违反规章制度，或者未按要求完成工作的情况，管理人员就会以严厉的制度要求员工。
员工在这个过程中，会出现否定自身价值的情况出现，心理收到影响，从而导致工作效率降低。
有的员工也会因为如此，无法进行创新，阻碍发展。
柔性化管理与刚性管理正好相反，弥补了刚性管理中的不足。
柔性管理主要是将员工放在管理的中心，以员工为主。
员工在工作的过程中能够感受到企业文化带来的温度，感受企业的关怀，提升自身的价值。
中国民商人力资源人力资源管理柔性化——柔性管理的关键李妍铮河北省迁安市永顺街道办事处摘要：在现代企业的发展中，人资资源管理工作质量直接关系到企业的发展水平，新时期系企业需要全面转变管理思想，树立以人为本的理念，将柔性管理与以往的刚性管理结合可以显著提升人资管理水平，提升员工的工作热情，增强员工的凝聚力。
本文从柔性化管理的内涵入手，讨论人力资源柔性化管理的问题，最后分析企业如何实现人力资源柔性化管理，希望对行业具有帮助作用。
关键词：人力资源管理；柔性化；关键人才是企业发展的不竭动力，在企业的人力资源管理工作中，需要大力培养复合型人才，使其在岗位上贡献出更大的力量。
在柔性化的管理模式下可以对员工的岗位科学划分，培养员工的合作意识，满足员工的合理诉求，进而打造良好的企业文化氛围，让企业的管理模式更加健全。
目前在企业利用柔性化管理模式的过程中还存在一些问题，需要制定出科学的激励措施，并且建立信息化管理平台，以此提升人资管理效率。
一、柔性化管理的内涵企业的柔性化管理出现是随着企业文化发展而演变出的高级管理模式，在管理的过程中深刻践行了以人为本的思想，充分关注员工的个人价值与利益需求，进而提升员工的工作积极性和忠诚度，帮助企业健康发展，提升市场竞争力。
每一名员工在岗位上的表现都对企业的经济效益与发展产生重要影响，以往采用刚性的管理模式容易导致员工与管理层存在矛盾，并且也容易导致人员流动较大，新时期，利用柔性化管理模式可以对精神激励、薪资结构、员工晋升等方面改进，进而激发员工的工作热情，让员工看到自己的提升空间，让企业保持良好的发展态势。
二、人力资源柔性化管理的问题首先，人资管理人员对柔性化管理的理解不足。
部分人资管理人员对刚性管理模式十分熟悉，在思想上对柔性化管理缺乏主动了解的意愿，未能看到柔性化管理的价值。
在利用柔性化管理模式的过程中，人资管理人员需要得到各部门领导的支持，然而部门领导更多的关注部门利益，很少考虑到员工的心理需求。
1252020.12（下）总第248期人力资源管理柔性化——柔性管理的关键张瑞 保德县人力资源和社会保障局[摘 要] 人力资源管理是行政机关工作中的基础工作，对于行政机关的工作有着重要意义。
柔性管理是行政机关人力资源管理中的一种模式，以人为本是柔性管理的核心理念，能够帮助行政机关工作人员建立共同的价值观，统一行政机关的发展战略。
文章对行政机关人力资源管理中柔性管理的关键因素进行了深入的研究与分析，并提出了一些合理的建议，旨在提高行政机关人力资源管理的工作效率和质量。
[关键词] 人力资源管理；柔性管理；关键因素；行政机关；管理效率中图分类号： C962 文献标识码：A行政机关是为人民服务的机关，而人力资源管理效率能够决定行政机关的 服务效率。
有效的人力资源管理能够提高行政机关的整体运行效率，使行政机关管理、服务等主要工作都能够有序、高效地开展。
柔性管理的关键就是人力资源管理的柔性化，柔性化管理模式能够有效提高行政机关人力资源管理的综合质量，帮助行政机关更好地发展，使行政机关的各项工作都能够有序进行。
一、人力资源管理与管理柔性化当前社会竞争实质上是人才的竞争。
人才已经成为行政机关发展的第一要素，为了吸引和培育更多的人才，以人才来推动行政机关发展，就需要实施柔性化的人力资源管理模式，让行政机关工作人员能够更好地实现自我价值，使行政机关工作人员的整体水平得到提升，为行政机关的发展提供强有力的内在驱动力。
如果把行政机关看作是一个完整的机械，那么每一个工作人员都是这个庞大机械中的核心零部件，只有所有的核心零部件能够顺利运行，始终保持着最佳的运行状态，才能够保证整个机械有序运转。
我国传统的人力资源管理模式中存在着很多的不足，已经不能够满足行政机关的实际管理需要，需要柔性化的管理模式来作为行政机关吸引人才、留住人才和培育人才的基础。
通过实施这种高效的管理模式，不但能够满足行政机关工作人员的薪酬待遇诉求，还能够最大限度满足工作人员精神方面的诉求，使行政机关工作人员能够看到未来的提升和发展空间[1]。
人力资源柔性管理的OFF模型-详解
OFF模型简介
OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。
这种柔性包括两个方面：一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。
例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源管理实践就属于该类型。
二是功能型柔性，是指企业能够根据其任务的变动性工作量、生产方式或技术等方面的要求，充分调整并应用其雇员的技能。
因此，它是强调雇员能够在常规工作和临时任务之间灵活地进行转换。
同时，该模型将劳动力分为两个基本群体，即核心员工和外围员工。
核心员工要求能够体现功能型柔性，同时也相应享受较高的就业稳定保障。
外围员工要求能够体现数量型柔性，包括几个亚群体，临时工、合同工等，每个亚群体都分别要求体现不同类型的数量型柔性。
人力资源柔性管理的OFF模型是一个小作品。
你可以通过编辑或修订扩充其内容。
-全文完-。
关于柔性人力资源管理的文献综述引言柔性管理，作为一种新型的人力资源管理模式正日益受到管理的青睐。
今天，企业经营环境发生了深刻的变化，经营环境不但存在着很大的不确定性，而且这些环境因素之间又存在非常强的关联互动，使经营环境变得模糊且难易辨认，企业无法明确所处环境的特征以及环境变化的趋势更难以由此判断进一步的战略走向。
在复杂多变的经营环境下，柔性成为高绩效企业的共性。
本文介绍了目前一些专家、学者在柔性人力资源管理方面的研究现状及柔性人力资源管理在各个领域的具体应用，并就现在柔性人力资源管理存在的问题以及在现代企业中的实现途径研究的文献进行综述。
人力资源柔性为企业人力资源系统的一种能力，它反映了人力资源所具备的有用技能的数量，所表现出的有益行为的宽度，以及为最大化这些技能和行为所必须的人力资源实践能够被快速识别、开发和利用的程度。
柔性管理是一种“以员工为中心”和“以顾客为中心”的管理模式的统一体，强调人在管理中的中心地位，是一种‘人性化’的管理模式。
1.刚性管理与柔性管理各自的概况及比较1.1现代企业中刚性管理与柔性管理状况潘继坪刘茜在《浅析现代企业的刚性管理与柔性管理》一文中对代企业中刚性管理与柔性管理状况进行了具体的描述：刚性管理是一种集权的命令式管理，其主要特征有一下几点：一是实行严密的组织管理。
二是用严格的规章制度约束职工。
三是实行高度集权的命令和指挥。
刚性管理极端的企业可分为三种类型——对抗型、服从型、制度型。
柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉行动的管理。
柔性管理的理论精髓在于以人为核心，灵活柔软，应变能力强。
真正从管理学理论上来分析，柔性管理的特征集中体现在模糊性、非线性、感应性、塑造性和滞后性上。
柔性管理的企业也可分为三种类型——放任型、盲目性、团队型。
在此基础之上，文中还指出了现代企业刚性管理面临的困境，提出刚柔相济的管理是现代企业管理的大势所趋。
摘要：随着我国经济的不断提高，市场经济的主要竞争核心就是对于人才的竞争。
因此，想要保证企业在经济的长河中立于不败之地，就需要对其内部的柔性化管理做好相应的处理，这样才能保证企业的长久运行。
在人力资源管理当中，柔性化是柔性管理的重要之处，因此想要保证企业在激烈的经济市场竞争环境下，能够做到自身的不断发展，就需要通过企业的领导和员工进行全面的参与，进而保证其内部的柔性化管理能够顺利实施，这样才能有效地促进企业的可持续发展。
关键词：人力资源管理；柔性管理；人力资源管理柔性化根据当前的发展情况来看，所谓的柔性管理其实就是对于刚性管理所提出的一种新型的管理思维方式。
并且，该管理方式的主要宗旨就是做到以人为本，并且依据企业的发展价值观，通过有效的人性化管理，保证在人类行为的规律基础上，采用弹性的方式促进员工增强对企业的认同感，这样才能有效地转变其个人的意志，保证其自身的工作效率。
从本质上讲，柔性管理更加强调人在管理当中的中心地位，要求以柔性的方式通过有效的人力资源管理，激发员工的工作热情，创造其自身的工作价值，进而使企业员工真正能够成为企业获取经济竞争优势的不竭动力。
一、柔性管理的特点与内涵(一)柔性管理的特点首先，柔性管理具有一定的内在驱动性，它可以保证员工的思想能够得到顺利的转变，并且提高其主动参与的兴趣，这样就能够有效地激发员工工作的热情。
其次，柔性管理具有现代社会所表现出来的种种优点，并且能够提高员工自身应对问题的反应能力和反应速度。
同时，它也能够保证员工的抗压能力有所提高。
不管是在企业面对着何种风险因素下，企业的员工都可以依据环境的不同做出快速的判断，以此来保证自身工作的顺利进行。
最后，柔性管理的特点当中也包含了提高员工自身价值的内容。
虽然在所有的规定转化过程当中，员工自身的行为转化将会是一个漫长的过程，但是一旦其内在的转化成功了，那么该管理的方式就能够保证员工形成一种内在的协调性能，这样就可以促进企业员工在工作的同时，也能够有效地提升自身的技能，从而实现自身职能的高效发挥。
柔性人力资源管理包括弹性工作安排、岗位设计与职责、参与决策，提供培训和发展、绩效评估与奖励。
调 研增强员工的工作动力和归属感，从而提高组织的整体绩效和竞争力。
柔性管理在事业单位人力资源管理应用中存在的问题。
柔性管理在事业单位人力资源管理的应用，目前还存在一些不足。
一是对柔性人力资源管理重视程度不高。
部分事业单位管理人员对柔性人力资源管理带来的效果认识不足，还习惯于传统的人力资源管理方式和方法，容易导致管理策略不适应当前人才发展需要，造成人才资源的浪费，出现留不住人才、招不来人才或人才资源配置不合理等现象。
二是柔性人力资源管理效果不明显。
激励方式单一。
传统人力资源管理模式只注重员工薪酬和待遇、岗位晋升，对于其他关注度不高，导致激励方式单一。
通常事业单位员工的工资是统一制定，根据地区经济状况进行相应的调整，致使绩效考核单一，虽然部分单位存在多种考核方式，但流于形式的现象较为普遍。
因此，传统的人力资源管理在目前的环境中管理效果有限。
部分事业单位人力资源管理权力与责任模糊，工作人员有身兼数职的情况，导致人力资源管理工作范围不清晰，奖惩制度无法得到有效贯彻和落实，工作中难免会出现漏洞和问题。
三是单位晋升机会少。
事业单位受岗位编制、员工培训体系不完善等因素影响，员工晋升机会不多，导致员工积极性受影响，造成部分人才的流失。
四是事业单位对人力资源管理的稳定性要求较高，需要对人力资源管理模式不断优化，以提高其效率和质量。
事业单位柔性人力资源管理的必要性分析。
柔性人力资源管理主要是体现以人为本，促使事业单位的人事管理更加人性化。
通过对管理的改革创新，丰富管理方式，以人性化的管理提升职工的满意度，以员工满意度的提升促使职工积极性的提高。
员工积极性的激发，可以有效提升业务能力，使员工把有限的时间和精力放在无限的创造上，激活创新活力和创新意识，不断提高创造力。
运用柔性管理，可以提高事业单位管理的灵活性和效率，以有效的管理促进单位的持续健康发展。
现代远程教育 毕业设计（论文）
题 目：人力资源柔性管理初探——从福建煤电公司谈起
学习中心： 年级专业： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 职 称： 导师单位：
远程与继续教育学院 论文完成时间： 2012 年 11 月 21日 摘 要 人力资源管理是现代企业管理的核心，伴随着经济全球化和知识经济的到来，传统的刚性管理模式已经严重制约着企业人力资源管理的创新性和主动性，企业人力资源只有实施柔性管理才能适应当今的竞争环境。通过分析福建煤电股份有限（以下简称福建煤电公司）公司在人力资源管理过程中存在的问题，并从人力资源规划、工作设计、人员招聘与配置、培训职能、绩效考核、薪酬体系及企业文化等方面来阐述构建人力资源柔性管理体系，对其人力资源柔性管理作进一步的研究和探讨。
关 键 词：人力资源 柔性管理 煤电公司 目 录 摘 要 ............................................................................................................................................. 2 第1章 人力资源柔性管理的内涵 ............................................................................ - 0 - 第2章 福建煤电公司人力资源管理现状 .............................................................. - 1 - 2.1公司简介 ......................................................................................................................... - 1 - 2.2人力资源管理存在的问题及分析 ................................................................................. - 1 -
第3章 福建煤电人力资源柔性管理体系的构建 ............................................... - 5 - 3.1组织结构的柔性化 ........................................................................................................ - 5 - 3.2人力资源规划的柔性化 ................................................................................................ - 5 - 3.3工作设计的柔性化 ........................................................................................................ - 6 - 3.4人员招聘与配置的柔性化 ............................................................................................ - 7 - 3.5员工培训的柔性化 ......................................................................................................... - 7 - 3.6绩效管理与激励措施的柔性化 .................................................................................... - 8 - 3.7薪酬体系的柔性化 ......................................................................................................... - 9 - 3.8企业文化的柔性化 ...................................................................................................... - 10 -
参考文献............................................................................................................................. - 12 - 致谢 ...................................................................................................................................... - 13 - 第1章 人力资源柔性管理的内涵 “柔性”一词起源于英语“Flexibility”,在《韦氏大词典》中，被定于为能够对变革或新情况做出反应或适应的质量。在汉语中的词意为揉屈性，柔韧性，可曲性，弹性，适应性，机动性，原本指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想，再扩展到管理领域。管理学上关于“柔性”定义是指“对变化的反应、处理和适应”，即应变能力。柔性管理是一种以人为中心的人性化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。人力资源柔性管理不再是依赖固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。 第2章 福建煤电公司人力资源管理现状 2.1公司简介 福建煤电股分有限公司是经福建省人民政府批准，于2003年元月由原福建省龙岩矿务局、永定矿务局、苏邦煤矿等省属国有局矿合并组建的福建省红炭山矿业有限责任公司改制重组后设立的国有控股大型企业，是福建煤炭集团的骨干企业之一。公司主营无烟煤产销和电力投资，煤炭生产规模占福建煤炭集团总规模的百分之五十左右，是省内最大的煤炭生产、加工和经营企业。 2.2人力资源管理存在的问题及分析 福建煤电公司现有13对生产矿井、9个原煤辅助单位，员工7000多人。福建煤电公司总部人力资源部负责整个公司的人力资源管理工作，由于公司总部与基层矿井和原煤辅助单位是实行分级管理，所以人力资源管理工作在从上而下贯彻落实过程中存在问题。福建煤电公司属于国有煤矿企业，人力资源的开发与管理起步晚，领导重视程度不够，强有力的激励入竞争机制尚未真正形成，还停留在传统的人事管理，人本管理的思想还未树牢，企业职工及人才结构不合理。人才流失、人力资源浪费及培训效果差等问题也时有发生，严重阻碍了企业的发展。在人力资源管理过程中主要存在以下问题： 2.2.1人力资源配置不合理 福建煤电公司的人力资源配置状况是：一线紧，二线松，三线庸。即：井下一线岗位，苦、脏、累、险岗位缺员，辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是井下一线作业的工人。个人与岗位不匹配 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对员工不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得很难达到个人与岗位的匹配。 2.2.2一线员工流失率较高 福建煤电公司的井下一线岗位的员工流失率普遍较高，首先，是由于井下作业工作性质决定的，井下作业安全性差、又苦又脏且发生职业病的可能性较高；其次，一线员工认为自己做出的贡献与企业给自己的待遇不对称；再次，企业对井下作业员工的保障不够到位，缺乏有效的激励。福建煤电公司是国有煤矿企业在保障井下一线作业人员安全方面虽然有着严格的标准，但是大部分煤矿地处偏僻地区，远离城市，社会环境、教育环境、居住环境、人文环境与城市差别较大，员工对下一代子女的培养、教育和发展较为担心。从而导致了一线员工流失率相对较高。 2.2.3招聘工作，选人机制不科学 福建煤电公司作业国有企业，所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平、公正，择优录用。再者就是受历史因素影响，20世纪70年代时候国家盛行采矿运动，许多一家三代都是在矿井工作，这就导致在选拔人才的时候可能会存在近亲繁殖、子承父业等现象。在一定程度上导致选人机制不科学，不能做到岗得其人，人尽其才。 2.2.4薪酬分配不合理 福建煤电公司作为一家国有企业，职工收入分配之间的差距较小，分配的模式也较为单一，公司内还在一定程度上存在“干多干少都一样、技能高低差不多“的弊端。这样会挫伤员工的积极性和创造性。福建煤电公司的薪酬的支付主要是依据岗位、职务、技能、绩效等方面，公司员工的薪酬主要是由基本工资和绩效工资组成，加上一些福利保险。在福建煤电公司，一线技术人员的收入和中层管理人员的收入存在一定的差距，且这种差距偏大。一线技术人员每天要处理大量的技术问题，工作繁忙，薪酬支付主要是依据岗位技能。而中层管理人员，每天处理程序式的工作，相对比较轻松，薪酬支付的主要依据是岗位职务。这种支付依据较为不科学，中层管理人员的整体工资水平高于一线技术人员。这种分配，会造成员工心理上得不平衡，影响日常工作。 2.2.5绩效考核体系与激励机制的不完善 福建煤电公司的绩效考核分为半年考核和年终考核，但福建煤电公司的绩效考核还存在一些问题，例如，高层管理者对绩效管理考核认识较为肤浅，认为绩效管理是用来管理员工的工具；对考核方案的宣传动员做的不够到位，考评者与被考评者对考核工作的认知还不够到位，使得考核常常流于形式；在考核方法上比较单一，缺乏及时性不够灵活，考核方法还主要是上级领导实行季度或半年检查制；在绩效沟通方面，考评者与被考评者在考核之前与考核之后都缺乏有效的沟通，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。
