古代“人力资源理论”对现代人力资源管理的启示

《吕氏春秋》对现代企业人力资源开发的启示人力资源是现代企业最重要资源，《吕氏春秋》是中国传统文化中的一颗明珠，现代企业人力资源开发可以借鉴《吕氏春秋》重人思想，开发途径上强调采取认识人才，选拔人才，培养人才，留住人才等方法。

人力资源是企业最重要的资源，中国拥有世界上数量最多的人力资源，正如加拿大多伦多大学终身教授、世界著名的心理学家江绍伦博士说：“世纪的竞争是人才的竞争，而中国拥有大量的人才，这是中国赢得未来竞争的优势所在。

”在新的世纪，企业面临着越来越激烈的竞争，这是一种挑战，也是一种机遇，企业要在竞争中脱颖而出，唯一的途径是充分开发管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，中国企业必须充分利用我国拥有人力资源数量优势，提高人力资源的质量，才能使企业蒸蒸日上。

做好人力资源开发，除了应具有现代化专业知识和管理知识之外，还可积极借鉴我国优秀传统文化中待人、处事、治国、练兵的智慧，《吕氏春秋》优秀文化中的一颗明珠，它对现代企业人力资源开发具有重要的借鉴意义。

《吕氏春秋》（又名《吕览》）是我国先秦时期的一部重要著作，为秦国窂相吕不韦召集其门客所撰，吕不韦原为阳翟巨商，后认识秦国在赵国的人质公子异人，说：“此奇货可居也”，因扶持公子异人成为秦国国王，而居秦国相位。

《资治通鉴》记载吕不韦实为秦始皇之父，是先秦时期的一位历史名人。

司马光称《吕氏春秋》一书“备天地万物古今之事”，司马迁对它评价也很高，如司马光在《报任安书》中说“文王拘而演《周易》；仲尼厄而作《春秋》；……；孙子膑脚，兵法修列；不韦迁蜀，世传《吕览》。

”班固称之为“兼儒、墨、法，知国体之有此，见王治之无不贯”，该书内容丰富，包含丰富的政治、哲学等思想，本文从多方面进行分析，以期对现代企业人力资源开发有所借鉴。

必须高度重视人才“重人”是《吕氏春秋》人才思想的一方面。

如《吕氏春秋》之《先识览》曰“凡国之亡也，有道者必先去，古今一也。

地从于城，城从于民，民从于贤。

古代管理思想对我们今天人力资源管理的借鉴意义摘要：早在春秋战国时期，我国古人就就创造出管理的经验和方法直到今天依然深深地影响着我们生活的各个方面，特别是在人力资源管理方面对今天的管理者有着非常重要的启示作用。

本文就是通过对古代管理思想的研究来探讨对我们今天管理的借鉴意义。

关键词：中国管理思想人力资源纵观历史，中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理，追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史。

古代政府组织管理的理论与实践，经过时间与历史的考验，沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。

一、古代管理思想对现代企业管理的积极作用（一）“天地之性人为贵”——以人为本的思想古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。

中国古代管理思想重视“人”，也就是告诉我们重视人力资源。

把人视为现代企业最为核心和宝贵的资源，重视“仁”与“义”在企业管理中的运用，通过实施人才战略、人性化管理和家庭式文化，努力发现、培养和发展一专多能的复合型人才，让企业成为员工生活与工作的希望之“家”。

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，企业中“人”的地位不断提高。

企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。

这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

（二）协调的和谐发展观《道德经》上说：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。

”说的是天地之所以长久，就在于能够让人生存，无私奉献。

企业要协调、持续发展，也需要具备天地的“不自生”品德，希望能够为社会创造价值，为客户贡献能源，为股东谋取利益，为员工提供发展，并寻求这四方的和谐与平衡。

尤其推崇“和谐”的企业发展观，认为和谐是一种稳定状态，是人类社会协调、持续发展的内在要求，也是中国传统文化的精髓，实现企业与社会、股东、客户与员工的和谐发展是现代企业最高的使命和追求。

我国传统文化对现代HRM的几点启示作者：康丽来源：《人力资源管理》2010年第10期摘要:本文通过分析我国传统文化在选人、用人、育人、团队管理等方面的一些重要思想,主要目的在于从中挖掘对现代人力资源管理的宝贵经验,为建立有中国特色的人力资源管理体系尽一份微薄之力。

关键词:传统文化现代人力资源管理延续五千年的我国传统文化蕴涵着丰富的管理思想,作为一种成熟的观念体系,有其不可置疑的成就和价值。

本文以传统文化中的几个重要理念为切入点,通过分析、比较其对现代人力资源管理(简称HRM)的影响,以更好地开发和利用民族文化,构建符合我国国情的人力资源管理体系,从而实现人力资源管理的本土化。

以人为本的人本思想当今,通过人力资源管理来维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。

现在,世界上几乎所有的公司都把人作为“第一资源”,尊重人、爱护人、调动人的积极性是组织最重要的管理工作,能否真正实行以人为核心的管理原则已成为决定组织成败的关键。

我国儒家、道家有着丰富的人本思想,值得我们借鉴。

1.以人为本的管理理念儒家是以“仁”为核心的学说,始终把人作为研究的对象,人的生存、价值、尊严、教育等构成了儒家的一个重要课题。

儒家认为管理的核心是人,管理的主客体都是人,有着鲜明的人本主义色彩。

这一思想的实质就是大力提倡以人为本的理念。

在现实管理中,管理者要转变观念,真正树立以人为本的管理理念,要认识到人力资源是生产力诸要素中最积极、最活跃的要素,是经济发展、社会发展的第一资源。

要尊重员工在企业发展中的地位,肯定员工的价值。

把企业的发展与员工的发展看得同等重要,把员工个人的充分发展作为企业追求的卓越目标中极为重要的一项内容。

2.以情为重的管理宗旨荀子云:“上下一心,三军同力是以百事成而功名大也。

”其实质就是要求管理活动必须以人为本,上下一致,同心同德。

管理者应该顺应被管理者的人心之所向,即他们的情感、思维和心理活动规律,引导企业成员趋向共同的目标而不能顺一己之心,那是违背管理之道的。

浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示今天我们常说“人力资源是第一资源”，就是强调人才的重要性。

中国古代虽然没有这样的说法，但对人才的重视是一贯的，唐太宗就曾经说过：“为政之道，唯在得人。

”中国古代虽是人治的社会，但也建立了不少优秀的制度、积累了丰富的经验，具有重要的历史意义，值得当代重视和借鉴。

我们知道，人力资源管理就是要做好人才的选、用、育、留四方面的工作。

中国古代统治者所谓的“用人”，其实是包括了人才的选、用、育这三方面的内容。

为什么没有“留人”？因为中国古代的官员都只能为皇家服务、没有“槽”可“跳”；连辞官也必须统治者批准，因此除了创业时期，统治者基本不面临留人的问题，这方面的制度建设也就比较缺乏。

除此之外，其他三部分都是有许多制度值得今天借鉴的。

一、选人中国古代选拔人才的制度主要有三项：1. 科举制度。

中国古代在选拔人才的制度方面最著名的、也是最伟大的创造就是科举制。

它面向广大的人民群众，做到了“英雄不问出处”。

科举制度确立后，大多数王朝都十分重视，科举考试的主考官往往选择平素声望很好的高级官员、对科举考试中发生的腐败案件的处理也比其他领域更重。

科举考试考中了还仅仅是成为官员的候选人，当官还要再经过有关部门的筛选；这个程序非常复杂，以唐代制度为例，首先需由吏部侍郎组织人手对那些官员的候选人进行笔试和面试。

第二步叫“三注三唱”，即吏部根据笔试、面试成绩，以及候选人以往的资历、声望拟定一个官职，叫做“注”，再公开唱名公布，叫做“唱”。

一注一唱之后，如果候选人自己或者别人对这个任命有意见还可以向吏部反映，吏部再进行调整，进行二注二唱，如此反复三次。

三注三唱后还要到门下省报批，门下省再审核没有问题了，才呈送给皇帝正式任命。

整个程序非常复杂，因此每次选官都要从春天到夏天用小半年的时间才能完成，可见选官之谨慎。

2. 制举制度。

除了科举之外，中国古代选拔人才还有一项优秀的制度就是“制举”，即皇帝特别下诏举行的考试。

导读：创业多年，打下一片江山。

企业是越做越大，当年的创业伙伴却成为老板的心病，这帮“老臣”多为企业的创立发展立下了汗马功劳，随着企业的发展，他们的“官职”也越来越高，常常是副总经理、总监一级的高层管理人员，事易时移，他们的能力已跟不上企业的发展，虽不能说“尸位素餐”，但也阻挡了有能力的新人的“仕途”。

面对这种情况，一把手往往陷入两难的处境：一方面，这些老臣资历深、功劳大，不给一定的职位于情于理似乎说不过去，处理不好还会背个“卸磨杀驴”的名声，也让后来者寒心;另一方面，这些人的知识和能力难以胜任他们的“高位”，新人多有不服，“能者上、庸者下”成为一句空话。

正略钧策企业管理咨询公司董事长赵民在其“企业人才危机周期”理论中，把这种情况形象地表述为“低级人才高位使用”。

如何对待功臣?古人自有一套理论，《资治通鉴》中就记载了这么一个故事：上谓泌曰：“今郭子仪、李光弼已为宰相，若克两京，平四海，则无官以赏之，奈何?”对曰：“古者官以任能，爵以酬功。

…夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制…莫若疏爵土以赏功臣，则虽大国，不过二三百里，可比今之小郡，岂难制哉!于人臣乃万世之利也。

”上曰：“善!”唐安史之乱时，郭子仪、李光弼两员大将为匡扶唐室、平息叛乱立下了汗马功劳，毫不夸张地说，这两人对唐王朝可谓有再造之功。

这不，仗还没打完，皇帝就犯愁了：郭李二人都是宰相，这官已经当到头了，再若立功，“则无官以赏之”——总不能封他们当皇帝吧。

正当皇帝犯愁的时候，李泌进言“官以任能，爵以酬功”：官职不是奖品，有能力的人才能当官，有功劳的人应该得到的是爵位而不是官位。

李泌对朝廷以往以官赏功的政策是有微辞的，他分析道，以官赏功有两大弊病，一则，如果有功的官员被任命到他不能胜任的位置上去，会误事;二则，若功臣功高权重，会难以制约。

“官以任能，爵以酬功”的理念，并非李泌的首创，我国古代的“官”和“爵”是相对独立的两套系统，官位代表的是权力;爵位象征着待遇和荣耀，直接和俸禄和封地相关联，而且往往可以世袭。

中国古代管理思想对当代人才管理的启示人才是人类最宝贵的财富，选才用才得当与否是各项事业成败的关键。

古今中外，人才问题一直都备受领导人和管理者的重视和关注。

我国自古就有关于人才作用的论述，唐太宗指出“治天下者，以人为本”，“为政之要，惟在得人，非用其人，必难至治”；管子也提出了“争天下必争人才”的观点；墨子则把人才视为“国家之珍，社会之佐”，突出强调了人才的重要地位。

因此，对管理者来说，如何选人用人就显得尤为重要。

中国古代有许多关于选才用才方面的理论和成功范例，对我们的现代管理仍有深刻的指导意义，值得借鉴。

一、知人善任，唯才是举选才首先要知人、识人。

孔子十分重视知人，他说 :“不患人之不知己，患不知人也”。

伯乐与千里马的典故说明了知人、识人的重要性，没有伯乐，即使是千里马也很难有用武之地。

作为管理者，必须要独具慧眼，练就知人、识人的才能。

选人、用人贵在知人善任。

知人不容易，善任则更难。

在封建时代，以宗亲为主要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。

墨子为了实现尚贤使能的目标，提出了一条非常重要的甄选原则，即“有能则举之，无能则下之”。

孟子在贤才的标准上，也提出善是贤能的主要品质，他认为选拔贤能的一个重要原则是“卑可逾尊，疏可逾戚”，绝不能任人唯亲。

作为优秀的管理者，应敢于使用比自己能力强的人。

楚汉相争时，刘邦起初虽实力小，也没什么大才，却能战胜骁勇善战的项羽，因此韩信评价刘邦:“陛下不能将兵，而善将将”。

刘邦选用了才能比他强的人为他打天下，而项羽自恃清高，怀疑臣子，最终使韩信这样的大将跑到刘邦一边为其效力。

因此，在用人上，一定要惟才是举，千万不可嫉贤妒能。

二、人尽其才，才尽其用善任的关键是如何量才使用，各尽其能。

唐太宗指出，“人才有长短，不必兼通”，“君子用人如器，各取所长”，要懂得取人所长，让各类人才都能充分发挥作用。

从古今用人观谈现代企业人力资源管理进入21世纪以来,企业之间的竞争越来越体现在人力资源的竞争，特别是经济全球化、一体化新时代的到来，企业在激烈市场竞争中处于不败之地，取得生存的空间和较大的经济利益，人才是关键。

所以，人力资源开发利用已成为企业管理中的热点问题，列入企业管理者、决策者的重要议事日程。

做好企业人力资源管理工作，古今中外有很多用人的观点和方法值得借鉴，如何认识和做好现代企业人力资源管理，笔者从以下四个方面阐述：一、科学选才企业人力资源管理的主要任务是为企业网络人才、发掘人才、培养人才、使用人才，使企业内部各类人才各尽其才，为企业做出最充分的贡献，创造更大的经济效益。

用人之先，在于识人，科学选才、识才是人力资源管理中的第一个重要环节，也是做好企业人力资源管理的首要任务。

哈佛大学设有一门世界上其他任何大学都没有的课程－－观人学。

美国资深记者哈金斯连续十年跟踪采访哈佛大学的毕业生，得到的结论是，观人学是毕业生人生之路收益最大的课程。

问及哈佛大学毕业生中的成功人士时，他们会不约而同地告诉你成功的秘诀—即观人学。

哈佛大学把他定为优秀学生的必修课程。

我国历史上流传的"黄金台""招贤榜""求贤令"以及著名的"三顾茅庐"等求才佳话，都是求贤若渴的生动体现。

台湾企业家王永庆效先人之行，五次造访台塑集团的首席顾问丁瑞铁。

1964年，台化公司成立前夕，资金短缺，经企业家陈逢源介绍，王永庆认识了丁瑞铁，丁谢绝王永庆邀他加盟台塑的好意，但王深知人才难得,先后五次盛情邀请丁,丁深感真情,终于答应了王决定到台塑效力。

丁赴任后，创下民营企业直接向国外取得长期低息贷款的先例，台塑所需资金就此解决。

在丁的鼎立相助下，台塑创下台湾纺织第一位，民营制造业第二位的成绩。

懂得了识才的方法，又能心诚意挚地求才，群贤皆至就不会是奢望。

一是实事求是看人才。

中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想是指在古代中国社会中对于用人的一系列思想观念和制度。

在中国古代，用人思想包括了选拔人才的标准、管理人才的培养和激励、评估人才的方法等方面的理论和实践。

这些思想不仅丰富了中国古代社会的文化和制度，也具有一定的借鉴意义。

首先，中国古代用人思想重视德才兼备。

古代中国有“才德兼备”的观念，即认为一个人既要有德行端正，又要具备才能和实践能力。

这一思想强调一个人的个人品德和道德修养对于其职位和任职能力的重要性。

这一思想在选拔人才和评估人才时起到了重要的作用。

现代组织管理中，也强调了员工的道德品质和能力的综合考察，让这一古代用人思想对现代用人也有一定的启示作用。

其次，中国古代用人思想重视经验和实践的重要性。

在古代中国，人们重视实践经验的积累和人才的实际能力。

实践能力是一种凭借实际操作和实践经验得来的能力，对于管理和实践具有重要意义。

这一思想对于现代组织管理中培养员工的实践能力以及强调实践能力对于员工绩效和工作质量的重要性具有启示意义。

第三，中国古代用人思想重视教育和培训。

在古代中国，人们重视对人才的培养和教育。

从古代的儒家文化到科举制度，古代中国有着丰富的教育制度和培训机制。

这些制度和机制为人才的培养和选拔提供了良好的平台和条件。

现代组织管理中，也越来越重视对员工的培训和能力提升。

古代中国的用人思想对于现代组织管理中的培训和教育有一定的借鉴作用。

最后，中国古代用人思想强调人才的合理分配。

在古代中国，人们通过科举制度来选拔人才，并将其分配到不同的职位和岗位上。

这一制度充分发挥了人才的优势，提高了人才的使用效率。

现代组织管理中，合理的人力资源分配也是一项重要的任务。

古代中国的用人思想对于现代组织管理中的人力资源分配有一定的借鉴意义。

总的来说，中国古代用人思想在理论和制度方面都具有独特优势和重要价值。

这些思想强调了个人品德、实践能力、教育培训和人才分配等方面的重要性，对于现代组织管理中的用人思想有一定的启示作用。

中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示《雍正王朝》《甄嬛传》观后感中国古代众多文化典籍中都蕴藏着丰富的认识管理思想。

这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。

诸如为政之要,唯在得人;刚柔相济、恩威并重、宽猛互济;德才兼备、任人唯,知人善用;不课不用,率先示范,治身为重等重要人事管理思想和观念对现代企业人事管理都起着不可磨灭的贡献和影响。

人才之重——为政之要,唯在得人中国具有五千多年的文明史,素有文官治国之传统,在中国古代的众多文化典籍中蕴藏着丰富的人事管理思想,这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。

人才的极端重要性自古以来就被重视。

“为政之要，唯在得人”这是《贞观政要》当中的一句话，那用我们时下流行语怎么说呢，就是“21世纪什么最重要，人才！”我们先来看看《雍正王朝》里面的用人观对我们的人力资源管理有何启示。

先说太子胤祥，康熙在众多皇子中为何单单选择这个看似“成事不足败事有余”的当太子，而且“欲废而复之”?当然其中肯定有封建礼制的原因，但看完全剧，其实我认为更多则是康熙的英明的管理智慧和用人哲学。

诚如大家所知，胤祥已经当了30年太子，虽然无功但也无过，倘若废立，“萧墙之祸”肯定不可避免。

以八阿哥为首的倒“太子”派明里暗里的诸多险恶伎俩，作为盖世的一代明君康熙早已心知肚明。

四阿哥的城府，十三阿哥的侠义，康熙也是清清楚楚。

说白了，太子其实就是一个平衡皇朝上下的一层窗户纸，电视中段后太子被废后，皇子之间的血淋淋的“厮杀”就是明证。

再说一下九门提督隆科多的发迹。

作为上书房的中堂佟大人的亲侄，隆科多自家当时是一个破落户，借了户部的3000两白银，最后不得不卖掉御赐的宝刀还债。

本想到塞外边关从军，混个一官半职，却吃不了苦，半年即逃回京城。

作为宰相的佟大人，在这里不得不佩服他的精明的官场哲学。

他先是冷淡处理亲侄，在他看来没有历练的人不堪重用，几年后看到隆科多入不敷出的囧况，才给了他一个狱监的小吏职位，或许这就是隆科多后续发达的伏笔，不然他不可能接近十三阿哥并得到四阿哥雍正的重用。