基于企业战略的人力资源管理

经济增长背后势必会引发各个企业之间的竞争，而随着社会发展，企业之间的竞争已经逐渐演变为人才的竞争，再加上资本主义市场经济的影响，企业之间的市场竞争将会更加强烈。

同时，知识经济时代的到来使得国际市场经济竞争主要在于企业当中人才力量的对比。

如果想在这样的环境中立足，企业就必须重视人才引进和管理，高效的人才管理可以让人才利用率最大化，同时应当对现有体制进行不断改革，推动市场竞争力提升，实现高效收益。

一、从概念出发探讨企业战略管理及人力资源管理理念所谓企业战略管理，从理论上来讲，就是指立足于企业运营和发展的外部环境及内部条件，统筹考虑国内市场状况及国际市场环境等多重因素，制定符合本企业实际状况的未来目标及发展措施。

例如战略方面的控制、实施方面的控制、规划方面的控制、战略方面的控制等，这种控制过程是动态的。

同时其中也包含着众多方面，举例来讲有市场营销战略、交流合作战略、项目规划战略、人力资源管理战略等诸多方面。

其中，人力资源管理是企业实施战略管理的内在重要机制，决定着企业发展的源动力。

具体来讲，企业人力资源管理主要包括员工招聘及解聘制度、薪资绩效考核体系、组织机构层级制度等诸多方面。

二、基于企业战略管理分析当下人力资源管理存在的问题第一，据了解，虽然处于市场经济，企业面临各种竞争和压力，但是总起来看，他们对于人力资源管理的重视程度还是不够，虽然有的企业有人力资源管理体制，但是执行效果也不够理想，尤其是企业领导对此重视程度也存在很大提升空间。

无人力资源管理体制，有体制不执行、有体制执行不理想等问题普遍存在，因此人力资源利用率还需要提升，不然终究不利于企业管理效率提升。

第二，缺乏具体的管理体制。

意识是思想层面，管理体制则是直接关系到人力资源管理效率的，企业发展离不开战略管理，战略管理的落实又离不开人，因此这种背景下提高人力资源管理十分关键。

具体说分为以下几个方面：首先，各部门之间的分工模糊，相关之间缺乏沟通、合作，因此工作效率大大降低。

基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
企业战略人力资源管理（SHRM）是一种将战略管理与人力资源管理相结合的管理模式。

生命周期视角是指将企业发展过程划分为不同的生命周期阶段，并根据不同阶段的特点制定相应的战略和人力资源管理措施。

基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。

企业的生命周期通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期。

在不同的生命周期阶段，企业面临的核心问题和发展需求也不同，因此需要制定相应的人力资源管理战略。

在创业期，企业通常处于起步阶段，面临的核心问题是如何快速建立一个稳定的组织结构和核心团队。

此时，人力资源管理应注重吸引和留住核心人才，激发他们的潜力和创造力，同时建立灵活的组织架构，便于快速适应市场的变化。

在成长期，企业面临的核心问题是如何有效地扩大规模并提高组织效率。

此时，人力资源管理应注重招聘和培养具有潜力的人才，激发他们的工作动力和创新能力，同时建立有效的绩效评价体系，促进员工的持续成长和整体素质提升。

在成熟期，企业通常已经占据了市场的一定份额，面临的核心问题是如何保持竞争优势并实现可持续发展。

此时，人力资源管理应注重培养和激励高层管理人员，提升他们的战略思维和领导能力，同时加强人才储备和继承计划，确保组织的战略目标能够得到持续实施。

在衰退期，企业面临的核心问题是如何应对市场的变化和业务的下滑。

此时，人力资源管理应注重组织重组和员工离职处理，同时提供员工再就业的支持和培训机会，以减少因业务下滑而导致的人力资源流动。

试论基于企业发展战略视觉下人力资源管理【摘要】本文主要针对我国现阶段企业人力资源管理模式中所存在的问题作了主要分析与概述，并对其问题产生的原因进行了相关探讨，最后从企业发展战略的视角对企业人力资源的管理进行了主要论述。

【关键词】企业人力资源管理发展战略1.当前企业人力资源管理存在的主要问题随着我国市场经济体制改革的不断深入与推进，我国大部分企业在人力资源管理活动中都存在着诸多亟待解决的问题，这些问题是造成企业外部发展受阻、企业内部人才流失的主要原因。

结合我国现有企业的人力资源管理状况，通过具体的分析与研究，发现其在管理过程中所存在的问题主要包括以下几个方面：1.1缺乏战略人力资源管理理念对于一个企业来说，其在正式开展管理工作之前，必定会先制定一套相关的管理方案，并且确定其管理所需要达到的具体效果。

古时行军打仗时，有一句话叫做：三军未动，粮草先行。

企业的发展也和行军打仗类似，一个企业，要想在同行竞争中具备超于其他企业的竞争力，突出和巩固自己的地位，就必须在品牌质量或者企业形象上将同行竞争者打败。

然而，企业在“攻打”另一企业时，其首先得将自己内部的力量拧成一根绳，并且以完善、可行的管理制度来和理念来作为企业员工的精神食粮，设立一定的激励机制来提高企业员工的工作积极性和创新性，在这里，企业的管理理念便如同军队所必需的粮草，只有保证了员工的衣食无忧，才能“齐军心”，聚众力，获得“战争”的胜利。

1.2企业员工培训流于形式在我国，大部分企业为员工所提供的业务培训，以及先关基础知识教育都是一种应急式培训教育方式，而那种专业性较强的、需要长期培训才能获得业务技能和专业知识的培训方式极为少见，这便导致了企业员工无法具备高素质、高水平的的专业技能，从而对其培训方式和培训效果不满意。

目前，现有企业中流于形式的培训方式主要体现在以下几个方面：第一，员工的技能培训无法与企业的配套制度挂钩，没有和员工的考勤、考核以及待遇等相关利益结合，所以导致其无法激励员工接受培训、教育的积极性，发挥不了实际的培训作用；第二，缺乏相关的评估机制来对员工所接受的培训作实际性的评估，更无法衡量出其培训是否发挥了应有的作用，是否提高了员工的技术操作能力和知识掌握水平。

战略人力资源管理(SHRM)是以企业战略为导向的人力资源管理。

SHRM系统就象是一张网，网上的每一个节点都是相互联系的，这种相互联系形成的指向是企业战略。

HRM的各项工作，好象都是相互独立的，招聘就是招人，薪酬是薪酬、激励是激励、培训是培训。

进入SHRM的系统之后，这些职能和活动之间都是有逻辑关系的。

人力资源管理的三元素是任务、人和组织，如果把三元素理解为静态的定量，所开展的工作叫人事管理；如果把三元素理解为有共变关系的变量，所开展的工作叫人力资源管理，以战略为导向的人力资源管理，就是SHRM。

以任务分析为例，在SHRM之中，任务分析处在战略层面，要以价值为基础，叫做以价值为基础的任务分析(Vaule-based Job Analysis，VJA)。

在HRM的教科书上，任务分析是人事层面的工作技能，以活动为基础(Activity-based Job Analysis，AJA)。

在实际的运用当中，工作分析应该同时运用VJA和AJA。

VJA有两条主线，一是以物质流、信息流、资金流为主线，分析流程价值，主要是发现没有意义的流动和没有意义的流程节点。

另一个是以顾客价值、员工价值和股东价值为主线，分析活动价值，主要是发现没有价值的活动。

没有价值的流程和活动，同样会消耗时间、精力和资金，就好比是人体内的肿瘤，只消耗营养，没有生理功能，甚至还会释放毒素。

我们来模拟一个情景吧，如果经销商订单要传给区域经理、物流中心、营销中心，同时汇款到财务中心。

营销中心再把订单传给财务中心，财务中心核实订单金额与和汇款金额，金额一致就通知物流中心发货，这是一种流程。

如果把这个流程改成经销商的订单和汇款都直接对财务中心，财务中心再通知物流发货，效果是一样的。

前一种流程当中有一部分流程，对经销商来说没有意义，也不见得对企业有意义，如果对企业是有意义的，就改成企业内部的后台流程，例如由财务传递给营销，不应该是需要经销商从外部参与的前台流程。

基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。

本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。

首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。

随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。

结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。

通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。

【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。

1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。

随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。

在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。

在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。

这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。

从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。

本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。

1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。

本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。

MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源94MODERN ENTERPRISE CULTURE基于企业战略的人力资源数字化转型认识与思考朱岭 富卫信息科技（上海）有限公司摘 要 随着现代化科学技术和互联网络技术的发展，大数据在企业的生产经营中逐渐扮演着越发重要的角色，推动着企业顺应经济社会发展的大环境，帮助企业实现信息化管理。

在大数据技术盛行的时代，企业要想在激烈的市场竞争中占有有利地位，就要重视核心竞争实力的提升。

而企业要想有效地提升竞争实力，就要积极利用大数据技术的优势来促进企业人力资源管理的变革与创新。

这些都将成为企业实现良性发展的重要推动力量。

因此，企业要自觉投入大数据时代人力资源管理的变革潮流中，通过现代信息化的管理，为企业打造核心竞争优势。

关键词 企业 人力资源管理 现状 数字化转型中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）31-094-02推动企业人力资源管理数字化转型，是客观发展环境的必然要求，也是解决国企现存人力资源管理问题的良机。

人力资源管理数字化转型具有多角色嵌合式发展、跨越式发展、多场景下交互式发展的特点，而相比于中小型企业，企业在数字化转型方面具有资金、人才、产业链、数据、基础设施等方面的优势。

国企要搭建数据基础，提升企业的数字化分析能力，在人力资源各场景中切入，储备数字化人才。

同时，不断强化干部队伍对数字化转型的认知，以用户体验为核心，提升敏捷思维，推动人力资源管理从信息化到数字化，从数字化到智能化的转变。

一、大数据技术的运用随着互联网技术的飞速发展，信息量呈爆炸式增长，越来越多的用户会利用搜索引擎快速在网络上寻找自己需要的信息。

随着需求的增加，相关技术也取得了较大的发展，大数据技术既能从超多的信息中快速找出有效信息，也为用户高效率运用数据提供了先进的技术支持。

随着相关技术的发展，企业在借助大数据技术时能够更加科学合理，并且能够有效降低管理成本，对企业各项数据信息的存储更为高效，做到信息资源的优化整合，在使用数据信息时更为高效快捷。

基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
根据生命周期视角，企业的生命周期可以分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个
阶段。

在不同阶段，企业所面临的挑战和机遇也不同，需要针对性地制定人力资源管理策略，以支持企业的战略目标。

在创业期，企业往往需要快速扩张，因此招聘符合企业文化、愿景和使命的人才是关键。

同时，需要制定适合员工个人发展的培训计划，以帮助他们适应快速变化的工作环境。

创业期还需要建立一套完整的组织架构和流程，因此企业需要在人力资源管理方面投入大
量资源和精力。

在成长期，企业开始扩展业务规模，需要在管理和运营方面更加规范和专业化。

此时，人才的需求更加多元化，企业需要通过优秀的人力资源管理来吸引和留住人才。

此外，需
要对员工进行技能培训和职业规划，以支持他们在企业中的长期发展。

在成熟期，企业已经建立了自己的品牌和业务模式，需要进一步提升竞争力和维护品
牌形象。

这一阶段，企业需要强化员工的职业道德和激励机制，以鼓励员工自我管理、创新、实现个人成长和企业价值的共赢。

在衰退期，企业面临诸多困难和挑战，包括费用管理、降低人员成本等问题。

此时，
人力资源管理也需要相应调整，包括减少不必要的人力投入、管理决策更加理性等。

总之，生命周期视角下的企业战略人力资源管理需要考虑企业所处的不同阶段及其挑
战和机遇，通过建立适合企业文化和目标的人才管理策略，使企业的人力资源更加能够支
持企业的战略目标，并在不断变化的市场环境中保持竞争优势。

如何应对企业战略调整中的人力资源管理问题在现代商业社会中，企业的战略调整和变革已经成为必然的趋势。

在这个过程中，人力资源管理对于企业的长远发展和成功至关重要。

然而，如何应对企业战略调整中的人力资源管理问题，却是一个非常具有挑战性的问题。

以下几点总结了一些可以帮助企业有效应对人力资源管理问题的策略。

1. 确定人力资源管理职能的角色和职责在企业的战略调整和变革过程中，人力资源管理职能的角色和职责需要重新确定。

在这个过程中，企业需要明确人力资源管理团队的职责范围和责任，以确保人力资源管理团队在整个战略实施过程中能够发挥最大的作用。

同时，企业还需要充分利用内部资源，通过与其他职能部门的紧密协作，提高人力资源管理的有效性。

2. 建立有效的人才开发计划在企业战略调整过程中，重要的人才可能会面临流失的风险。

因此，建立有效的人才开发计划是非常必要的，以便企业能够培养、留住并吸引优秀的人才。

首先，企业需要基于企业战略的变化和未来的需求，明确关键岗位和关键人才。

其次，企业需要为这些关键人才提供培训和发展的机会，帮助他们提高技能和能力，以更好地适应未来的挑战。

最后，企业还需要建立有效的员工激励计划，激励员工为企业的发展做出更大的贡献。

3. 加强沟通和协作在企业战略调整过程中，沟通和协作至关重要，包括各个职能部门之间的沟通和合作，以及领导层和员工之间的沟通。

首先，企业需要建立有效的沟通机制，确保信息能够顺畅传递，员工能够清楚地理解企业的战略调整和目标。

其次，企业需要加强领导层和员工之间的沟通和协作，听取员工的意见和建议，并为员工提供必要的支持和帮助，以便员工能够更好地适应变化并为企业的发展做出贡献。

4. 提高员工的适应能力企业战略调整会带来一定程度的变革和不确定性，因此，提高员工的适应能力是非常重要的。

首先，企业需要为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，增强应对变化的能力。

其次，企业需要建立正向的企业文化，强调发展、创新和拥抱变化的精神，鼓励员工面对变化并为企业的发展做出贡献。

人力资源在企业战略规划中的角色人力资源在企业战略规划中扮演着重要的角色，其作用不仅仅局限于招聘和培训员工。

本文将详细介绍人力资源在企业战略规划中的角色，并分点列出相关步骤。

一、人力资源在企业战略规划中的角色1. 招聘和维护人才：人力资源部门负责招聘和筛选适合企业需要的人才，并与其他部门合作确保员工的福利和工作环境满足他们的需求，从而提高员工满意度和保持员工忠诚度。

2. 培训和发展：人力资源部门负责为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和知识，以适应企业战略变化和市场需求的变化。

这有助于提高员工的绩效和激励他们为企业目标而努力。

3. 绩效管理：人力资源部门负责设计和实施绩效管理体系，以评估员工的绩效并奖惩相应的行为。

通过根据员工的绩效给予奖励和晋升，可以激励员工更好地为企业目标而努力。

4. 人力资源规划：人力资源部门负责预测和规划企业的人力资源需求，以满足企业的长期战略目标。

通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的人才，并在变化的市场环境中保持竞争优势。

5. 组织文化和价值观塑造：人力资源部门负责塑造和传递企业的组织文化和价值观，以确保员工与企业的价值理念相一致，并能够共同追求企业目标。

良好的组织文化可以增强员工的凝聚力和归属感。

二、人力资源在企业战略规划中的步骤1. 了解企业战略目标：人力资源团队应与企业高层领导密切合作，了解企业的战略目标和发展方向。

2. 分析人力资源需求：基于企业战略目标，人力资源团队应分析当前和未来的人力资源需求。

这包括了解所需的技能和能力、员工数量和构成等。

3. 招聘和筛选：根据人力资源需求，人力资源团队应设计并实施招聘和筛选程序，以吸引并选择适合企业需要的人才。

4. 培训和发展：为了提升员工的技能和知识，人力资源团队应设计和提供培训和发展计划，以满足企业战略和员工发展的需要。

5. 绩效管理：人力资源团队应设计和实施绩效管理体系，以评估和奖惩员工的绩效。

这有助于激励员工，提高绩效和促进个人发展。

战略性人力资源管理模式战略性人力资源管理模式（SHRM）是一种基于战略性思考和企业目标的管理方式，通过优化人力资源的配置和开发，从而提升企业运营的效率和竞争力。

SHRM不仅仅是个人力资源的管理，还需要将人力资源与企业的战略规划紧密结合，以此达到企业战略目的。

在传统的人力资源管理模式中，主要关注的是如何管理员工的日常工作和维持组织结构的稳定。

而SHRM采用了更全面的管理模式，包括招聘、培训、绩效管理、奖励和员工离职的流程。

SHRM还包括优化企业的人力资源组成，将人力资源转化为企业战略。

有些人可能认为，SHRM只是一种技术手段，但是，SHRM实际上包括了很多战略思考。

企业不仅要考虑员工的日常表现，还要考虑员工的未来。

企业需要了解员工的能力和能力的发展方向，以此提高企业的竞争力，更好地适应市场变化。

SHRM的核心就是围绕企业的战略规划，制定出合适的人力资源计划。

这些计划可以针对企业的整体目标，也可以分别针对不同的部门和职位。

SHRM的重点之一是招聘。

企业应该在招聘过程中关注员工在未来的角色和发展。

企业不仅考虑员工现在的能力，还要质询员工对自己未来能力的认识和发展规划。

企业应考虑到员工未来的职业规划和公司战略规划的拟定，以此吸引员工。

除了简单的招聘过程外，将人力资源纳入战略计划还涉及到多个领域的管理。

其中，培训和发展是SHRM的另一个焦点。

企业应鼓励员工积极发挥更多的潜力，进行培训和提高能力的活动，以便他们更好的适应未来的工作职责。

企业还应该关注绩效评估和奖励制度的实施，以促进员工的努力和表现。

最后，企业还应考虑员工离职的流程。

通过提供离职奖励以及离职后的指导服务，可以减少员工离职的代价和负面影响。

企业还可将员工离职视为公司对未来运营和管理的改进反馈，以此为办公室内部提供调整意见。

总之，战略性人力资源管理模式是一种新型的管理方式，旨在将人力资源纳入企业战略规划中。

SHRM不仅帮助企业优化员工的配置和发展计划，还有助于企业实现其长期目标，提高企业的竞争力和市场优势。

基于企业文化的战略人力资源管理研究引言企业文化是组织内部的核心价值观和行为准则的体现，是组织行为和员工行为的基础。

企业文化对于企业的发展起着至关重要的作用，影响着组织的管理方式、员工的行为和态度，进而影响着企业的绩效和竞争力。

在这样的背景下，企业文化已成为了现代组织管理中不可忽视的一部分。

在这一情况下，如何将企业文化融入到人力资源管理中，使其成为企业战略发展的重要组成部分，成为了当前企业管理者面临的一个重要问题。

本文旨在通过对基于企业文化的战略人力资源管理的研究，探讨如何有效地将企业文化融入到人力资源管理中，实现企业人力资源管理与战略目标的有机结合。

1.1 影响企业组织结构和管理方式企业文化对于企业的组织结构和管理方式起着重要作用。

一个积极、开放、合作的企业文化将会倡导平等和民主的管理方式，推崇以人为本的管理理念。

而一个以结果为导向、竞争激烈、注重个人能力的企业文化则更偏向于采用权威性管理方式。

不同的企业文化将影响到企业的管理模式和风格，从而影响到组织内部人力资源的管理。

1.2 影响员工行为和态度企业文化对员工的行为和态度也有着深远的影响。

积极向上的企业文化会促使员工更加投入工作，更加愿意与企业共同成长，从而提升员工的绩效和创造力。

而消极、保守等企业文化则会导致员工缺乏创新性和进取心。

企业文化对员工的行为和态度的影响，将直接影响到企业的绩效和竞争力。

1.3 塑造企业形象及吸引人才企业文化也对外部人才的吸引起着重要作用。

一个优越的企业文化将吸引更多优秀的人才加入企业，并能够更好地保持现有人才。

而企业文化的差异化也使企业在外部形象上有所不同，为企业在市场上的知名度和品牌形象增色不少。

二、企业文化与人力资源管理的整合2.1 建立符合企业文化的人力资源管理制度企业文化与人力资源管理之间的关系，需要通过建立符合企业文化的人力资源管理制度来体现。

对于开放、分享的企业文化，可以建立开放的招聘机制，让内外员工都能够参与到人才评价中。