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绩效考核管理办法范本第一章总则第一条目的和依据为规范公司员工的绩效考核工作，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工的绩效考核工作。
第三条定义1. 绩效考核：指公司对员工工作表现进行评价和评级的过程。
2. 目标管理：指制定明确的工作目标，并对员工完成情况进行跟踪和评价的管理方式。
3. 考核标准：指评价员工绩效的指标和标准。
4. 绩效评价：指通过绩效考核，对员工工作表现进行评价的过程。
5. 绩效奖励：指根据员工绩效考核结果，给予员工相应奖励的方式。
6. 绩效改进：指通过绩效考核结果，对员工工作不足进行改进的过程。
第四条绩效考核原则1. 公平公正原则：绩效考核应公平、公正、客观，遵循业绩导向原则。
2. 科学有效原则：绩效考核应科学、有效，能够准确评价员工的工作表现。
3. 时限性原则：绩效考核应按时进行，保证评价结果及时反馈给员工。
4. 鼓励奖励原则：绩效考核应激励员工，给予积极奖励。
5. 改进促进原则：绩效考核应指导员工改进工作不足，提高工作质量和效率。
第二章绩效考核制度第五条考核周期1. 公司将每年划分为一个考核周期，具体周期为每年的1月1日至12月31日。
2. 员工在每个考核周期内，将接受一次绩效考核。
第六条考核方式1. 目标管理：公司将每个员工的工作目标与公司整体目标相结合，制定明确的工作目标。
2. 定期评价：公司将根据目标管理的结果，定期对员工工作完成情况进行评价，成绩分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3. 绩效面谈：公司将每个员工的绩效评价结果与员工进行面谈，并给予必要的指导和建议。
第七条考核标准1. 工作成果：包括工作质量、工作效率、跨部门合作等方面的成果。
2. 专业能力：包括专业知识、技能水平等方面的能力。
3. 个人素质：包括自我管理、团队合作、沟通表达能力等方面的素质。
第八条绩效奖励1. 公司将根据员工绩效考核结果，给予员工相应奖励。
绩效考核管理文件资料绩效考核是公司管理中非常重要的一项工作，通过定期对员工的绩效进行评估和考核，可以及时发现和解决问题，提高员工的工作效率和绩效水平，进而提升公司整体的业绩和竞争力。
为了保证绩效考核的公正性、客观性和可操作性，企业需要制定相应的绩效考核管理文件资料。
一、绩效目标管理文件资料绩效目标是绩效考核的核心，是对员工工作表现和贡献的评价标准。
绩效目标管理文件包括：1.绩效目标制定流程：明确绩效目标的制定流程，包括目标设定、绩效指标的选择、任务分解、绩效目标的制定和发布等环节。
2.绩效目标的选择标准：针对不同职位和岗位设置相应的绩效目标，确定目标的具体指标和权重，确保目标的可达成性和合理性。
3.绩效目标的周期和频次：通常是按年度或季度制定绩效目标，然后定期进行评估和考核。
4.绩效目标的绩效评估标准：根据目标的具体指标和权重，制定相应的评估标准和考核流程。
二、绩效考核管理文件资料绩效考核是绩效目标的落实和执行过程，对于不同的职位和岗位，考核的方式、考核周期和考核内容都不同。
绩效考核管理文件资料包括：1.绩效考核流程和规则：明确考核的整个流程，包括数据采集、数据分析、评估过程和结果公示等环节。
2.评估标准和指标体系：对于不同职位和岗位，制定相应的评估标准和指标体系，确保评估的公正性和客观性。
3.考核结果的反馈和处理机制：对于考核结果不合格的员工，需要建立相应的反馈和处理机制，包括建议改进和辞退等措施。
三、绩效管理制度文件资料绩效管理制度是整个绩效管理工作的基础和框架，需要制定相关的文件资料，包括：1.绩效管理流程图：明确绩效管理工作的整个流程，涵盖目标设定、考核评估、反馈处理、奖惩措施等环节。
2.绩效管理手册：制定详细的绩效管理手册，包括绩效目标制定和评估标准的制定、考核流程和规则、考核结果的反馈和处理机制等内容。
3.绩效管理培训资料：对于绩效管理相关人员进行培训，提高相关人员的绩效管理水平和能力。
员工绩效管理工作指导意见为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。
一、绩效管理的目的(一)为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。
尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。
(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。
(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
二、绩效管理的原则（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。
（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。
（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。
三、绩效管理的过程绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。
(一)绩效标准的制订绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。
绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。
绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。
（二）绩效实施与管理在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。
（三）绩效评价绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。
（一）绩效考核管理办法（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
绩效考核配套资料目录一、关于全员绩效考核工作的指导意见二、全员绩效考核实施方案三、绩效考核管理办法关于全员绩效考核工作的指导意见为进一步规范公司员工绩效考核工作，建立与现代企业发展相适应的绩效考核体系，完善激励约束机制，调动广大员工的工作积极性和主动性，保障公司战略目标的实现，现就加强各单位全员绩效考核工作提出以下指导意见：一、指导思想以科学的业绩理念为指导，以保障公司持续健康发展和员工全面成长为目的，在以经济目标责任考核为主体的组织考核基础上进一步推进实施员工个人绩效考核。
按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的总要求，结合实际，采用灵活多样的考核方法，对公司从业人员（合同制在册、派遣及聘用人员）分类实施绩效考核，健全“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的激励约束机制，确保各单位生产经营目标和公司战略发展目标的顺利实现。
二、基本原则（一）突出岗位职责，注重指标平衡。
考核指标的设置应充分结合员工所在岗位职责要求，在全面考核的基础上，突出重点指标。
指标的设置既要充分体现企业经营生产、安全管理及年度经济目标要求，又要体现岗位差异；既要有挑战性，也要有现实性。
（二）坚持战略导向，体现激励约束。
通过绩效管理工具将企业战略目标、年度经济责任目标按照“战略—目标—任务—指标”分解至“企业—部门—岗位—员工”。
坚持工作难度与奖惩力度相匹配，考核结果与薪酬兑现、职级晋升等挂钩，过程评价与结果考核相结合，创新管理，健全激励约束机制。
（三）确保充分沟通，公开客观公正。
在指标设置及考核实施的过程中，考核者与被考核者应充分沟通，共同参与。
同一考核单元的同类人员考核标准和尺度应统一，考核方案应尽可能的剔除主观因素的影响，实事求是、公开公正的反映被考核者的实际业绩。
三、组织机构各单位应明确或成立相应的绩效考核领导机构和常设工作机构，研究制定绩效考核政策、审议绩效考核方案等，承担相应职责。
四、考核实施绩效考核分为组织考核和个人考核，全员绩效考核是在原组织考核基础上实施的员工个人考核。
公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作积极性和工作效率，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条绩效考核的目的是通过对员工工作绩效的评估，发现员工工作中的优点和不足，为员工的培训、晋升、薪酬调整等提供依据。
第二章考核内容和标准
第四条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
第五条考核标准根据不同岗位和职责进行制定，具体标准由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部审核备案。
第三章考核方法和程序
第六条考核方法包括日常考核、月度考核、季度考核和年度考核。
第七条考核程序如下：
1. 员工自评：员工根据自己的工作情况进行自评。
2. 上级评估：直接上级对员工的工作绩效进行评估。
3. 部门审核：部门负责人对员工的考核结果进行审核。
4. 人力资源部审核：人力资源部对员工的考核结果进行审核。
5. 总经理审批：总经理对员工的考核结果进行审批。
第四章考核结果的应用
第八条考核结果作为员工培训、晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。
第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体等级标准由各部门根据实际情况制定。
第十条对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对于考核结果为不合格的员工，公司将进行相应的培训和调整。
第五章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释。
第十二条本办法自发布之日起施行。
护理绩效考核指导意见护理绩效考核是根据护士工作数量和护理质量等相关要素对护理人员进行综合考评，将考核结果与护理人员薪酬分配、晋升和评优等相结合；体现多劳多得，优劳优得的原则。
护理绩效考核根据护士分层管理、根据护理工作量化、三级质量控制、病人满意度和奖优罚劣等办法实施，结合我院实际特制订以下方案。
一、绩效考核对象：全院护理人员二、护理绩效考核管理模式：护理绩效管理体系由护理绩效管理小组和二级护理质控体系组成。
1、成立护理绩效考核小组：组长：XXX成员：XXX XXX XXX考核小组设办公室，办公室设在护理部，具体办公人员：XXX2、考核形式：二级质量控制：护理部主任—护士长。
实行护理部垂直管理，逐级控制，职责明确。
3、制定《护理绩效考核方案》和《临床科室绩效考核细则》。
4、考核管理办法：（1）财务科根据医院绩效考核方案核算出各科当月的绩效奖金，科室根据科室护理人员绩效考核办法二次核算并发放各科室护理人员绩效考核奖金。
（2）奖金构成：护理工作量50％、护理质量20％、基础部分（满勤）10％、团队精神10％、优质服务（病陪人满意度）10％和奖励加分项目奖金、职称奖金（按系数）和岗位奖金（按系数）①科室护理工作量考核50分：临床科室执行以下治疗护理项目分值标准，特殊科室如手术室、供应室、新生儿、产房等科室的治疗护理项目分值和特殊项目分值由科室讨论自定项目分值标准。
治疗护理项目分值注：二、三级护理在下午班和夜班减半计分值。
②护理质量、优质服务（病陪人满意度）的考核由护理部和各护士长根据《护理质量标准》和《护理服务质量标准》对各临床科室的护理工作全面考核；出勤、团队精神、奖励加分项目由科室考核。
③根据职称给予不同奖金分配系数：副主任护师：1.25、主管护士：1.2、护师：1.1、工作三年以上护士：1.0、工作两年以内护士：0.9、轮转护士带教期间：0.8、新入科2个月内护士无奖金。
④护理人员岗位奖金分配系数：护士长1.3，责任组长1.2，责任护士1.1，夜班护士1.05，治疗班1.0。
绩效考核制度及配套实施方案一、绩效考核制度的概述二、制定绩效考核制度的目的1.明确工作目标：制定绩效考核制度可以明确工作目标，让员工清楚了解自己工作的重点和方向。
2.激励员工积极性：通过绩效考核制度，可以给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性。
3.提高工作效率：通过制定绩效考核制度，可以了解员工的工作状态，发现问题并及时解决，从而提高整体工作效率。
三、绩效考核制度的具体内容1.工作目标和指标：制定明确的工作目标和指标，让员工知道自己工作的重点和衡量标准。
2.考核周期：设定绩效考核的周期，例如每季度或每年进行一次考核。
3.考核方式：可以采用多种方式进行考核，包括自评、上级评价、同事评价等，综合评估员工的工作表现。
4.绩效评分标准：制定一套明确的绩效评分标准，根据员工的工作成果和绩效给予相应的评分。
5.奖惩机制：根据员工的绩效评分，制定相应的奖惩机制，激励优秀员工，惩罚表现不佳的员工。
四、绩效考核制度实施方案1.明确考核目标：在制定绩效考核制度之前，应该明确考核的目标和意义，避免出现不合理的考核内容。
2.建立考核团队：成立专门的考核团队，由高级管理人员和专业人士组成，负责制定和实施绩效考核制度。
3.培训员工：在推行绩效考核制度之前，应该对员工进行相关的培训，让他们了解绩效考核的目的、方法和标准。
4.制定考核计划：根据企业的实际情况，制定绩效考核的具体计划，包括考核周期、考核方式和评分标准等。
5.设立评审机制：建立绩效考核的评审机制，确保评价的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
6.及时反馈和改进：在绩效考核结束后，及时向员工反馈评分结果，并根据评估结果进行改进和调整，提高绩效考核的效果。
五、绩效考核制度的优势和挑战1.优势：能够明确工作目标、激励员工积极性、提高工作效率，对于企业的整体绩效提升有积极的作用。
2.挑战：制定和实施绩效考核制度需要耗费大量的时间和人力资源，同时容易引起员工的不满和抵触情绪。
绩效考核制度及配套实施方案一、目的保证企业计划目标的实现；促进组织和个人绩效改善；为利益分配和员工发展提供评判标准。
二、管理范围公司各单位（各职能部门、分厂、车间及其它同级单位）及各单位所属员工（各级管理人员及一般员工）。
下列人员除外：公司总裁（由控股公司考核）；试用期员工；考核期休假、停职愈半数时间以上者；严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员。
营销计划部的绩效考核办法另行制定。
三、方案制定原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路；不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系。
四、考核原则（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
（五）逐级负责原则：自下而上，层层逐级考核；谁负责谁评价、谁执行评价谁。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（六）目标导向原则：绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责。
（七）以正激励为主，负激励为辅的原则。
四、职责划分（-）考核管理委员会考核管理委员会承担以下职责：1、年度最终考核结果的审批；2、员工考核申诉的最终处理；3、修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉，综合对月度、年终绩效进行考评。
（-）综合管理部作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调机关各部门、各分厂的考核工作；4、进行各项考核工作的培训与指导；5、对考核过程进行监督与检查；6、汇总统计各职能部门、各分厂考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各职能部门、各分厂月度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为核心员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法（二）第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核包括年度考核和定期考核两种。
第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。
第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。
第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。
绩效考核管理办法(范本10则)
以下是一个企业绩效考核管理办法的范本，其中包含了10个方面的要点：
1. 目标明确：明确绩效考核的目标和指标，确保员工在工作中明确了解期望的绩效表现。
2. 公平公正：绩效考核评估过程必须公平公正，对所有员工平等对待，避免任何形式的歧视。
3. 定期评估：进行定期的绩效评估，以便及时发现员工表现的优劣，并提供及时的反馈和指导。
4. 多维评估：绩效考核应该综合考虑员工的工作表现、安全生产、团队合作、职业发展等多个方面的因素。
5. 量化指标：制定量化的绩效指标，以便对员工的工作表现进行客观评估，避免主观因素对评估结果的影响。
6. 目标协商：绩效考核应该与员工进行目标协商，确保员工对自己的工作指标有清晰的认识，并能够参与目标的设定。
7. 反馈与奖励：及时给予员工绩效反馈，对表现较好的员工给予奖励和认可，激励员工积极进取。
8. 培训与发展：通过绩效考核发现员工的发展需求，为员工提供培训和发展机会，促进其职业能力的提升。
9. 绩效考核档案：建立员工绩效考核档案，记录员工的绩效评估结果和发展情况，为人事决策提供参考依据。
10. 持续改进：定期评估绩效考核管理办法的效果，根据评估结果进行调整和改进，提高绩效考核管理水平。
这些10则绩效考核管理办法可以作为参考，根据企业的实际情况进行调整和完善。
绩效考核办法及实施方案范文一、背景介绍在现代企业管理中，绩效考核是促使员工不断进步、推动组织发展的关键手段。
为了确保绩效考核能够科学、公正、有效地进行，本文制定了一套绩效考核办法及实施方案范文，以供公司参考和借鉴。
二、目的和原则1. 目的绩效考核旨在全面评估员工的工作表现，为激励优秀员工、提供进步机会和优化组织结构提供依据。
2. 原则（1）公正公平：绩效评估应基于客观、公正、公开的标准，避免个人主观偏见对评估结果的影响。
（2）科学合理：绩效考核指标应与员工工作职责和目标相一致，合理权衡工作难度和绩效水平。
（3）客观量化：绩效评估应采用客观的量化指标，真实反映员工的工作表现和贡献。
（4）及时反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进和成长的机会。
三、绩效考核流程1. 设定目标（1）谈判阶段：员工与直接上司进行目标谈判，明确双方的期望和要求。
（2）目标设定：依据谈判结果，制定 SMART（具体、可衡量、可实现、与时间相关）原则的工作目标。
2. 进行日常辅导和指导上司应与员工定期沟通，为其提供工作辅导和指导，帮助员工顺利完成工作目标。
3. 绩效评估（1）定期考核：根据公司规定的考核周期，进行定期评估。
（2）考核标准和指标：根据员工岗位职责和工作目标，制定相应的考核标准和指标。
（3）评估方法：采用360度评估、自评和上司评估相结合的方法，综合评估员工的绩效。
4. 绩效反馈（1）评估结果通知：将绩效评估结果及时通知员工，并解释评估依据和结果。
（2）个别面谈：与员工进行一对一面谈，充分沟通评估结果，提供改进和发展的建议。
5. 激励和奖励（1）奖励机制：根据绩效评估结果，设立奖励机制，如薪酬增长、晋升和提供培训机会等。
（2）公示表彰：对绩效优秀的员工进行表彰和公示，激励全体员工的积极性。
四、绩效考核结果运用1. 薪酬管理绩效评估结果作为薪酬调整的重要依据，优秀员工可获得较高的薪资增长。
2. 晋升和职业发展绩效优秀的员工将获得更多的晋升机会和职业发展空间。
公司绩效考核管理办法及细则doc第一章总则第一条为了提高公司绩效管理水平，激发员工工作的积极性和创造性，确保公司发展战略的顺利实施，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工的绩效考核管理工作。
第三条绩效考核分为年度绩效考核和临时绩效考核两种形式。
第四条员工绩效考核应坚持公平、公正、透明的原则。
第二章年度绩效考核第五条年度绩效考核采用双向选择评估的方式，员工和主管共同参与。
第六条绩效考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第七条年度绩效考核主要考核内容包括员工工作业绩、态度与品质、专业技能和学习能力等。
第八条员工年度绩效考核分为三个等级：优秀、称职、待改进。
第九条年度绩效考核采用评分制，主管和员工在每个考核维度上进行评分，最终相加得出总分。
第十条员工年度绩效考核结果作为晋升、奖金、福利等方面的重要依据。
第三章临时绩效考核第十一条临时绩效考核主要针对特定项目、任务进行，由主管根据工作需要进行临时安排。
第十二条临时绩效考核周期由具体任务所需时间确定。
第十三条临时绩效考核主要考核内容包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。
第十四条临时绩效考核采用定量评估的方式，主管根据任务目标进行评分。
第十五条临时绩效考核结果用于项目评估、绩效激励等方面的依据。
第四章绩效考核管理程序第十六条绩效目标设定：公司每年初制定全年绩效目标，并按照目标划分责任，明确员工工作重点。
第十七条绩效评估计划：公司每年初制定绩效评估计划，明确考核时间、程序和评估方法。
第十八条绩效评估：根据绩效评估计划，主管和员工进行双向选择评估，形成绩效评估报告。
第十九条绩效结果通知：公司通过内部通知、个别谈话等方式将绩效结果通知员工。
第二十条绩效结果解释：员工对绩效结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行复核。
第二十一条绩效激励：公司根据员工绩效结果制定绩效激励措施，包括晋升、奖金、培训等。
第五章附则第二十二条本办法由人力资源部负责解释和修订。
公司绩效考核管理办法及细则1. 引言公司绩效考核是评估员工个人和团队工作表现以及公司整体业绩的重要工具。
通过科学合理的绩效考核制度，可以激励员工的工作积极性，提高公司的绩效水平。
本文档旨在规定公司绩效考核的管理办法及细则，以确保考核过程的公正、透明和有效性。
2. 考核目标公司绩效考核的目标是： - 评估员工的工作表现，激励员工提升工作能力和业绩； - 促进团队协作和合作，提高工作效率； - 支持公司战略目标的达成。
3. 考核要素公司绩效考核将根据以下要素进行评估： - 工作目标：员工在考核周期内的工作目标，包括个人目标和团队目标； - 工作态度：员工对工作的认真程度、积极性和合作性； - 工作质量：员工完成工作任务的质量和效率； - 创新能力：员工在工作中的创新和改进能力； - 职业发展：员工通过培训和学习提升自身职业能力。
4. 考核流程公司绩效考核的流程如下： 1. 目标设定：每个考核周期开始前，员工和上级共同制定个人工作目标和团队目标，并确立考核指标及权重。
2. 考核记录：在考核周期内，上级将员工的工作表现进行实时记录和评估。
3. 绩效评估：考核周期结束后，绩效评估小组根据考核记录，综合评估员工的绩效水平。
4. 绩效反馈：绩效评估小组将评估结果及时通知员工，并提出必要的改进意见和建议。
5. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，公司将给予表现优秀的员工相应的奖励和激励措施。
5. 考核标准公司绩效考核的标准应具备以下特点： - 公正性：考核标准要公平、公正，并能客观反映员工的工作表现。
- 可操作性：考核标准要具体明确，能够衡量员工的实际工作表现。
- 规范性：考核标准要与公司的战略目标和价值观相一致，能够推动公司的发展。
- 适应性：考核标准要根据不同岗位和部门的特点，进行差异化设定。
6. 考核结果使用与管理公司绩效考核结果将用于以下方面： - 薪酬管理：绩效考核结果将作为薪酬调整和晋升的依据。
绩效考核配套资料目录一、关于全员绩效考核工作的指导意见二、全员绩效考核实施方案三、绩效考核管理办法关于全员绩效考核工作的指导意见为进一步规范公司员工绩效考核工作，建立与现代企业发展相适应的绩效考核体系，完善激励约束机制，调动广大员工的工作积极性和主动性，保障公司战略目标的实现，现就加强各单位全员绩效考核工作提出以下指导意见：一、指导思想以科学的业绩理念为指导，以保障公司持续健康发展和员工全面成长为目的，在以经济目标责任考核为主体的组织考核基础上进一步推进实施员工个人绩效考核。
按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的总要求，结合实际，采用灵活多样的考核方法，对公司从业人员（合同制在册、派遣及聘用人员）分类实施绩效考核，健全“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的激励约束机制，确保各单位生产经营目标和公司战略发展目标的顺利实现。
二、基本原则（一）突出岗位职责，注重指标平衡。
考核指标的设置应充分结合员工所在岗位职责要求，在全面考核的基础上，突出重点指标。
指标的设置既要充分体现企业经营生产、安全管理及年度经济目标要求，又要体现岗位差异；既要有挑战性，也要有现实性。
（二）坚持战略导向，体现激励约束。
通过绩效管理工具将企业战略目标、年度经济责任目标按照“战略—目标—任务—指标”分解至“企业—部门—岗位—员工”。
坚持工作难度与奖惩力度相匹配，考核结果与薪酬兑现、职级晋升等挂钩，过程评价与结果考核相结合，创新管理，健全激励约束机制。
（三）确保充分沟通，公开客观公正。
在指标设置及考核实施的过程中，考核者与被考核者应充分沟通，共同参与。
同一考核单元的同类人员考核标准和尺度应统一，考核方案应尽可能的剔除主观因素的影响，实事求是、公开公正的反映被考核者的实际业绩。
三、组织机构各单位应明确或成立相应的绩效考核领导机构和常设工作机构，研究制定绩效考核政策、审议绩效考核方案等，承担相应职责。
四、考核实施绩效考核分为组织考核和个人考核，全员绩效考核是在原组织考核基础上实施的员工个人考核。
组织考核是针对各级组织所承担的生产经营目标，对经济目标责任完成情况进行的考核；个人考核是针对企业中每个员工所承担的工作任务，对其工作实效及其对企业的贡献进行的考核。
各单位应按照“考核方式与岗位类别结合”的思路，全面分析本单位的核心业务和不同人员的岗位特点，以岗位职责和工作标准为基础，结合分解后的组织发展目标和年度经济责任目标，形成责任落实和压力传递的机制，建立不同层级、不同专业、不同岗位的绩效指标、评价标准、考核方法，完善考核结果配套机制。
（一）绩效目标的确定。
各单位应采用平衡计分卡、鱼骨图战略分解法、BLM模型等管理工具将组织目标层层分解至各级组织。
各考核单元应依据工作目标和岗位职责将工作任务分解至个人，制订个人年度绩效目标。
具体考核指标应选择与岗位职责相关的关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重，力争量化，无法量化的尽量细化和流程化。
（二）考核的主要内容。
考核内容应按岗位类型分别确定，其中：管理人员应注重经营业绩、岗位履职及管理创新等，从德、能、勤、绩、廉等方面综合考核；专业技术人员应注重专业能力的实际效果和业务创新对企业发展的推动作用，从专业素养、技术应用、转化效果、敬业精神等方面综合评价；操作技能人员应注重工作产出和劳动规范，从劳动纪律、岗位履职和业绩指标完成情况等方面综合评价。
各单位要结合实际，充分发挥管理创造性，结合生产经营实际，建立完善的考核指标库。
（三）考核周期。
管理人员、专业技术人员考核以季度、半年、年度为宜，应将年度考核与聘期考核相结合；操作技能人员以月度、季度考核为主。
有一定绩效考核基础和实施经验，具备条件的单位，应率先推行月度考核。
（四）考核方法。
积极借鉴国内外先进的绩效考核理念，深入研究本单位岗位要求和管理实际，合理选择目标管理法、关键绩效指标法、关键事件法、360度考核法、平衡计分卡、指标要素测评、业务知识测试等考核方法，全面、准确反映员工的实际业绩和贡献。
（五）考核实施1.确定方案和组织实施。
各单位应在考核实施前公布考核实施方案；组织相关人员依据期初确定的绩效目标、考核标准及评价方式，对照被考核人完成情况及行为表现进行考核评价，考核过程力争做到“面对面”。
2.考核结果的确定。
各单位考核办汇总考核结果，经绩效考核领导机构审定后形成考核结果。
3.考核争议的申诉。
被考核员工对考核结果持异议的，可在规定时间向考核办提出书面申诉，说明申诉事项及理由，并附能提供的辅证资料，考核办应在接到申诉一周内就申诉事项给予答复。
各单位考核领导机构对争议问题的研究结果为最终结果。
4.考核结果的反馈。
考核结束后，直接主管和被考核者根据考核结果进行绩效反馈沟通，双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，达成共识，针对工作中问题制定改进计划与措施并制定下一绩效周期的工作计划。
（六）考核结果应用。
各单位应完善相关制度，明确考核激励兑现办法并建立考核淘汰机制，健全考核结果与薪酬调整、人才培养、岗位晋升、职位调整、教育培训、评优评先等工作紧密挂钩的相关机制。
五、相关要求（一）提高认识。
各单位要高度重视全员绩效考核工作，成立相应管理机构，企业主要负责人、分管人力资源工作的领导干部要承担起领导责任，研究审定制度体系，切实抓好全员绩效管理。
各职能部门、下属单位和其他各级组织要密切配合，形成合力，共同推进全员绩效考核工作。
（二）完善制度。
各单位在贯彻落实本意见的同时，应配套下发本单位的考核制度或实施办法，明确考核目标、考核指标、考核标准和组织实施的关键流程等内容。
二级单位应指导下属单位结合实际制定绩效管理实施办法或实施细则，完善各级考核管理的制度体系。
（三）健全配套。
各单位应把绩效考核与薪酬激励、干部任免紧密挂钩，严格兑现奖惩，通过全员绩效考核，促进企业深化内部制度改革，真正建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的有效激励约束机制。
（四）督导检查。
公司将加大对全员绩效考核工作的业务指导和监督检查，定期通报各单位工作推进情况；不定期组织内部交流、行业学习，借鉴先进做法，扩宽管理思路、注重考核实效。
二级单位人力资源部门要切实履行职责，加强对下属企业绩效考核工作的推进力度和指导强度，确保本单位全员绩效考核工作顺利推行。
全员绩效考核实施方案为进一步强化公司内部管理，建立健全绩效考核的激励约束机制，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发广大员工工作积极性和主动性，保障公司年度总体目标的实现，根据公司《加强全员绩效考核工作的指导意见》，结合公司实际，特制订本实施方案。
一、指导思想以科学的业绩理念为指导，以保障公司持续健康发展和员工全面成长为目的，在以经济目标责任考核为主体的组织考核基础上进一步推进实施员工个人绩效考核。
按照“增加企业效益、激发工作潜能、提升管理效率”的目标导向，对公司从业人员分类实施绩效考核，健全“人人有指标、层层负责任、用人看业绩、奖惩凭贡献”的激励约束机制，确保公司生产经营和项目建设目标的顺利实现。
二、基本原则（一）坚持客观、公正、公开、科学的考核原则；（二）坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则；（三）坚持月度、季度与年度考核相结合、定量和定性考核相结合的原则；（四）坚持分层分级分类考核的原则。
三、组织机构公司成立全员绩效考核领导小组，是全员绩效考核工作领导机构，负责研究制定全员绩效考核制度、审议绩效考核方案等。
组长由公司总经理担任，副组长由公司分管人力资源的副总经理担任，成员为公司职能部门负责人。
领导小组下设全员绩效考核办公室，设在公司人力资源部，负责全员绩效考核的日常管理工作。
四、考核范围公司所有在岗从业人员。
五、考核内容（一）公司领导班子总经理、党委书记、副总经理；总经理的考核内容包括“公司考核”、“公司部门业绩考核”及“所属单位考评”三个部分；党委书记、副总经理考核内容包括“公司考核”、“分管部门业绩考核”、及“所属单位考评”三个部分。
（二）公司部门经理、副经理考核内容包括“公司考核”、“部门绩效考核”、“上级考评”三个部分。
（三）公司员工考核内容包括“公司考核”、“部门绩效考核”、“个人业绩考评”三个部分。
六、考核周期考核分为月度、季度考核和年度考核（一）月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
（二）季度考核：是对公司领导班子及部门负责人的工作业绩进行的量化考核。
（三）年度考核：是通过汇总员工月度、季度的考核结果得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的综合评议，对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
七、考核办法（一）公司领导班子考核领导班子个人绩效系数=公司考核系数×分管部门考核系数×领导班子个人组织行为考评系数1、公司考核系数由公司对公司的考核得分除以100后得到。
公司考核系数=公司考核得分÷1002、分管部门考核系数公司领导班子分管部门考核系数是其分管部门绩效考核得分的平均值，即：分管部门考核系数=∑分管部门绩效考核得分÷分管部门个数÷100公司总经理及不分管部门的副总经理的分管部门考核系数为13、领导班子个人组织行为考评系数领导班子个人组织行为考评指所属全资、控参股公司党政一把手、外派高管每半年对公司每位领导班子成员的考评。
领导班子个人组织行为考评系数为其考评得分排名所对应的系数。
（二）、公司部门经理考核、副经理考核部门经理/副经理个人绩效系数=公司考核系数×部门业绩考核系数×上级考评系数1、公司考核系数由公司对公司的考核得分除以100后得到。
公司考核系数=公司考核得分÷1002、部门业绩考核系数部门业绩考核系数是其部门一个季度每个月的业绩考核平均值除以100后得到。
部门业绩考核系数=部门每季度考核平均值÷1003、上级考评（个人行为）系数公司领导班子每季度对公司各部门经理、副经理个人行为规范进行分组评价。
部门经理、副经理个人组织行为考评系数为其考评得分排名所对应的系数。
（三）员工业绩考核员工绩效考核系数=公司考核系数×部门考核系数×个人业绩考核系数1、公司考核系数由公司对公司的考核得分除以100后得到。
2、部门考核系数=部门考核得分÷100。
3、个人业绩考核系数个人业绩考核采用100分制，由“月度工作完成情况、重点工作完成情况及个人行为规范”三个方面组成，对被考评人进行评价。
个人业绩考核系数=个人业绩考核得分÷100。
八、考核工作流程（一）月度考核每月度5日前，由员工本人填报上月度绩效考核评价表。
按管理层级由上级给予评价，提出月度考核意见，报公司全员绩效考核办公室备案，并将考核结果反馈给本人。
