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组织行为学第四讲-人格与价值观

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组织行为学PPT：个性与价值观

组织行为学PPT：个性与价值观
➢ 自我：在与环境的接触中由本我发展而来，受现实原 则支配，是个性中的主要部分
– 1) 获得基本需要的满足以维持个体生存 – 2) 调节本我的需要以符合现实条件 – 3) 管制不被超我所接受的冲动 – 4) 调节并解决本我与超我之间的冲突
➢ 超我：是居于和管制地位的最高部分：“良心、理性”
– 是个人在社会化的过程中将社会规范等内化后的结果。
但少信用，多忧虑，判断力敏锐，性情急躁。 – 土形之人行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好
帮助别人，不争权势，善与人相处。 – 金形之人禀性廉洁，性情急躁，行动猛悍刚强，有管理
才能。气质与血型有关（日本）
– A型：内向保守，多疑、焦虑、富感情、缺乏果断性， 容易灰心丧气
透明窗口 别人了解，自己也了解
不透明窗口 别人了解，自己不了解
隐蔽窗口 别人不了解，自己了解
未知窗口 别人不了解，自己不了解
➢ 了解自己的两个途径：
– 内省：摘下有色眼镜，认识与评价自己的行为。 – 交往：了解别人眼中的自己，获得自我信息增多，全面。
3
一、个性
➢ 个性的内涵 个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的 生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理 特征的总和。
➢ 2、欠缺反应型：当作什么事也没发生，没有愤怒或恐惧。易患 过敏性皮炎、风湿性关节炎、溃疡性结肠炎。
➢ 3、抑制反应型：“我应该反击他”，有愤怒或恐惧，但不敢表 现出来，易患哮喘、糖尿病、高血压、周期性偏头痛。
8
二、气质
气质的概念： 气质指的是个人行为的全部动力特点的总和。 心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度、稳
➢ 个性包括两部分： 个性的心理特征：气质、性格、能力 个性的品质倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、 信念等。

组织行为学 人格与价值观

组织行为学 人格与价值观
由觀察者填答相關量表，提供另一種獨立衡量人格 的方法，通常對是否能勝任工作的預測力較好。
組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀
5-2
人格的決定因素
遺傳 母體受孕時就已決定的因素：身材、長相、性別、 氣質、肌肉構造與反應能力、體能以及生理週期， 「遺傳學派」認為人格幾乎全受遺傳基因所主宰。
雙胞胎研究：出生就隔離撫 養的雙胞胎人格十分相似。
組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀
5-17
Holland的人格類型與配合的職業
組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀
5-18
職業的人格類型之間的關係
愈相鄰的人 格類型，相 似度愈高
人需要與工作類型搭配得宜
組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀
對角線的人 格類性，差 異性就很大
父母對子女人格養成最大的 貢獻，就存在基因當中！除 此之外就沒什麼太大影響， 但一些人格確實會隨著時間 而改變。
組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-3
人格特質
人格特質，用以描述個人行為之持久特徵，當特質愈 一致，並愈常出現於不同情境，那麼在描述個人時， 該特質就愈重要 。 二個區分人格特質的主要架構 ： 麥布二氏 (Myers & Briggs)人格類型量表(MBTI®) 大五人格模式(Big-Five Model)
無法察覺Hofstede許多決策與判斷是如何形成的
在某些特定國家所得到的有些結果，是令人意外的
雖然有這些疑慮，但是Hofstede仍是最常被引用
組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀
5-32
Hofstede的文化分析架構：權力距離
描述該社會人民能接受組織機構內權力分配不 均等的程度。 低度權力距離 非常強調公平以及機會均等。 高度權力距離 很能容忍權力與財富不均的現象。

精品课程 《组织行为学》 人格与价值观

精品课程 《组织行为学》 人格与价值观

组织行为学Chapter 5人格与价值观
5-4
麦布二氏人格类型量表(MBTI)
目前最被广泛使用的人格评估测验。 将人格分为四个构面，外向或内向／理性或直觉／ 思考或感觉／判断或认知；在构面组合之下，共有 十六种人格类型。
组织行为学Chapter 5人格与价值观
5-5
善交际、 较武断 重实际、 守秩序
更多与OB相关的人格特质
冒险倾向 愿意尝试、承担风险。 高冒险倾向者的决策速度快， 需要的数据量也比较少。 搭配工作前，应考虑个人风 险偏好度，是否能符合工作 需求。 积极人格 会确认机会、采取行动，展现主动以及毅力， 直到产生有意义的改变为止 。 会在既有环境中创造正面改变。
组织行为学Chapter 5人格与价值观 5-11
组织行为学Chapter 5人格与价值观
5-15
各世代的价值观@
类别
进入职场 目前大 的时间 约年龄 19651985
19852000
主要的工作价值观
婴儿潮世代
成功、成就、野心、厌恶权 40-60s 威、忠于事业 接近 工作与生活均衡、团队合作、 30-40 不喜规范、忠于人际关系 初
自信、财富、可独立作业但 Under 也具团队导向、忠于自我及 30 人际关系
丹麦
一种跨文化价值观，描述在 该文化下的人，会强调独立 和个人独特性的程度。
台湾
低度个人主义
集体主义
高度集体主义
意大利 台湾 印度 丹麦 美国
一种跨文化价值观，描述在 该文化下的人，会强调所处 之团体中的个人职责和团体 和谐。
低度集体主义
Hofstede的文化分析架构：回避不确定性
该社会面临不确定性或模糊状况时，会觉得受到 威胁并设法回避上述状况的程度。

组织行为学第四讲-人格与价值观

组织行为学第四讲-人格与价值观
请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的 一个人。
奥尔波特的特质论
特质是人格结构的单位，是经某种特别的方式 作出的一种反应倾向，虽然人在不同的情境中可 能会有不同的表现，但总体表现为某一特质。
奥尔波特的特质论把特质分成共同和个人特质 两种，个人特质又分成三种，首要特质(最典型的, 具有概括性性的特质量，会影响一个人各个方面 的行为)；中心特质(构成个体独特性的几个重要 特质,一般有5-10个)；次要特质(一些不太重要的 特质,只有在特定的情况下才出现)。
马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 积极的个性
核心自我评估
•核心自我评价
人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。
•自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。
•控制点
个体对于自已命运根源的认知 •内控型 个体认为自己可以控制命运
•外控型 个体认为自己被外界的力量所左右，如 运气和机遇
开放性
– 我经常在探索理论或抽象概念中感到快乐 – 我对艺术和自然都很有兴趣 – 我很少注意不同环境产生的心情和感觉的变化 – 我不喜欢浪费时间在幻想不能实现的事情
大五因素的验证
与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关 系；
“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预 测效 度；
“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的 工作绩效有一定的作用；
A型人格者总是不断地驱动自己要在最短的时间里干 最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻 击（如果这样做是允许的）。
与A型人格相对应的是B型人格，其特点正好相反。 B型人格“很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越 来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。

《组织行为学》第四章 能力人格价值观

《组织行为学》第四章 能力人格价值观

价值观包括内容和强度（重要程 度）两种属性。根据强度来排列一 个人的价值观时，就得到他的价值 系统。 价值观是了解员工的态度和动机 的基础。同时它也影响我们的知觉 和判断。价值观使客观性和理性变 得含糊不清。
二、态度
• 1，态度： • 关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞 同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心 感受。 • 态度由三部分组成： • 情感、认知、行为。 • 行为：外显态度，价值观的“曲折”外现，行为者对工作 环境、状态，自觉、不自觉的外显信息。重要的员工状态、管 理信息。 • 2，组织行为学关注的态度类型： • 工作满意度、工作参与、组织承诺。
稳定
汉斯•艾森克
二、对组织行为有影响的主要人格特质
• 核心自我评价：自尊——积极（喜欢自己）与消极（厌 恶自己） （3） ；控制点——自己是命运的主人或受其 操纵。内控者、外控者。 • 马基雅维里主义：重视实效，保持着情感的距离，相信 结果最终能替手段辩护。（1，25） • 自恋：宏大的自我重要感，希望被人称赞，有权力感。 • 自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的个体能 力。（4，53） • 冒险性。 • A型人格：总是不断驱动自己要 在最短的时间里干最多 的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。（2， -90 B+、90-99 B、100-105 A-、106-119 A、120- A+） • 主动型人格：对环境、机会的态度。
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不稳定（神经质）
情绪多变 焦虑 刻板 严肃 悲观 沉默寡言 不好交际 安静 敏感 炬躁 攻击性 爱激动 喜欢变化 冲动 乐观 积极
内向
• • • • • • • • • 被动 认真 喜欢思考 祥和 自控 可信 温和 平静

组织行为学之价值观

组织行为学之价值观
生失调。 ★解除失调的方法：
改变认知元素 增加新的认知元素，加强认知系统的协调 强调某一认知因素的重要性 ★降低不协调的愿望的三个因素： 导致不协调的因素的重要性 个人认为他对这些因素的影响程度 个体在失调状态下的受益程度
- 17 -
1.1 管理4心.2理组学织概述承诺与行为
组织承诺 组成
情感承诺 连续承诺 规范承诺
进取
信仰
家庭责任
外界机遇 绩效标准
职责范围
成就感
个性
生活地区
兴趣
非工作价值观
期望
工作约束
“连续性”约束
-9-
工作满意感对行为的影响
工作满意感与劳动生产率 工作满意感与离职率 工作满意感与缺勤率
- 10 -
态度与行为关系：
态度越具体，与行为的相关性越高 态度本身的矛盾和复杂导致态度与行为不总是 一致 许多情境影响行为 个体的切身体验会加强态度与行为的一致性 行为对态度具有相当影响作用
2、态度的针对性
态度有特定的态度对象。
3、 态度的潜在性
态度实际一种内在的结构，不等于行为，所以态度不能 被直接观察到。
4、态度的协调性
三组成一般是相互协调一致的。
5、 态度稳定性
-6-
态度的功能
1、 态度与社会判断
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某 种程度上影响了判断的客观性和准确性。
被动参与型---被动参与群体活动，服从权威和已制定 的政策，遵守群体的规范 ○认知失调论
- 15 -
平衡论
O ＋＋
O ＋－
O －＋
O －－
P
ＸP
＋
－
①
②
ＸP － ③

组织行为学第4章人格与价值观


请牢记：
4-36
人格 个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评
大五人格模型 与许多组织行为标准相关 在预测行为方面非常有用
价值观 因文化不同而有所差别
观点讨论
3-37
人格特质是行为的有力预测指标吗？
案例分析
3-38
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功？仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”，还是因为他的性格特点？ 2、你觉得他的大五人格维度（外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性）的得分如何？哪一项 得分最高？哪一项会比较低？为什么？ 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低？你是 基于什么做出这一判断的？ 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格？
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其 自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点： 分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
4-24
人格与工作的适应性 ：霍兰德六角形
工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度
相近的工作领域是相似的 现实型（R）
研究型（I）
相反的领域则是不同的
职业偏好调查问卷
传统型（C）
艺术型（A）
企业型（E）
社会型（S）
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-25
类型
人格特点
职业范例
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 机械师、钻井操作工、装
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向

组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决策)


了解个体决策风格和风 险偏好，提高决策质量 和应对复杂环境的能力。
02 人格
人格的定义
01
人格是指个体在心理、情感和行为方面的独特特征，包括个体 思考、感受和行动的方式。
02
人格特质通常在个体成长过程中逐渐形成，并影响个体的行为
和决策。
人格特质是相对稳定的，但也可能随着环境和经历的变化而发
03
生改变。
过程
识别问题、收集信息、生成和评估替 代方案、选择最优方案、实施方案、 评估结果。
风格
理性决策、直觉决策、风险决策、渐 进决策。
组织因素对个体决策的影响
组织文化
鼓励或抑制创新思维和冒险行为。
组织结构
正式与非正式结构对个体决策的自由度和约束。
组织规模和复杂性
影响信息处理和决策速度。
个体决策的后果与改进
知觉偏差与组织行为
在组织行为中，知觉偏差如首因效应、近因效应、晕轮效应等会影响人们对他人和 情境的认知和判断，从而影响行为和决策。
知觉偏差可能导致组织内部的偏见和歧视，影响员工之间的互动和合作，降低组织 绩效。
了解和识别知觉偏差有助于减少偏见和歧视，提高组织行为的公正性和有效性。
知觉对个体决策的影响
等。
有些人可能更倾向于快 速决策，而另一些人则
更喜欢深思熟虑。
人格特质还会影响个体 对信息的处理和判断， 从而影响决策的质量和
准确性。
03 价值观
价值观的形成与类型
总结词
价值观的形成受到遗传、环境、教育和个人经历等多种因素的影响，不同的人会有不同的价值观。
详细描述
价值观的形成是一个长期的过程，它开始于家庭和社会环境的影响，并随着个人的成长和发展而逐渐 形成和稳定。同时，个人的教育和经历也会对价值观产生影响。根据不同的分类标准，可以将价值观 分为不同的类型，如个人主义和集体主义、权力主义和民主主义等。

组织行为学第4章-价值观与态度


2018/11/9
9
中山大学旅游学院
曾国军
罗克奇价值观
终极价值观 舒适的生活 成就感 和平的世界 平等 自由 内在和谐 工具价值观 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 助人为乐 富于想象
2018/11/9
10
中山大学旅游学院
曾国军
格雷夫斯：价值观的七个等级
反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型 有调查表明，员工的价值观位于2-7层，而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
2018/11/9
31
中山大学旅游学院
曾国军
影响员工态度转变的因素
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的 影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特 征
2018/11/9
32
中山大学旅游学院
曾国军
如何转变员工的态度
宣传法：权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法：角色扮演、换位思考 组织规范法：形成决定，进行约束
2018/11/9
30
中山大学旅游学院
曾国军
案例分析
（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。 （2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师 的预言的“未来”努力。 （3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过 来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信， 更加努力。
17
中山大学旅游学院
曾国军
集体主义与个人主义价值观
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，但群 体成员各不相同，大家相互依赖又各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，所有 成员彼此相似，平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的，但每个人是不同的，不 平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人的地位或 多或少的是平等的，自我独立并与他人的自我相同。

组织行为学4_人格_态度_价值观(PPT60页)


4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:19
2、职业—人格适应理论的观点 1、个体之间在人格方面存在着本质的差异 ； 2、工作具有不同的类型； 3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更
高的工作满意度和更低的离职可能性。
17
3、霍兰德的人格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型 研究型 社会型
传统型 企业型
艺术型
真诚、实际、顺从、稳定 分析、创造、好奇、独立
不在意约会时间--------------------------------从不迟到 无争强好胜心-----------------------------------争强好胜 从不感觉仓促-----------------------------总是匆匆忙忙 一时只做一事--------------------------同时要做很多事 做事节奏平缓-----------------------------做事节奏极快 表达情感-----------------------------------------压抑情感 有许多爱好--------------------除工作之外无其他爱好
----控制点：对命运的控制感(内控~外控) ----马基雅维里主义：重实效、操纵别人、
超规范 ----自尊：喜欢、肯定自己的程度 ----自我监控：根据外部情境调节自己的
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定之前多次改变他们的
想法。
Meyers-Briggs, Continued
A Meyers-Briggs score
– 也能为自我意识和职业生涯指导提供参考
BUT
– 由于与工作绩效无关，所以不能作为一种选拔 的工具!!!
“大五”人格维度
外倾性 Extroversion
善于社交、喜欢群居、自我决断
投射测试
投射是指个体把自己的思想、态度、愿望、情绪、 性格等人格特征不自觉地反应于外界事物或他人 身上一种心理作用。
具体做法：投射测试是给受测者提供一些意义不 明确的刺激图形，让受测者在完全不受限制的情 形下，自由的作出反应，使其在不知不觉中表露 出人格的特质。
投射测验 Projective measures
– 罗夏墨迹图 Rorschach Inkblot Test – 主题统觉测验Thematic
Apperception Test
迈尔斯-布里格斯类型指标
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同 的人格特点，根据以下四个维度来分类：
人思考和感觉来获得能
பைடு நூலகம்
鼓舞的来源。
量。
信息收集（理性与直觉）： 理性偏好（S）：关注更多 直觉偏好（N）：相对事实
与个体 在决策制定时 所 的事实和细节。
和细节而言，总是试图关
采取的行动有关。
注更多的不同思想的可
能性和它们之间的联系。
决策制定（思考与感觉）： 思考偏好（T）：决定制定 感觉偏好（F）：总是试图
遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、气质 等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。
环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生 活条件等。
情景：
人格特质 Personality Traits
人们在各种情景下都会表现出的特征，如害羞、 进取、顺从、懒惰等。人格特征具有持久而稳 定的特点。
例子：创业者的人格特质研究（控制中心、 风险偏好、成就欲）
开放性
– 我经常在探索理论或抽象概念中感到快乐 – 我对艺术和自然都很有兴趣 – 我很少注意不同环境产生的心情和感觉的变化 – 我不喜欢浪费时间在幻想不能实现的事情
大五因素的验证
与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关 系；
“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预 测效 度；
“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的 工作绩效有一定的作用；
• 能量（内向与外向）(E or I) • 信息收集（理性与直觉）(S or N) • 决策制定（思考与感觉）(T or F) • 生活风格（判断与直觉）(P or J)
MBTI各维度的表现特征
维度
表现特征
表现特征
能量（内向与外向）：决 外向（E）：通过人际关系 内向（I）：通过关注于个
定个体 获得人际力量 和 获得能量。
情景对特质的影响
情境 和领导在一起
特质
访友
谦虚
遇见陌生人
和母亲共同进餐 同伴赞扬时
行为 留意，小心，顺从 文雅，克制，依从 笨拙，尴尬，害羞， 热情迎合 不露面，不愿引人注目
人格测试
自陈量表法Self-report surveys – 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）
– “大五”人格
观察者评分法Observer-rating surveys
请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的 一个人。
奥尔波特的特质论
特质是人格结构的单位，是经某种特别的方式 作出的一种反应倾向，虽然人在不同的情境中可 能会有不同的表现，但总体表现为某一特质。
奥尔波特的特质论把特质分成共同和个人特质 两种，个人特质又分成三种，首要特质(最典型的, 具有概括性性的特质量，会影响一个人各个方面 的行为)；中心特质(构成个体独特性的几个重要 特质,一般有5-10个)；次要特质(一些不太重要的 特质,只有在特定的情况下才出现)。
随和性 Agreeableness
热情的、合作的、信赖他人的
责任心 Conscientiousness
负责的、值得信赖的、持之以恒的、有条不紊的
情绪稳定 Emotional Stability
积极的情绪稳定性者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪 稳定性者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的
“随和性因素”在经理和警察样本中表现出效度； “责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有
相当的预测效度； 而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。
观察者评分法
这一方法中，同事（有时候了解评分的对象， 有时不）的评分取代了个人的自评。纵然自评 和观察者评分法相关性很强，研究表明在预测 取得工作上的成功方面，观察者评分法更有效。
Chapter FOUR
Personality and
Values 人格与价值观
什么是人格?
人格 Personality 个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通 过个体表现出来、可以测量的人格特质进行描述。 人格是一个人独特而又稳定的行为模式
人格的决定因素
• 遗传 • 环境 • 情境
人格的决定因素
责任心 – 如果我做出了承诺，我会想方设法的实现 – 我总是让工作积极的有效的完成 – 有时我没有做到我应有的可信和可靠 – 我感到做工作时总是缺乏条理性
大五人格测量问卷
情绪稳定
– 我经常感到无助希望别人能帮我解决问题 – 我经常感到紧张和神经过敏 – 我很少忧愁和沮丧 – 我不是一个自找烦恼的人
开放性 Openness to Experience
富有创造性、好奇、具有艺术的敏感性
大五人格测量问卷
外倾性 – 我喜欢有很多朋友在我周围 – 我是非常活跃活泼的人 – 我总喜欢一个人独自做事 – 我认为自己不是特别的“清绪高昂”
随和性 – 我宁愿与他人合作而不是与他人竞争 – 我知道很多人喜欢我 – 如果我不喜欢谁，我会让他知道 – 我经常与我的家人或合作者争辩
与一个 人决策制定时 考 时目的非常明确。
更多的关注他们所做的
虑其他人的感觉有多少
决定对其他人的影响。
有关。
生活作风（判断与直觉）： 判断偏好（J）：关注目标， 直觉偏好（P）：企图避免
与个体 对灵活性和适 应 确定最终期限，并会得出 最终期限，喜欢意外的惊
性的倾向性有关。
最终决定。
喜，并经常在作出最终决