奈飞企业文化笔记

奈飞企业文化的八大准则
1.顾客至上:奈飞相信顾客始终是企业成功的关键，所以让顾客感到满意始终是最首要的任务。

2.全球化视野:奈飞始终保持全球化视野，致力于在全球范围内提供高品质的娱乐服务。

3.创新驱动:奈飞不断推出新的产品，不断挖掘和满足客户的需求，推动业界变革和创新。

4.开放合作:奈飞推崇开放思维和合作精神，并建立了广泛的合作伙伴生态系统，与海内外的创意人才、制作公司、电影院等建立合作关系。

5.团队合作:奈飞鼓励员工之间的合作和互相支持，强调团队沟通，创造积极的工作氛围。

6.高效执行:奈飞注重高效运营和成本控制，全力实现最终目标。

7.社会责任:奈飞承认企业的社会责任，积极投身于社区、环境、人道主义和文化领域的事业。

8.重视员工福利:奈飞购买员工股票，提供福利保障，为员工提供发展机会和个人成长的支持。

奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册中的八大准则是：
1. 以员工和团队为中心：关注员工的发展和福利，鼓励团队合作，重视多元化和包容性。

2. 自由和责任：鼓励员工自主创新和担负责任，倡导做决策的权利和自由。

3. 排阻害（Eliminate Bureaucracy）：减少官僚主义和冗长的流程，简化决策过程，提高效率。

4. 快速行动（Speed）：鼓励快速行动和决策，并重视迅速响应改变的能力。

5. 创新（Innovation）：激励员工勇于尝试新的想法和方法，推动创新和进步。

6. 用数据做决策（Use Data）：依靠数据和明确的指标做出决策，提高决策的准确性和效能。

7. 透明度（Transparency）：保持信息的共享和透明度，促进沟通和协作。

8. 文化的演进（Culture Evolution）：不断调整和改进，以适应不断变化的环境和需求。

奈飞以创造力和自由为核心的企业文化创造力和自由是奈飞（Netflix）企业文化的核心价值观和理念。

作为一家全球领先的流媒体公司，奈飞始终致力于为观众提供丰富、多样和创新的内容，同时也鼓励员工全面发挥他们的创造力和自由思维。

在奈飞，员工被视为公司最重要的资产，被赋予充分的自主权和责任。

公司鼓励员工在工作中发挥自己的创造力，并提供一个以人为本的工作环境，让他们能够尽情地展现才华和创意。

首先，奈飞鼓励员工在工作中追求卓越。

公司创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）提出了一个著名的文化宣言“自由与责任”。

奈飞鼓励员工大胆尝试各种创新想法，同时也要求他们承担起自己的责任并为之负责。

这种自由与责任的文化鼓励员工跳出传统束缚，有序地创造和实现他们的梦想。

其次，奈飞注重员工的自主权。

在奈飞，没有固定的工作时间和地点。

员工可以根据自己的节奏和需求自由安排工作时间和地点。

这种灵活的工作方式赋予员工更多的自主权和控制力，激发他们的创造力和积极性。

此外，奈飞提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。

公司鼓励员工参加各种培训课程和研讨会，并提供经济支持和资源帮助员工实现自我提升和突破。

除了内部创造力的鼓励，奈飞还注重外部创新合作。

该公司积极与各大制片厂、独立电影制作公司和创作者合作，共同打造优质内容。

通过与其他创意产业合作，奈飞通过拥有各种各样的独家节目和电影，吸引了大量的观众，并确保其内容库始终新颖有趣。

创造力和自由不仅体现在奈飞的企业文化中，也贯穿在其产品和服务中。

通过将观众置于第一位，奈飞为用户提供了极具个性化和定制化的观影体验。

用户可以根据自己的喜好和时间来观看任何节目，不受时间和地点的限制。

这种自由度和个性化的体验也是奈飞成功的重要因素之一。

奈飞以创造力和自由为核心的企业文化成为了公司的竞争优势。

它不仅吸引了大量的优秀人才，也使奈飞在市场上脱颖而出。

通过不断鼓励员工的创造力和自由思维，奈飞能够持续推出与众不同的创新内容，满足观众的多样化需求。

奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。

随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。

其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。

第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。

公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。

这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。

第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。

公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。

奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。

第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。

公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。

结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。

希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。

奈飞企业文化的八大准则2019年05月24日全球流媒体巨头奈飞可谓是当今世界最炙手可热的公司之一，其企业文化尤为受人追捧。

奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德出版了一本《奈飞文化手册》，提出了八条打造高效企业文化的准则。

第一，只招“成年人”。

令人不可思议的是，公司允许同事自己决定什么时候休假，完全自己说了算，只需要跟直接领导说一声。

奈飞就是相信员工会对自己的时间负责，而前提是相信员工是一个有能力安排好工作和休息的成年人。

成年人还有很多特质，像不会只是抱怨问题，而是会自己解决问题，且懂得纪律的重要性等等。

麦考德说：“伟大的团队是，每一位成员都知道自己要去往何方，并愿意为此付出努力。

伟大团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。

”第二，要让每个人都理解公司的业务。

如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息；高层管理者以为分享业务遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。

尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。

第三，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。

商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。

奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。

如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。

既然是成年人，就应该有能力听真相。

第四，只有事实才能捍卫观点。

观点当然可以人人都有，但是事实是什么就是什么，在大多数情况下却没有观点那么多样。

在奈飞员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。

没有事实支撑的意见，就是没有价值的。

商业上的一个巨大危险就是：有人因为自己强大的“说服力”赢得争论，而不是依靠合乎事实的观点。

为什么这是巨大危险？因为商业是最讲究用结果说话的，而不是看谁赢得辩论。

第五：从现在开始，组建未来需要的团队。

Netflix Culture自由与责任FREEDOM & RESPONSIBILITY写在前面Why•N多年前看到奈飞这份PPT，对我的职场理念影响非常大，没有之一自己管理团队时，也崇尚这些文化原则，以此作为自己践行的导向•在国内公司里字节应该是最完美复刻，张一鸣应该也是熟读N多遍很值得推荐给大家，只是原PPT实在太丑了，所以重制更方便阅读How•内容优化：内容肯定保持原汁原味，与2009年原始版本没有出入只是调整中文为阅读主体，翻译做了少数优化，纠正部分错别字•视觉设计：以奈飞官方网站风格为主，连视频等素材都源于官网突出内容重点，优化章节结构的呈现，力求简约美，又易于阅读我们追求卓越We Seek Excellence我们的文化聚焦于帮助自己达成卓越Our culture focuses on helping us achieve excellence方面价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value1｜追求高绩效High Performance2｜自由和责任Freedom & Responsibility3｜情景管理而非控制Context, not Control4｜认同一致松散耦合Highly Aligned, Loosely Coupled5｜支付市场最高工资Pay Top of Market6｜晋升和成长Promotions & Development7｜Seven Aspects of our Culture奈飞文化的七大价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如：Many companies have nice sounding value statements displayed in the lobby, such as:正直Integrity沟通Communication尊重Respect卓越Excellence安然公司，高层入狱，因欺诈而破产，在它的大堂就展示着这些企业价值观：Enron, whose leaders went to jail, and which went bankrupt from fraud,had these values displayed in their lobby :显然这些字眼，并非是安然公司真正的价值观These values were not, however , what was really valued at Enron尊重Respect 卓越Excellence正直Integrity沟通Communication公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。

2024年奈飞文化学习心得时隔一年，结合实践回顾一下之前学习的奈飞文化管理心得一、准则一:我们只招聘成年人1、只能雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人传统企业依靠激励、程序、福利待遇;但是这些激励系统是静态的，通常会使目标实现更加困难(因为目标可能根据市场动态变化)。

因此我们靠的是招聘渴望挑战的成年人，并持续告知他我们的挑战心得:个人认为这一条是奈飞所有文化践行的核心基础，因为如果招聘的人员没有足够的自驱力，那么在后续的原则实践都是很难践行的。

一个不够成熟的员工，你是无法期待他自我达成你所需要的境界。

而且会给团队整体氛围的营造形成负面的影响。

2、让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中去营造良好的氛围能够最大的激励员工对工作的兴趣。

此前在传统的分享机制中，我们经常遇到要求每个员工每个月一定要参与一定分享课时，并且分享课时的同学可以获得绩效上的加成，但是这样的机制在落地的时候员工叫苦连天，首先课程质量参差不齐造成大量时间的浪费，很多课程不是大家感兴趣自愿参加导致到现场玩手机。

课程时长太长让大家感到很疲惫。

基于我们团队刚刚成立，且对大数据领域都不够熟悉的基础上，我们组织了每周三一次的交流分享会，给予每位同学____分钟的分享时间，分享最近的习得;每个月选取一个最佳，这么做有几个目的:1、让大家感受到团队的学习氛围，同时通过分享让大家了解到他人得进步，形成正向的竞争压力。

2’、小而快的密集培训频率可以让大家减少筹备压力，提取精华。

促进交流。

3、全员性，才是营造这个氛围关键。

传统的分享经常是让高技能等级的同学进行分享，初级的同学只能坐在下面打哈欠。

因此在设立这个机制的时候要求初级的同学也要进行分享(这里需要主管进行适当的引导，发现初级同学的亮点，引导她学习可以分享的知识，或者抛出可以讨论的课题)每节分享课收益最多的，都是这个课程的导师，因此我们应该尽力让全员参与进来。

当然这样的学习机制也有缺陷，例如无法深入系统的学习等，因此还是要其他培训机制配合使用3、打造尽可能简洁的流程和强大的纪律文化，不要让规章和制度限制了高绩效者将A/B测试的原则，运用到团队管理中，如果这个事情没有用，那么我们就去掉它不要一味的去想最佳实践，而是向客户交付一个最佳产品心得:在以往我的经验中，测试质量的保障往往和流程管理是密不可分的，因此我们往往进入一个误区，不断的再现有流程上面堆叠新的节点来保障流程的完整性，但其实有时候删除流程节点是我们提高效率必要考虑的。

《奈飞文化手册》拆书笔记作者：帕蒂麦考德出版社：浙江教育出版社出版时间：2018-10目录：.谁是成年人？.最核心的事情.批评&辩论.建立未来的团队.什么样的员工是最好的员工？.最合理的薪酬制度.好好说再见在一个企业当中，什么最重要呢？肯定是业务最重要。

因为最终的业务给企业带来利润，给企业带来客户，所以业务最重要这件事，所有人都不会反对它。

但是在一个公司的内部管理的时候，在我们建立团队的时候，大多数公司却不是这么做的。

怎么做的呢？我们来看一些常见的做法。

比如说，我们觉得这个业务可能只跟业务部门相关。

比如说我们的行政部门，我们的财务部门，人事部门。

很多人会觉得说这个业务的事可能跟这些部门没啥关系。

于是呢，真正的一线业务被赋予了一线业务员工，那么其他人并不是完全了解这个业务逻辑和业务流程。

这是我们看到的一些正常现象。

那么在奈飞的文化手册当中把这个现象打破了。

它说这个是常识没错，但是这种常识没用。

所以奈飞采用了另外一种方式，什么方式呢？就是让每一个员工都理解公司的业务。

这里包含了各个岗位，甚至你是客服，甚至你是财务人员，甚至你是一个保洁等等，你都需要对公司的核心业务有所理解。

为什么要这么做呢？在奈飞公司有这样一个非常奇葩的企业文化，就是即使你是一个在线客服，你也要学会读懂公司的损益表。

这个是很多人没想到的。

损益表，一般是财务部门或者是高级的管理人员才能接触到，并且呢，他们觉得只有这些人读损益表才有用。

因为读懂了损益表之后，可以做公司的后期的整体规划，以及未来的重点的扶持方向。

可是奈飞让自己的在线客服都学会读公司的损益表，这个背后隐藏的原理是什么？就是让这种跟损益表离得最远的员工，最底层的员工，甚至是一些临时工，你都能够通过损益表了解公司的整体业务。

哪些地方需要增加，即使你是一个客服，你也要知道。

这样做的话有一个好处，就是让所有的员工成为同一个集体，让所有人都能站在整体，或者说站在老板的角度上去考虑自己的工作。