奈飞薪酬制度 -回复

《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》全面反映了奈飞在文化建设上的理念及采取的措施，从管理者视角出发，读来很有冲击力。

该手册共分为三个部分，第一部分主要讲述了公司应选择哪些人，第二部分主要讲述了公司如何管理选择的这些人，第三部分主要讲述了如何组建未来需要的团队。

第一部分包括第一章、第六章和第八章。

第一章认为应只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人，让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中，打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，在这个基础上给团队最好的、最具备执行力的创作者自由空间，让他们可以实现自己的理想。

第六章是雇用高度匹配的员工。

用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。

招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

第八章是终身雇用制的消失。

如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。

不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者；不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了；积极地帮助离职员工找到新的好机会。

第二部分包括第二章、第三章、团队内部的沟通机制、第七章。

第二章要让每个人都理解公司业务，具体方法是建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会；让每一位员工了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的；面向公司全员开授公司业务运作和客户服务的基本知识；让员工有机会去更好地了解业务和客户。

第三章做到绝对坦诚，公司要有一套透明的反馈系统，人前人后要做到言行一致；公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法；管理者能够坦承错误，只有这样员工才能够畅所欲言。

团队内部的沟通机制包括沟通技巧上，要用事实捍卫观点。

鼓励以事实为依据的公开辩论；不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充；牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论；辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

企业人力资源管理研究国内外文献综述1国外研究现状1958年，怀特•巴克（1958）于《人力资源功能》内针对人力资源管理职能提出了自身观点，即“理解、保持、开发、雇用或有效利用以及使这些资源成为工作的一个整体”，人力资源管理最为重视的是公司和员工的利益是否可以一起实现。

加里•德勒斯（1969）在人力资源管理第12版中增加了询问与实证方法章节，详细讲述了如何让事实以数据形式进行管理与决策[1]；赫尔曼（2000）于《绩效管理》内提出：绩效管理是针对个人或者团队绩效进行判断以及评估，并让这部分绩效和团队战略目标达成一致的过程。

如果绩效管理不到位或者方案不佳则会给企业或者个人带来严重的不利影响[2]。

韦恩•卡西欧（2020）将心理学理论和心理学工具用来处理人力资源管理，主张对于人才选拔与录用应尊重差异化并且有效利用差异化实现人才在企业工作时满意度提高[3]。

在薪酬与激励方面，William James（1990）通过一系列研究后提出，个体在没有获得激励的时候只能展现出其真实能力的20-30%；可是若获得了适当的激励，那么便能够展现出80-90%。

二者竟然相差50-70%[4]。

Bonnie（1992）研究发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系，如果该体系不够公平，则副作用显然占据主要。

Milne（1992）针对薪酬管理进行了深入分析并提出，认知计划与奖赏能够促进员工与企业的绩效，相比于涨工资来讲，平等、透明的岗位竞争所起到的激励作用更为显著。

此外，创造一个良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。

Beary（2006）指出，在给予心理激励的情况下，会提高人们对工作的热情和创造力。

如何能够创造出让员工和组织双赢的组织环境与工作氛围应受到企业管理者的高度重视。

玛汉坦姆普对有关于知识型员工的管理工作展开了深入探索，最终发现关键影响因素主要为事业发展性（占33.7%）、工作积极性（占30.5%）、工作成就（占比28.7%）和薪酬收入（占比7.1%）。

奈飞管理制度一、引言随着科技的迅猛发展和全球化的不断深化，互联网已经成为了各行各业的重要组成部分，其中，视频流媒体行业更是呈现出蓬勃发展的势头。

作为领先的网络视频流媒体提供商，奈飞（Netflix）一直以其独特的商业模式和出色的管理制度受到业界的高度关注。

本文将重点介绍奈飞的管理制度，包括组织架构、员工管理、绩效管理、激励机制等方面的内容，以期帮助更多的企业了解奈飞的成功之道，为自身的管理制度提供借鉴和参考。

二、奈飞的组织架构奈飞的组织架构非常扁平化，整个公司由各种创意团队构成。

从高层管理者到一线员工，每个人都有影响和决策的权利。

奈飞的管理层不喜欢过多的层级，他们认为太多层级容易造成信息传递的滞后和效率低下。

因此，奈飞的组织结构非常扁平，这使得决策过程更加高效和灵活，同时也更能激发员工的创造力和积极性。

公司内部的沟通和协作都非常简洁明了，这有助于加速信息传递和问题解决的速度。

此外，奈飞还采用了异常灵活的运营管理方式。

公司内部没有正式的岗位职责和工作流程，大多数问题都是由具体的员工根据项目需要来决定如何解决。

这种管理方式不仅能激发员工的主动性与责任感，也能更快地适应不断变化的市场需求。

三、奈飞的员工管理奈飞的员工管理以“人才优先”为核心理念，公司在招聘、培训和激励方面都非常重视员工的需求和发展。

奈飞注重挖掘和培养创新人才，鼓励员工不断提升自己的业务技能和创造力。

同时，奈飞也非常尊重员工的个性需求，他们允许员工自由选择工作时间和工作地点，以此提高员工的工作效率和生活质量。

奈飞还鼓励员工大胆创新，并给予他们足够的资源和支持。

公司内推崇“责任心大过一切”的工作态度，员工之间可以自由交流、分享和合作。

而在员工的福利和待遇上，奈飞也力求公平和合理，致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

四、奈飞的绩效管理奈飞采用了灵活的绩效管理制度，重视员工的实际表现和工作成果。

公司鼓励员工设定自己的绩效目标，同时也允许员工随时调整自己的工作方向和目标。