组织行为学7基本的动机概念

• 需求层次理论 • X理论、Y理论、Z理论和超Y理论 • 双因素理论 • 需求理论
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2、早期的动机理论
• 双因素理论
• 也称激励—保健理论，由心理学家赫茨伯格提出 • 他认为，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个
人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功而否
某种行动会带来什么后果。 • 操作性条件反射理论
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3、当代动机理论
• 3.4 强化理论
• 操作性条件反射理论 • 该理论认为，人们能够学会如何行事以获得他们想要的
东西和避免他们不想要的东西。 • 在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，就会
增加这种行为发生的频率 • 如果人们的行为可以得到积极强化，他们最有可能重复
• 该理论提出，除了受到自主性需求的驱动外，人们还 会设法实现胜任力以及与他人的积极关系
• 该理论的主要意义体现在薪酬方面
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3、当代动机理论
•3.1 自我决定理论
•许多对自我决定理论进行的研究聚焦于认知评价理论 •该理论假设外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣 •自我决定理论的最新成果是自我一致性 •探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观 的一致性程度
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第7章 基本的动机概念
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学习目标
• 描述动机的三个关键要素 • 了解早期的动机理论 • 了解当代的动机理论 • 整合当代动机理论
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1、动机的三要素
• 动机，定义为一种过程，它体现了个体为实现目 标而付出的努力的强度、方向和持续性。
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2、早期的动机理论
双因素理论
赫兹伯格根据自己的调查 结果，表明某种二维连续 体的存在：
“满意”的对立面是“没 有满意”
“不满意”的对立面是“ 没有不满意”
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2、早期的动机理论
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3、当代动机理论
• 3.6 公平理论/组织公平
• 基于公平理论，当员工感到不公平时，他们就采取以 下选择中的一种：
• 改变自己的投入 • 改变自己的产出 • 歪曲对自我的认知 • 歪曲对他人的认知 • 选择其他参照对象 • 离开该领域
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 影响到目标和绩效关系的因素：反馈、目标承诺、 任务特点、民族文化
• 目标承诺最有可能实现的条件：目标是公开的， 个体具有内部控制点，目标是自我设定的而不是 他人指定的。
• 任务特点：简单、经过研究的、相互独立的
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• 强化过程：如果提供积极的诱因或奖励，会激励个体 实施所效仿的行为。
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3、当代动机理论
• 3.6 公平理论/组织公平
• 公平在动机中的作用：员工会把自己的投入（与努力、 经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认 可）与相关人员的投入—产出进行比较
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引力
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4、当代动机理论的整合
• 众多的动机理论之间并不矛盾，它们互为补充 • 将多个理论结合起来，形成了一个整合模型 • 其基本框架来自期望模型
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案例分析
• 林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元， 拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方 法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 利用目标设置得更为系统的方法是实施目标管理 • 目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测
量的目标。 • 目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的
目标与上下层级的目标相连。对员工个体来说，目标 管理给他们提供了明确的个人绩效目标
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2020/11/30
组织行为学7基本的动机概念
开篇案例
• 如何解释这种现象 • 原因之一在于，大多数情况下，员工都被实施收购的
企业保留下来了。当巴克莱银行以低价收购雷曼兄弟时， 它保留了雷曼兄弟80%左右的员工。当美国银行收购美林 证券时，它保留了美林证券的绝大部分员工。 • 原因之二就是员工自己。很多人看到困难即将到来， 并且在大厦倾倒之前就跳槽了。由于公司财富缩水，股票 期权贬值，因而继续留下来的动机也被削弱了。
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3、当代动机理论
• 3.7 期望理论
• 期望理论有助于我们解释为什么许多工人对工作缺乏 积极性而只求得过且过。
• 将三个关系转换为问题： • 第一，如果我付出了最大努力，能否在绩效评估中表
现出来 • 第二，如果我获得了良好的绩效评估，能否得到组织
的奖励 • 第三，如果我得到了奖励，这种奖励对我是否具有吸
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3、当代动机理论
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3、当代动机理论
• 3.3 自我效能理论
• 提高自我效能的四个方面： • 过去的成功经验：指获得的与工作或任务相关的经验 • 替代榜样：当看到别人完成某一任务时，你就会变得更
加自信 • 口头说服：他人的说服使你相信你具备成功的必要技能，
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3、当代动机理论
• 3.6 公平理论/组织公平
• 员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性，员 工可以使用四种参照比较
• （1）自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上的 经历
• （2）自我—外部。员工在本组织以外的职位或情境中的 经历
• （3）他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体 • （4）他人—外部。员工所在组织以外的其他个体或群体
• 强度，指的是个体试图付出大多的努力 • 方向，指的是个体的努力的指向指向组织目标并
与组织目标始终一致 • 持续性，测量个体的努力可能维持多长时间
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2、早期的动机理论
• 20世纪50年代，动机概念得到长足发展，虽然现 在看来在效度方面存在一定的问题，但其体现了 各种当代动机理论的基础。
2、早期的动机理论
• 需求理论 • 研究发现：
• 高成就需求者更喜欢那些须承担个人责任、可以获 得工作反馈以及风险程度为中等的工作
• 高成就需求者未必是一位优秀的管理者，尤其是在 大型组织中
• 归宿需求和权力需求往往与管理岗位上的成功密切 相关
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3、当代动机理论
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3、当代动机理论
• 3.3 自我效能理论
• 自我效能，也称为社会认知理论，是指个体对自己能 够完成某项任务的一种信念。
• 自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有 信心。
• 管理者该如何帮助员工达到高水平的自我效能 • 通过把目标设置理论和自我效能理论结合起来
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3、当代动机理论
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 在各种目标管理方案中，普遍存在四种要素：目标的具 体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期 限；绩效反馈
• 目标设置理论和目标管理唯一的区别是员工参与的问题
这种行为 • 如果奖励紧跟在行为之后，最为有效 • 如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续重复
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3、当代动机理论
• 3.5 社会学习理论
• 社会学习理论是操作性条件反射的扩展，他也认为行 为是结果的函数，不过，他同时还承认观察性学习和 知觉的影响
• 榜样是社会学习理论的核心内容，包括四个过程： • 注意过程 • 保持过程 • 动力复制过程 • 强化过程
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3、当代动机理论
• 3.7 期望理论 • 由弗鲁姆提出 • 认为，我们想以某种特定方式行事的意愿强度取
决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度 • 该理论主要关注三种关系 • 努力——绩效关系 • 绩效——奖励关系 • 奖励——个人目标关系
•对组织来说，除了提供外部奖励，管理者还要为员工 提供内部奖励
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3、当代动机理论
• 3.2 目标设置理论
• 埃德温·洛克在20世纪60年代末提出：为了实现某个 目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源
• 明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一 旦被人所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效； 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效
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3、当代动机理论
•3.7 期望理论
•努力——绩效关系：个体认为某种特定程度的努力可实现 某种绩效水平的可能性
•绩效——奖励关系：个体相信某种特定的绩效水平可获得 理想结果的程度
•奖励——个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个 人需求的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力
• 双因素理论
• 保健因素包括管理质量、薪酬水平、公司政策、工作 环境、与他人的关系和工作稳定性等
• 激励因素包括晋升机会、个人成长机会、任何、职责 和成就等
• 赫兹伯格认为，导致工作满意的因素和导致工作不满 意的因素是相互独立的，而且截然不同的。
• 当保健因素充分时，员工就没有了不满意感，不具有 激励作用
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2、早期的动机理论
• 需求理论
• 由麦克莱兰提出，主要关注三种需求：成就、权力和 归属
• 成就需求：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 • 权力需求：使他人以某种方式行事而不以其他方式行
事的需求 • 归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望
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因此就会变得更加自信 • 唤醒：唤醒使得个体处于兴奋状态，驱使他们完成任务。
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3、当代动机理论
• 3.4 强化理论
• 强化理论是行为主义的观点，认为强化塑造行为。 • 强化理论认为行为是由环境导致的，控制行为的因素
是强化物 • 强化理论不考虑个体的内部状态，仅仅关注个体采取
3、当代动机理论
•3.6 公平理论/组织公平
•公平理论的研究在扩展，越来越从组织公平的角度来看待公平 •组织公平：是指对工作场所公平性的整体感知
•组织公平包括三个维度 •分配公平：员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法 •程序公平：员工对用来确定报酬分配的程序的公平程度所持的 看法 •互动公平：个体在互动中感觉对方给予自己的尊严、关怀和尊 敬程度
• 许多当代动机理论都有大量的有效证据支持其结 论，其代表着对员工动机进行解释的当前状况
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 强化理论 • 社会学习理论 • 公平理论/组织公平 • 期望理论
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3、当代动机理论
• 3.1 自我决定理论
• 该理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动， 因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像 是一种义务而非自己选择的活动时，都会破坏动机
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3、当代动机理论
• 3.5 社会学习理论
• 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的关键特征 时，才会向榜样学习。
• 保持过程：榜样的影响力取决于个体在榜样不再轻易 出现之后还能够多么好地记得该榜样的行为
• 动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为 之后，“看的过程”转化成“做的过程”
• 激励因素才能激励人们积极从事工作
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2、早期的动机理论
• 双因素理论的批评
• 适用的程序在方法论上具有局限性 • 研究方法的信度受到质疑 • 没有对满意度进行整体测量 • 假定满意度和生产率之间存在关系，但是用的研究方
法只考察了工作满意度，没有涉及生产率
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