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美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世薪酬体系设计专题二人薪酬结构设计目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等）•套入分析和结构验证薪酬现状诊断薪酬结构确定•薪酬内部公平性•薪酬外部竞争性•企业运营战略和整体薪酬战略•内外部分析薪酬理念和战略分析123薪酬结构设计流程1.目标公司期望通过薪酬策略达成何种目标?2.原则指导薪酬策略的原则是什么?3.公平性①公司如何定义 “公平性”?②“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?4.竞争性公司如何定义“竞争性”?“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?1.付薪能力2.竞争性的职级设置!企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史- - - - - - - -- - -付薪原理1内部分析实际运作期望业务趋势价值增值- - - - - - - -- - -事实和比率2外部分析新概念旧概念竞争对手其他- - - - - - - -- - -事实和比率3薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性- - - - - - - -- - -薪酬组合与影响4资本市场客户市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？薪酬理念和战略分析 对比组的选取选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环①一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等②对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素•高赢利•公司进入一新环境或一新市场•人员规模扩大•人员流失率高•需要吸引高质量人才•工作前景不明朗•缺乏职业发展机会外部因素•在业内对具备某些技能、经验的人才需求大•人才竞争激烈•比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平•赢利水平低•稳定的增长•人员规模缩减•人员流失率低•满足于目前高效的团队•工作前景明朗稳定•职业发展机会多•在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕•人才竞争并不激烈•比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取•考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：创业型成长型成熟型衰退型重建型经营上的考虑重点n 市场份额n运营资金n销售额的增长率n投资n盈利n保持市场上的位置n股东价值创造n成本控制n毛利/回款n优化、整合资源n减低成本n回款n重新定位n重建资源n减低成本n回款n投资人力资源的需要n吸引和保留员工n吸引人才和保留关键员工n 吸引和保留关键员工n保留关键人才n吸引新进人才薪酬策略n相对比较低的固定工资n适中的短期激励n较大比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n较大的短期激励比例n适度至较大比例的长期激励n提供非常有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n较小比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n小量的长期激励n具有竞争力的固定工资n适中的短期激励n适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计薪酬现状分析•内部公平性是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析内部公平性分析外部竞争性分析•外部竞争性是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。
