人力第1章讲义

随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi2014经济师初级人力讲义 第一章 第二节第二节智力与能力 知识点一、能力的概念Y 知识点二、智力X 知识点四、躯体能力Z 知识点五、能力与工作的匹配Y 知识点七、领导者的胜任特征X 、Z知识点一、能力的概念Y（1）能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响生活效果的心理特征的总和。

（2）在组织行为学中，能力决定了员工可以达到的绩效水平。

（3）一般情况下，把能力分为智力和躯体能力。

知识点二、智力X ※智力是一般的心理能力，是个体从事心智活动的要素。

不同性质的工作对不同智力维度的要求不同。

但并非所有的工作都需要高的智力水平，比如有些例行性、常规性很强的工作，这种情况下工作绩效与智力水平的高低没有很大的关系。

基本的智力维度（10、11、12、13年） 维度 定义范例言语能力 理解、使用口头和书面语言的能力教师、律师、领导 数学能力 解决数学问题，对数关系的理解和掌握的能力 投资商、工程师 推理能力 理解解决问题的原则并解决问题的能力 治疗师、设计师、咨询师 演绎能力通过对事实观察或评估得出适合的结论的能力 科研人员关系类比能力理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物间的关系和情景中的能力人类学家考察文化和仪式之间的关系随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi记忆力 识记、保持和回忆句子的能力学习外语空间认知能力判断物体的位置和排列，以及当物体的空间位置变化时，可以想象出物体形状的能力室内装潢师、艺术家知觉能力辨认视觉上的模式和发现模式内以及模式间关系的能力摄影师知识点四、躯体能力Z（1）躯体能力包括：精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。

（2）越是不需要技术或越是机械性的工作，越需要躯体能力。

知识点五、能力与工作的匹配Y（1）如果员工的能力完全超出了工作的要求，则会挫伤他的积极性，使其丧失动机、兴趣，降低工作绩效，同时还导致组织人力成本的增加。

第一篇基础篇本教材共五篇，十三章。

第一篇：基础篇，包括第一章管理与管理学；第二章管理理论的形成与发展；第三章组织环境与组织文化；第四章管理道德与社会责任。

第二篇：计划篇，包括第五章决策；第六章计划；第三篇：组织篇，包括第七章组织；第八章人员配备；第九章组织变革；第四篇：领导篇，包括第十章领导；第十一章激励；第十二章沟通；第五篇：控制篇，包括第十三章控制；管理学原理课程重点：“管理学原理”课程的学习重点包括管理、管理者、组织环境、组织文化、管理道德与社会责任等基本概念和范畴，以及决策、计划、组织、领导、激励、沟通、控制等管理职能活动的内容、方法及原理。

重要的章节：基础篇在考试中多以选择题的形式出现；考试重点在：第二篇计划和决策；第三篇组织和变革；第四篇领导、激励和沟通。

第五篇：控制经常在考试中会出现案例。

第一章管理与管理学学习的目的与要求：通过对本章的学习，能够了解管理产生的原因，明确有关管理及管理者的基本内容，掌握管理的概念、管理的职能、管理者的层次、管理者的角色和技能、有效管理者与成功管理者的区别，熟悉管理学的特点及学习管理学的方法。

第一节管理概述一、管理的产生及必要性（一）管理的产生1.管理产生于欲望无限性和资源有限性之间矛盾的协调。

2.管理是人类群体活动的产物。

人类的活动可分为两个方面：一是人类为实现自身目的而进行的活动——作业活动；二是使这种作业活动变得更有效的活动——管理活动。

管理活动是产生于作业活动并为作业活动服务的一种活动。

管理活动和作业活动相伴而生，并使作业活动的水平不断提高。

（二）管理的必要性1.从整个社会的发展来看，管理是社会进步与发展的物质力量2.管理是任何组织生存发展的重要条件3.管理活动具有的普遍性管理的概念：科学管理之父泰勒给管理下的定义是：管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干”。

在泰勒看来，管理就是要事先安排工作，指挥他人用最好的工作方法去工作。

第三部分　劳动⼒市场第⼗三章　劳动⼒市场第⼀节　劳动⼒供给⼀、劳动⼒供给曲线与劳动⼒供给弹性（⼀）个⼈劳动⼒供给曲线1、形状是向后弯曲的。

横坐标是⼯作⼩时数，纵坐标是⼯资率。

表明：在某⼀⼯资率⽔平下，⼯资率的上升会导致个⼈劳动⼒供给时间的增加，⽽在此⼯资率⽔平之上，⼯资率的上升反⽽会导致个⼈劳动⼒供给时间的减少。

2、市场⼯资率的提⾼会同时给劳动者带来两个作⽤⽅向相反的影响——收⼊效应和替代效应。

3、收⼊效应：⼯资率上升，劳动者相当于获得了⼀种“⾮劳动收⼊”，⾮劳动收⼊的增加会导致劳动者劳动者⼒供给时间的减少。

……4、替代效应：⼯资率上升也提⾼了消费闲暇的机会成本，因此会减少闲暇时间，转⽽增加市场劳动⼒供给时间。

……5、闲暇的机会成本就是为获得闲暇⽽放弃的劳动收⼊。

6、⼯资率上升时，如果收⼊效应⼤于替代效应，那么劳动者的个⼈劳动⼒供给时间减少。

……（⼆）市场或单个企业所⾯临的劳动⼒供给曲线：横坐标是总⼯作⼩时数或雇⽤⼈数，纵坐标是⼯资率。

1、向上倾斜的曲线（⽐较常见）2、垂直形状的曲线（反映市场⼯资率的变动对于市场上的劳动⼒供给数量完全没有影响的情况，如：⼀些短期情况，如某类⼈才需求量⼤增，但短期内⽆⼈胜任或⽆⼈应聘。

或者可能描述的是⼀个已充分利⽤了它的劳动⼒资源的经济社会的劳动⼒供给情况，在封闭条件下，如果⼀国劳动者已实现了充分就业，那即使⼯资率增加也不可能再增加劳动⼒供给了。

）3、⽔平形状的曲线（①可以反映⽋发达国家具有⽆限劳动⼒供给的情形；②在完全竞争的市场上，单个劳动⼒需求者即单个企业所⾯对的劳动⼒供给情况，它表明，企业只要能够⽀付市场“通⾏⼯资率”，便可雇⽤到它所需要的任何数量的劳动⼒，低于此⼯资率，便⼀个⼈也雇不到。

）（三）劳动⼒供给弹性：劳动⼒供给曲线反映的是劳动者劳动⼒供给意愿与经济刺激之间的关系。

所谓劳动⼒供给弹性，是指劳动⼒供给的数量随条件的变化⽽发⽣变动的灵敏程度。

其计算公式如下：供给弹性＝劳动⼯时变动%/⼯资率变动%＝（⼯时增加或减少绝对数量/初始⼯时）%/（⼯资率上升或下降绝对数量/初始⼯资率）%。

第一章社会工作的目标、对象及领域第一章社会工作的目标、对象及领域第一节社会工作的含义与特点【本节知识重点】一、社会工作的含义1、社会工作的一般含义“社会工作”是由英文Social Work翻译过来的。

它指的是非营利地服务于他人和社会的专业化、职业化的活动。

在不同国家，社会工作也被称为社会服务（Social Service）或社会福利服务（Social Welfare Service), 2、中国对社会工作的理解社会工作是社会建设的重要组成部分，它是一种体现社会主义核心价值理念，遵循专业伦理规范，坚持“助人自助”宗旨，在社会服务、社会管理领域，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动。

二、社会工作的特点1、专业性助人活动专业助人活动强调社会工作专业是以一套理论为指导，社会工作者的服务不是凭个人生活经验和热情来提供的。

社会工作专业不以营利为目的，它的直接服务对象是那些处于各种困境中的人们。

2、注重专业价值所谓专业价值是指社会工作者在从事社会服务时所遵循的理念、指导思想和伦理。

专业价值是社会工作专业的灵魂，它既是社会工作专业遵循的原则，又是社会工作专业努力的目标。

同时又强调要帮助服务对象实现个人价值，实现平等与正义。

3、强调专业方法所谓专业方法是指本专业独特的、在许多情况下要经过专业教育和培训才能掌握的方法。

社会工作者所从事的复杂的助人服务，需要有专门的方法和技巧。

社会工作专业的基本方法有：个案工作、小组工作、社区工作等一系列独特的工作方法。

专业方法本身就承载着专业的价值和理念。

4、注重实践从工作对象而言：社会工作专业的直接目标是服务弱势群体。

从专业价值而言：社会工作专业的理论与方法的价值只有在实践中才能得到实现。

5、双方合作对于服务对象的帮助，只有通过双方的合作才能得到实现，同时合作又是培养服务对象自我价值的有效手段。

第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。

理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。

了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。

【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。

难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。

【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。

学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。

而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。

其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。

“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。

海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。

因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。

“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。

第十章培训与开发本章知识体系一、培训与开发的决策分析二、培训与开发的组织与管理三、职业生涯管理第一节人力资源培训开发决策分析一、组织进展培训与开发的决策分析1.如果培训开发员工可以提高组织的收益计算三方面的预期净价值：〔掌握〕〔1〕培训开发的支出Ｃ。

〔2〕员工参加培训与开发给组织带来的收益Ｂ。

〔3〕组织支付给员工的加薪Ｓ。

只有B－S超过C，那么培训开发就会提高组织的收益。

一般培训开发Ｓ是正的，但少于Ｂ。

2.影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数受训员工技能可能提高的程度受训员工的努力程度和对组织的忠诚度二、培训开发决策的制定许多组织对培训开发不重视，表现在以下方面：〔1〕人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；〔2〕培训与开发的效果滞后；〔3〕很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。

【例题·单项选择题】从投资的本钱——收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是〔〕。

A.c-s>bB.b-s>cC.s-b>cD.b>c[答疑编号708100101]『正确答案』B〔b—培训可带来的增值，c—培训的支出，s—员工受训而要求的加薪〕第二节培训开发的组织与管理一、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构，要考虑两个因素：〔1〕组织的规模；〔2〕人力资源管理在组织中的地位和作用。

2.在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：〔1〕培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。

〔2〕培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。

前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。

缺点：无法表达培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。

后者刚好相反。

此外，两个部门并列，难免会发生冲突。

企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。

二、培训与开发的组织管理：〔一〕培训与开发部门的职能：1.制定支持企业战略的培训与开发战略;2.分析各级各类人员的培训与开发的需要；3.形成满足这些需要的建议和计划；4.制定年度培训与开发计划；5.制定年度培训与开发的预算；6.确定企业外部的培训与开发的资源；7.具体安排各种培训与开发的课程；8.帮助和指导员工个人职业开展计划;9.管理好员工培训与开发的档案;10.维护培训与开发的场地和设施。

经济师中级人力考点讲义 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励1.需要、动机和激励2.马斯洛需要层次理论3.赫茨伯格双因素理论4.奥尔德佛ERG 理论5.麦克里兰三重需要理论 6.亚当斯公平理论 7.弗鲁姆期望理论 8.强化理论 9.目标管理 10.参与管理 11.绩效薪金制【本章考点串讲】A ． 外源性动机员工更看重工作所带来的报偿B ． 坚持水平越高，个人的动机越弱C ． 动机可以分为内在动机和外在动机D ． 外源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】B【解析】人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。

举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。

坚持水平越高，个人的动机应该越强。

考点2：需要层次理论（马斯洛） 1.内容（需要的强度并不都是相等） 自我实现 的需要尊重的需要 归属和爱的需要安全需要生理需要考点3：双因素理论（赫茨伯格）1.内容概念具备 缺失 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

满意 没有满意 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

没有不满不满2.在管理上应用✓ 让员工满意和防止员工不满是两回事✓实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。

考点4：ERG 理论（奥尔德佛）2.主要观点3.在管理上的应用①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

③五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。

①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要内在的尊重（自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重（地位、认同、受重视等）包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）对食物、水等基本需要-外在因素满足高级需要—内在因素满足【例题：多选】根据激励理论，下列说法错误的是（）。

本章考情： 本章考情： 本章属于学科“中枢”，主要是理解。

本章重点在于项目投资方式的不同所造成前期咨询阶段成果的不同，由此引发出的一系列咨询成果文件的内容。

本章要想学通透，需要紧抓三个问题： 1.项目前期阶段有哪些，每个阶段的咨询成果是什么？ 2.这些咨询成果都是做什么用的，他们的主要内容是什么？ 3.这些咨询成果都是如何进行评估（评价）的？ 另，本章4个单选，3个多选，共计10分左右。

第一节　项目目标与项目决策一、项目的含义和目标 一、项目的含义和目标 项目目标一般有两个层次，即项目的宏观目标和具体目标。

（一）项目的宏观目标★ 项目的宏观目标是指项目建设对国家、地区、部门或行业要达到的整体发展目标所产生的积极影响和作用。

不同性质项目的宏观目标是有区别的。

如工业项目的宏观目标主要是满足国民经济发展对项目产品的需要，推动相关产业的发展，促进产业结构的调整； 交通运输等基础设施项目的宏观目标主要是改善交通运输条件，便利人民的生活，促进沿线经济社会或区域经济、社会的发展和资源开发； 文化、教育、卫生等社会公益性项目的宏观目标主要是改善人民的工作、活动空间和环境，提高生活质量，满足人民不断增长的物质、文化生活需要。

（二）项目的具体目标★★★ 项目的具体目标是指项目建设要达到的直接效果。

具体目标主要有： 1.效益目标 效益目标指项目要实现的经济效益、社会效益、环境效益、生态效益的目标值。

（1）对于经营性项目，其效益目标主要是对投资收益的具体目标值。

如某工业项目确定其效益目标值为：项目投资所得税后财务内部收益率达到10%，项目资本金财务内部收益率达到12%； （2）对于公共基础设施项目，其效益目标主要是指满足客观需要的程度或提供服务的范围。

又如某城市水厂的效益目标主要是满足城东区所有单位及30万居民的供水需求； （3）对于环境治理项目，其效益目标主要是指环境治理的效果。

某城市水环境综合治理工程的效益目标主要是使城市污水处理率从36%提高到70%，并使河道水体达到符合旅游景观水质标准。