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1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。
战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。
战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。
战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。
人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。
组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。
组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。
2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。
绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。
绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。
绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。
绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。
绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。
3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。
薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。
课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ 人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源培训与开发讲义第一章人力资源培训与开发概述1.1人力资源培训与开发的概念、作用及意义本节内容目的是掌握什么是培训，什么是开发，2者之间的区别，培训与开发在工作中的作用是什么？一、培训的含义培训是指企业有计划的实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。
培训包含训练和教育2个方面。
训练的目的是知其行，教育的目的是知其然，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。
因此，教育有时也叫做开发。
二、开发的含义开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
1、开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
2、由于人力资源开发的对象不同于自然资源开发的对象，因而2种资源开发的方法不同。
3、人力资源开发活动时无止境的。
（例如—挖采地下煤，如果不采取其他手段，总有采完的一天；如果一个人平时在上体育课的时候100米的冲刺最快也就是12秒，但是如果在他后面放一只狼狗，那么我相信他的速度至少能提高几秒，这就说明只要方法得当，人的潜能是无限的。
）4、人力资源开发是一项复杂的系统工程。
1）主管因素（是否接受被开发—比如说一家房产公司，销售员小王连续6个月都是销售冠军，领导找其谈话，准备培养她做管理，但她自己算完自己的小账后，觉得做管理拿钱少，坚决不去接受公司的培养方案）；2）客观因素（某人在公司做了5年，一直努力做好自己的本职工作，公司一有竞聘管理岗位，他就报名参加，但每次都落空，原因是他自己文化水平低，只有小学文化的他不诠释公司的文化理念，人资部找他谈话后，他去参加了专业技术学习，第二年的组长竞聘，他终于赢了）；三、请大家打开书看第一页的案例，给大家5分钟时间，看完后找出那些是培训，那些是开发?四、培训与开发的区别1、在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效，从而开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
第二章人力资源管理的理论基础
【教学目的】
让学生掌握各种人性假设理论的要点及其在人力资源管理中的应用, 理解激励理论特征及管理思想,了解人力资本理论以及委托—代理理论的主要内容和基本模型
【教学重点】
了解人力资源管理的主要理论来源和学科基础,把握人力资源管理论的发展脉络。
【教学难点】
人力资本理论的内涵,以及委托—代理理论的主要内容和基本模型。
【本章关键词】
X理论 Y理论超Y理论经济人社会人自我实现人复杂人组织组织结构组织设计需要层次理论 ERG理论双因素理论公平理论期望理论强化理论人力资本人力资本投资人力资本产权委托人代理人重复博弈的委托代理模型代理人市场声誉模型棘轮效应模型强制退休模型
【教学内容】
[导入案例] 难改本性的蝎子
第一节人性假设理论
一、X理论与Y理论
（一）X理论
（二）Y理论
（三）超Y理论
二、四种人性假设理论
（一）“经济人”假设
（二）“社会人”假设
（三）“自我实现人”假设
（四）“复杂人”假设
第二节组织设计理论
一、组织结构
组织结构指组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构对组织行为具有长期性和关键性影响。
组织结构描述了组织的框架体系。
我们可以从三个方面来描述组织结构的基本特征：
（1）复杂性
（2）正规化
（3）集权化
二、组织设计
组织设计关注的是如何建立或改变一个组织的组织结构（包括组织机构和职位系统），使之能更有效地实现组织的既定目标。
组织设计涉及对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分。
（一）劳动分工或专业化
（二）指挥链
（三）管理跨度
（四）职权与职责
（五）部门化
第三节激励理论
一、内容型激励理论
内容型激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。
该理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素论”等。
（一）需要层次理论
（二）ERG理论
（三）三种需要理论
（四）双因素理论
二、行为改造理论
行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。
包括强化理论、归因理论等。
（一）强化理论
（二）归因理论
三、过程型激励理论
过程型激励理论注重动机与行为之间的心理过程。
包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
（一）期望理论
（二）公平理论
第四节人力资本理论
一、人力资本增长论
在传统经济学中，经济增长被看作是两种单纯的要素——资本和劳动力投入的结果，自从舒尔茨首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，20世纪80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。
二、人力资本投资论
像物质资本一样，人力资本的形成也是投资的结果。
1957年，雅各布·明塞尔在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数；并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提出了“追赶”时期的概念。
三、人力资本配置论
人力资本形成之后，它作为一种生产要素，就存在“配置”问题。
配置是指一个经济社会或经济主体在既定的经济体制下，对所拥有的资源(或要素)在产出过程中进行的合理分配或安排。
人力资本的配置包括部门(或产业)配置、区域配置和技术配置等内容。
四、人力资本产权论
人力资本产权是人力资本理论的一个重要研究方向。
界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。
如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。
因此，可对人力资本产权作如
下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。
第五节委托—代理理论
一、委托——代理理论基本模型
近20多年来，委托代理理论的模型方法发展迅速。
主要有三种：一种是由威尔逊（1969），斯宾塞，泽克豪森（1971）和罗斯（1973）最初使用的“状态空间模型化方法”。
一种是由莫里斯（1974，1976）最初使用，霍姆斯特姆(1979)进一步发展的“分布函数的参数化方法”，这种方法可以说已成为标准化方法。
另一种模型化方法是“一般分布方法”，这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。
二、委托——代理关系的动态模型
把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。
这样的激励机制成为“显性激励机制”。
现在的问题是：多次的委托代理关系是否能在没有显性激励机制的情况下，用“时间”本身无成本地解决代理问题。
（2）把动态分析引入基本模型是否可以得出关于委托代理理论更多的结论。
（一）重复博弈的委托代理模型
（二）代理人市场声誉模型
（三）棘轮效应模型
（四）强制退休模型。
