ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

辽宁省移动通信有限公司薪酬方案设计研究报告目录1.概述 (2)1.1辽宁移动通信公司简介 (3)1.2公司重建薪酬方案的必要性 (4)1.3报告的研究方法、思路与主要内容 (5)2.薪酬设计的理论基础 (6)2.1薪酬设计的基础理论 (6)2.2薪酬的界定 (10)2.3薪酬方案 (11)2.4薪酬设计的过程和难点 (14)3.辽宁移动通信公司的薪酬方案制定过程 (19)3.1方案设计思路 (19)3.2方案制定过程和难点分析 (22)4.新方案的特点和导入反馈 (33)4.1特点分析 (33)4.2实施中的问题分析及解决 (33)4.3导入反馈 (35)4.4总体改进建议 (35)附录一：辽宁移动通信公司岗位分析调查问卷 (37)附录二：辽宁移动通信公司职位说明书 (39)附录三：岗位评估因素指标体系 (40)附录四：岗位评估因素选择调查问卷 (53)附录五：因素权重赋值问卷 (55)附录六：薪酬等级表 (58)内容摘要当今社会市场竞争激烈，企业面临着内外多方面的压力，企业竞争取胜的关键取决于企业中人的因素。

企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体系。

如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素？这些都是人力资源薪酬管理者所要解决的问题。

报告以辽宁移动通信公司的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对这些问题的解决做出尝试和探讨。

报告首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和分析，在薪酬理论中重点介绍了现代工资理论。

在薪酬方案的介绍中，分析了三种主要薪酬方案：以岗位为基础的方案，以个人为基础的方案和以绩效为基础的薪酬方案的各自特点、不足及其适用性，并说明了在企业实践中企业往往有采用混合方案的趋势。

然后以传统的以岗位为基础的薪酬方案为例，介绍了薪酬方案设计和实施中的一般程序和步骤。

中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。

中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。

1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。

例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。

- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。

- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。

2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。

- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。

- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。

3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。

培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。

- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。

- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。

4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。

- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。

- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。

5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。

一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。

这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。

(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。

中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。

固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。

·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。

·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。

·与经营规模类别挂钩。

各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。

·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。

·以固定工资作为计算基数。

计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。

(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。

中国移动（香港）有限公司人力资源系统管理者手册（讨论稿）中国移动（香港）有限公司二零零一年八月目录目录 (2)中国移动（香港）有限公司人力资源管理系统改进项目综述 (4)第一部分职位分析、职位描述、职位评估 (5)第一章职位分析 (6)1.职位分析的定义 (6)2.职位分析的内容和方法 (6)3.职位分析应注意的问题 (7)第二章职位描述 (8)1.职位描述的定义 (8)2.职位描述的内容 (8)第三章职位评估 (11)1.职位评估的含义 (11)2.职位评估的意义和时机 (11)3.职位评估的准备 (12)4.职位评估的方法及工具 (12)5.中国移动（香港）有限公司职位评估的结果 (13)附录一职位分析与职位描述的操作手册 (14)附录二职位描述样张 (16)附录三中国移动（香港）有限公司标准职位评估结果 (19)第二部分薪酬管理系统（管理者手册） (20)第一章薪资结构设计 (21)1.综述 (21)2.薪资结构设计步骤 (21)第二章薪资调整流程 (27)1.薪资管理的含义及目标 (27)2.薪资调整步骤 (27)第三部分绩效管理系统（管理者手册） (30)第二章绩效管理系统综述 (32)1.绩效管理的基本概念 (32)2.绩效管理的适用对象 (32)3.绩效管理系统的主要内容及形式 (33)4.绩效管理系统的三大环节 (35)第三章建立绩效管理系统的必要条件 (39)1.建立绩效管理体系需要的组织支持 (39)2.建立绩效管理体系需要的信息支持 (42)3.建立绩效管理体系需要的薪酬支持 (43)第四章关键绩效指标 (45)1.关键绩效指标的含义及意义 (45)2.关键绩效指标分类 (47)3.关键绩效指标的设计 (49)第五章工作目标设定 (55)1.工作目标设定的含义与意义 (55)2.工作目标的设计 (55)第六章能力发展计划 (60)1.能力的含义和分类 (60)2.制定能力发展计划 (60)3.能力发展计划制定流程 (61)第七章绩效计划 (63)1.绩效计划的含义和意义 (63)2.绩效计划制定的原则 (64)3.公司经营业绩计划制定的要素和步骤 (65)4.员工绩效计划制定的要素和步骤 (68)第八章绩效指导 (82)1.日常指导 (82)2.中期回顾 (84)第九章绩效评估和回报 (87)1.绩效评估 (87)2.绩效回报 (90)3.年度绩效计划修订 (94)附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表 (96)附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表 (98)第四部分项目详细实施步骤 (101)第一章职位分析，职位描述和职位评估 (103)第二章薪资结构实施 (107)第三章绩效管理系统实施 (111)中国移动（香港）人力资源管理系统项目综述为了建立一套科学的人力资源管理体系，根据中国移动（香港）有限公司领导层决定，于2001年3月开始聘请惠悦咨询（上海）有限公司进行中国移动（香港）有限公司人力资源管理体系方案的设计工作。

华信惠悦-中国移动人力资源系统项目管理者手册(可编辑) 中国移动（香港）有限公司人力资源系统提升项目中国移动（香港）有限公司人力资源系统改进项目管理者手册（讨论稿）惠悦（上海）咨询有限公司二零零一年八月目录目录中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述第一部分中国移动（香港）职位分析、职位描述、职位评估第一章职位分析职位分析的定义职位分析的方法和步骤职位分析应注意的问题第二章职位描述职位描述的定义职位描述的内容第三章职位评估职位评估的含义职位评估的意义和时机职位评估的准备职位评估的方法或工具中国移动（香港）职位评估的结果附录一职位分析与职位描述的操作手册附录二职位描述样张附录三中国移动（香港）标准职位评估结果第二部分中国移动（香港）薪酬管理系统（管理者手册）第一章薪资结构设计综述薪资结构设计步骤第二章薪资调整流程含义及目标薪资调整步骤第三部分中国移动（香港）绩效管理系统（管理者手册）第二章绩效管理系统综述绩效管理的基本概念绩效管理的适用对象绩效管理系统的主要内容及形式绩效管理系统的三大环节第三章建立绩效管理系统的必要条件建立绩效管理体系需要的组织支持建立绩效管理体系需要的信息支持建立绩效管理体系需要的薪酬支持第四章关键绩效指标关键绩效指标的含义及意义关键绩效指标分类关键绩效指标的设计第五章工作目标设定工作目标设定的含义与意义工作目标的设计第六章能力发展计划能力的含义和分类制定能力发展计划能力发展计划制定流程第七章绩效计划绩效计划的含义和意义绩效计划制定的原则公司经营业绩计划制定的要素和步骤员工绩效计划制定的要素和步骤第八章绩效指导日常指导中期回顾第九章绩效评估和回报绩效评估绩效回报年度绩效计划修订附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表第四部分中国移动（香港）福利计划建议前言第一章中国移动（香港）三试点单位福利安排现状综述中国移动（香港）福利安排现状第二章福利安排基本建议对中国移动（香港）有限公司的整体建议对中国移动（香港〕公司属下三被访谈公司的具体建议第五部分中国移动（香港）股票期权计划建议前言第一章中国移动（香港）认股期权方案的现状综述现状第二章中国移动（香港）认股期权方案的建议认股期权配发的原则配发时间授权规定和行使期限第六部分中国移动（香港）项目详细实施步骤第一章职位分析职位描述和职位评估第二章薪资结构实施第三章绩效管理系统实施中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述惠悦咨询（上海）公司受中国移动（香港）有限公司邀请于年月底开始开展人力资源系统改进项目。

. .....毕业设计中国移动薪酬管理现状分析目录一、中国移动薪酬管理现状分析 (2)(一) 公司薪酬管理现状 (2)（二）公司薪酬管理存在的问题 (2)二、薪酬管理制度改进 (5)（一）全面薪酬战略 (5)（二）薪酬体系设计的目标 (5)（三）薪酬体系设计的原则 (6)（四）薪酬水平的决定因素 (6)（五）主要薪资形式的实施办法 (7)（六）试用期薪酬规定 (8)（七）加班工资规定 (8)（八）薪酬支付办法 (8)三、公司总体薪酬体系的设计 (8)（一）薪酬等级的确定 (9)（二）薪酬政策线 (9)（三）薪酬结构设计 (10)（四）三类岗位的工资案 (10)（五）员工福利规划 (12)（六）薪酬调整办法 (14)（七）薪酬预算与控制 (17)四、总结 (17)一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。

分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。

员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。

奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。

公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。

（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。

（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。