公司业绩评价与激励约束机制

员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围利达公司正式录用员工。

(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

公司对员工业绩的认可与奖励第一章总则第一条本办法的目的为确保公司对员工业绩的认可与奖励制度科学合理，充分调动员工积极性、激发员工创造力，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本办法。

第二条本办法的适用范围本办法适用于公司全体员工。

第二章业绩认可第三条业绩认可原则公司对员工的业绩认可，遵循公平、公正、公开的原则，依据员工的工作绩效、创新能力、团队协作等方面的表现进行综合评估。

第四条业绩认可方式1.定期评估：公司定期对员工进行业绩评估，包括但不限于年度评估、半年度评估等。

2.即时认可：公司对员工在项目执行、业务拓展、管理创新等方面的即时贡献给予认可。

3.表彰奖励：公司对在业绩方面表现突出的员工给予表彰和奖励，包括但不限于荣誉称号、奖金、晋升等。

第三章奖励制度第五条奖励原则公司奖励制度遵循绩效导向、激励与约束并重的原则，确保奖励措施具有针对性、实效性。

第六条奖励类型1.绩效奖金：根据员工年度绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

2.项目奖金：对完成项目过程中做出突出贡献的团队或个人给予奖金奖励。

3.创新奖金：对在技术创新、管理创新等方面取得显著成果的员工给予奖金奖励。

4.晋升机会：对业绩表现优秀的员工，给予晋升的机会。

第七条奖励标准1.绩效奖金：根据公司年度利润、部门业绩、个人绩效等因素，设定绩效奖金的发放标准。

2.项目奖金：根据项目完成质量、效益、进度等因素，设定项目奖金的发放标准。

3.创新奖金：根据创新成果的实用性、推广价值、对公司发展的贡献等因素，设定创新奖金的发放标准。

4.晋升机会：根据员工个人能力、业绩表现、岗位需求等因素，设定晋升标准。

第四章奖励实施第八条奖励评选流程1.提名：各部门负责人在本部门范围内提名候选人，提交人力资源部。

2.评审：人力资源部组织相关部门对提名候选人进行评审，形成奖励名单。

3.公示：将奖励名单在公司内部进行公示，公示期为5个工作日。

4.发放：公示无异议后，公司按照相关规定发放奖励。

绩效考核制度的约束性机制绩效考核制度是现代管理体系中的重要组成部分，通过定量化的指标和评价体系，用来衡量和激励员工的工作表现和业绩。

然而，绩效考核制度在实际运行中常常遇到一些问题，例如，员工对绩效考核结果的不满、考核指标不科学合理、以及考核结果对员工职业发展的影响等等。

为了解决这些问题，绩效考核制度需要建立一定的约束性机制。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的约束性机制。

一、理念约束绩效考核制度的约束性机制首先包括对理念的约束。

一个科学合理的绩效考核制度需要建立在正确的价值观和理念基础上。

只有明确了企业的核心价值观和绩效考核的目标，才能确保绩效考核制度的正确运行。

企业可以通过制定清晰的价值观和绩效目标，将员工的行为和企业的战略目标相对应，以此来约束和引导员工的工作表现。

二、定量指标约束绩效考核制度的约束性机制还包括对定量指标的约束。

定量指标可以用来提供客观的评价标准，防止主观评价和个人偏见的干扰。

例如，销售人员的业绩可以通过销售额和销售数量来衡量，这样就可以避免因为主观评价而引发的纷争和不公平现象。

企业应根据不同岗位的性质和职责制定科学合理的定量指标，同时定期进行修订和调整，以适应企业发展和员工职责的变化。

三、公平公正约束绩效考核制度的约束性机制还包括对公平公正的约束。

公平是绩效考核制度的基础，只有在公正的环境下，员工才会对绩效考核结果产生认同感和动力。

企业可以通过建立透明公开的绩效考核流程，明确绩效考核的标准和评价权重，确保评价过程公正无私，同时对于不满意考核结果的员工要提供申诉和反馈机制，以解决潜在的纠纷和不公平问题。

绩效考核制度的约束性机制还包括对激励机制的约束。

激励机制是绩效考核制度的重要补充，可以通过正向激励来提高员工的工作积极性和责任心。

企业可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励和提升机会，以此来激励员工的进一步努力和提高绩效。

同时，激励机制也需要在公平和公正的基础上进行设计和实施，避免因为激励机制不合理而引发的动机错位和行为偏差。

坚持和结合激励和约束并重完善干部考核评价机制坚持和结合激励和约束并重完善负责人考核评价机制一、引言在党的建设和国家治理中，负责人是非常重要的一环。

他们的能力和素质直接关系到党和国家事业的发展。

建立完善的负责人考核评价机制至关重要。

在这个主题下，我将根据深度和广度要求，从激励和约束两个方面来探讨，以期帮助您更全面地理解这一机制。

二、坚持和结合激励1. 激励的作用激励是激发负责人积极性和创造力的有效方法。

在负责人考核评价中，应充分调动负责人的积极性和主动性，让他们为事业的发展贡献更多的力量。

2. 激励方式为了激励负责人，可以采取一些方式，例如提高薪酬待遇、提供晋升机会、给予荣誉称号、提供培训机会、给予更多的权力等。

这些激励方式可以让负责人感受到自己的付出得到了认可和肯定，增强他们的工作动力和干劲。

3. 激励原则在激励负责人时，需要坚持一些原则，比如公平公正、激励与约束并重、注重激励的长期性和可持续性等。

只有这样，才能让负责人真正感受到来自组织的激励是公平和有效的。

三、坚持和结合约束1. 约束的作用约束是避免负责人行为偏离规范和方向的有效手段。

负责人如果没有一定的约束，可能会出现消极、懈怠甚至违纪违法的行为，对组织和国家造成严重危害。

2. 约束方式为了约束负责人，可以采取一些方式，如建立健全的监督机制、强化制度执行、加强问责和惩处、公开透明等。

这些约束方式可以有效地规范负责人的行为，保障他们按规定履行职责，防止腐败和不正之风。

3. 约束原则在约束负责人时，也需要遵循一些原则，比如依法依规、综合施策、严格执行、公正公开等。

只有这样，才能让负责人真正感受到来自组织的约束是合理和有效的。

四、完善负责人考核评价机制1. 深度评价在负责人考核评价中，应该从工作业绩、廉政表现、精神状态、服务群众等多个方面进行全面深入的评价，确保评价的科学客观性和全面公正性。

2. 广度评价在负责人考核评价中，应该要求不同层级、不同领域、不同类型的负责人都能够接受评价，包括领导负责人、基层负责人、专业技术负责人等，确保评价的全员覆盖性和全面普适性。

在为客户进行绩效考评体系和激励机制设计的过程中，客户往往有个错误的认识，以为绩效考评体系和激励机制设计是个孤立的问题，可以就事论事的做，在原有的绩效考评体系和激励机制设计内修修补补。

事实上，更多的时候，绩效考评体系和激励机制设计问题产生的原因，是整个组织的运行机制和管理模式出现的问题。

因此，在设计绩效考评体系和激励机制时，要有个系统、科学的思路。

在此，将我们咨询实践中，关于绩效考评体系和激励机制设计思路的部分内容的主要设计思路予以披露，以利企业界此方面的实践。

一、业绩评价体系在组织运行中的位置、现行业绩评价体系设计的一般模式适应话应评价：.目标分解与确定的合理性.计量的准确性责任划分的有效性这三者同时实现的前提：--充分信息--充分信息的可能性在于有限范围结论：现行的一般模式只在较小的单位内适用.三、现行业绩评价体系改进的一般方法址笄哄琵井覺 4目斥井IN (第五歩* 第亦片I '豪三參* 媳二卄'.思考之一： 难道现行业绩评价体系设计不科学吗？如果不科学，那么为什么它在过去是普遍 有效的？为什么它在现在的某些企业中仍然是有效的？为什么它在现在企业中某些局部区域内也是 有效的？思考之二：难道现行业绩评价体系设计是科学的吗？为什么现在的多数企业反复改进也无济于事呢?四、现行业绩评价中的问题畝疋滞割椅世柠港礼工惟且柝f下级p 定目擁廉检fft^m 主骨列出s 标和检童标准，蓝馋 .反觸I 评价捡标生存坏堆While in a hole, the first thing to do is to stop digging.五、组织业绩评价体系设计思路结论：企业生存环境已经变化，业绩评估体系设计应首先从组织运行机制重新设计着手，进而 重新设计业绩评价体系。

在局部范围内继续完善原有的业绩评价体系。

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员工业绩激励方案•相关推荐员工业绩激励方案（精选13篇）为确保事情或工作顺利开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

那么你有了解过方案吗？下面是小编收集整理的员工业绩激励方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

员工业绩激励方案篇1为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）一、营销部的薪酬由底薪与提成两个部分组成。

1.1关于底薪底薪部分仅仅针对入职三个月内之营销部员工予以全额保留，入职三个月（含）以上之员工则不予保留底薪，未达业绩者将实施倒扣。

1.1-1底薪为RMB 3000元/人/月（这其中包含全勤、花费、交通费用）1.1-2新人入职后从当月起计算，三个月内无任务考核，每月享有底薪RMB3000.00元。

1.1-3第四个月起计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按业绩的1.5%，扣至RMB1500元止，如连续两个月未达成任务业绩者，将予以劝退）。

1.2关于提成提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一1.2-1客户经理在完成个人业绩后超出部分将享有提成。

1.2-2提成点数为超出部分的1.5%，而后每超10万，则其点数上升1个点。

以千元为计算单位，不足部分不予计算。

公式如下指标至10万部分（1.5%），指标+10万至20万部分（2.5%）……以此类推。

二、指标是企业根据生意状况给每个客户经理下达的任务，根据淡旺季节的不同会有上下浮动。

2.1关于指标计算公式客户经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。

2.1-1为什么是10%？根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。

另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。

而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。

企　业　管　理地方政府管理'984现代企业制度下经营者的激励和约束机制黄国祥 1995年江泽民同志在上海、长春召开的企业座谈会上指出:“一个具有开拓精神,善于决策,精于管理的厂长经理能使一个企业由弱变强,由小变大,由亏损变为盈利,所以要十分重视人才的培养,加强企业领导班子建设。

”据国家计委1993年对2586家亏损企业进行调查,结果表明,有2102家亏损企业是因厂长经理管理不善造成的,占调查亏损企业的81.61%。

因此建立企业经营者激励和约束机制是亏损企业走出困境,建立现代企业制度的重要途径。

一、要加快建立企业经营者形成和淘汰机制以及企业家考核与培训制度,形成有中国特色的企业经营者的激励机制。

从以下几个方面入手:(一)打破多重委托一代理链,实现委托人与代理人的合一。

我国国有企业在运行过程中,实质上存在着多重委托—代理关系:全民—政府(中央和地方各级政府)—企业经营者。

在多重委托—代理关系下,初始委托人的虚假化,模糊了每一级委托人与代理人的责权利关系,使委托人不能到位,导致激励机制弱化,使终极所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接的影响。

因此应打破多重委托—代理链,取消政府代理,实现初始委托人与最终代理人的合一。

这样可以有三个方面效果。

一是可以充分调动企业职工的积极性,密切关注着企业生产和经营;二是可以避免信息传递的迟缓和失真,提高企业管理效率;三是可以解除企业经营者与政府的附属关系,避免企业经营者官员化。

(二)建立经理市场———人力资本增值激励。

经理市场的形成是现代公司制下企业所有权与控制权分离的必然结果,经理市场也是经理阶层得以实现职业化、专业化的决定性条件。

它的存在可以有效地抑制经理的自利行为和短期行为,因为经理通过“虚假业绩”来追求自己利益最大化的结果,是以牺牲自己在经理市场的人力资本为代价的。

经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业资产的经营状况。

企业经营状况不好就意味着这个企业经营者的人力资本的价值丧失,等待着他的只有失业。

关于激励约束机制的实施意见
激励约束机制是一种有效的管理手段，它通过奖励和惩罚来引导员工的行为。

实施激励约束机制时，应注意以下几点：
1. 制定合理的奖惩标准：奖惩标准应与公司目标和个人绩效挂钩，能够体现公平性和激励性。

2. 及时反馈：对员工的表现应及时给予反馈，让员工知道自己的优点和不足，以便调整行为。

3. 灵活运用多种激励方式：除了物质奖励外，还可以采用晋升、培训、表彰等非物质激励方式，以满足不同员工的需求。

4. 建立完善的考核体系：考核体系应包括多个方面，如业绩、能力、态度等，以全面评价员工的表现。

5. 营造良好的企业文化：企业文化是激励约束机制的重要基础，应注重培养员工的归属感和认同感。

实施激励约束机制需要综合考虑多种因素，并根据实际情况进行调整和完善。

只有这样，才能真正发挥激励约束机制的作用，促进企业的发展。

激励约束机制开展情况汇报近年来，我公司为了更好地激励员工，提高整体工作效率，不断完善和推进激励约束机制的建设和完善。

下面就我公司激励约束机制开展情况做一次汇报。

首先，我们对激励约束机制进行了全面的调研和分析，深入了解员工的工作情况和需求，以及目前存在的问题和不足。

在此基础上，我们制定了一系列激励约束措施，旨在激发员工的工作热情，提高工作积极性和创造力。

其次，我们重点加强了激励机制的建设。

我们建立了一套完善的绩效考核体系，将员工的个人目标与公司的整体目标紧密结合，通过量化的指标和标准来评价员工的工作表现。

在绩效考核的基础上，我们设立了一系列奖励机制，包括年终奖、岗位津贴、提成等，激励员工努力工作，取得更好的业绩。

同时，我们也加强了约束机制的建设。

我们建立了严格的考勤制度和迟到早退制度，对违反规定的员工进行相应的处罚。

我们还加强了监督和管理，对工作中存在的问题和不足进行及时的纠正和整改，确保员工的工作质量和效率。

在激励约束机制的实施过程中，我们也注重了员工的参与和反馈。

我们定期组织员工进行意见调查和座谈会，听取员工的意见和建议，不断改进和完善激励约束机制，使之更加符合员工的实际需求。

通过以上的努力，我们公司的激励约束机制已经取得了一定的成效。

员工的工作积极性和创造力得到了有效激发，工作效率和业绩也得到了显著提高。

同时，公司的整体目标也得到了更好地实现。

在未来，我们将继续加强激励约束机制的建设和完善，不断创新和改进激励约束措施，更好地激励员工，提高整体工作效率，为公司的可持续发展提供有力支持。

总之，激励约束机制是公司管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和整体工作效率具有重要意义。

我们将继续致力于激励约束机制的建设和完善，为公司的发展贡献力量。

企业人力资源管理激励与约束机制的建立随着市场经济的不断发展，企业人力资源管理成为企业经营管理中不可或缺的一环。

而在人力资源管理中，激励与约束机制的建立更是至关重要。

激励可以激发员工的工作积极性，提高企业绩效；而约束可以规范员工行为，确保企业运营正常。

如何建立有效的激励与约束机制成为企业管理者需要深入思考的问题。

一、激励机制的建立1. 薪酬激励薪酬激励是最为直接的激励手段，通过薪酬的设置和调整来激发员工的工作热情和积极性。

在建立薪酬激励机制时，企业需要根据员工的绩效水平、工作岗位等因素进行合理的薪酬设定。

还可以设立绩效奖金、年终奖金等形式的激励，进一步激发员工的工作激情。

2. 职业晋升激励职业晋升是员工职业发展的重要途径，对于员工来说具有极大的吸引力。

企业可以建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升机会，激励员工通过不断学习和提升自己的能力来争取更高的职位和更好的待遇。

3. 员工培训激励通过为员工提供各类培训机会，帮助其提升专业技能和管理能力，不仅可以提高员工的工作效率，还可以激发其对工作的热情和积极性。

企业可以建立健全的培训机制，为员工提供各类培训资源和机会，让员工在工作中不断成长和进步。

4. 荣誉表彰激励通过设立荣誉表彰制度，激励员工在工作中取得突出成绩，为企业创造价值。

荣誉表彰可以是月度/季度/年度的优秀员工评选，也可以是对员工提出的有益建议和创新思维进行表扬。

这种表彰可以给予员工一定的物质奖励，更可以激发其对工作的积极性和创造力。

1. 行为规范约束企业需要建立员工行为规范，明确员工的行为准则和工作规范，约束员工的行为举止。

通过这种约束机制，可以有效规范员工的行为，减少不良行为和不端行为的发生，确保企业的正常运营。

2. 绩效评估约束建立科学合理的绩效评估机制，可以约束员工的工作表现。

通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作业绩，对表现不佳的员工进行相应的惩罚，对表现优秀的员工给予相应的奖励，从而激励员工不断提高工作绩效。

试析建立企业经营者有效的激励与约束机制建立企业经营者有效的激励与约束机制对于企业的长期稳定发展至关重要。

有效的激励机制可以激发企业经营者的积极性和创造性，有效的约束机制能够保护企业的利益和长远发展。

本文将从激励机制和约束机制两个方面进行论述。

一、激励机制1.薪酬激励：为企业经营者设定合理的薪酬体系，通过与业绩挂钩的奖金制度，激发经营者的积极性和创造性。

可以制定成果导向、绩效导向的薪酬体系，将经营绩效作为薪酬考核的重要指标，奖励优秀表现的经营者。

2.股权激励：为经营者分配股权，通过持有股权获得公司的利润分红，绑定经营者的利益与企业长期发展的利益。

股权激励可以增强经营者的责任感和归属感，使其更加关注企业的长期发展。

3.职称晋升：建立完善的职称晋升制度，为经营者提供晋升的机会和平台，通过晋升来激励经营者的发展动力。

同时，要定期进行职业培训和能力提升，提高经营者的专业水平和管理能力。

4.公平公正的评价体系：建立公平公正的业绩评价体系，量化和激励经营者的工作成果。

评价体系要科学合理，具有可操作性和可衡量性，避免主观评价的偏颇，使经营者对评价结果保持信心。

二、约束机制1.内部监督机制：建立健全的内部监督机制，包括监事会、董事会、内部审计和内部控制等，监督企业经营者的行为，防止滥用职权或违反职业道德。

内部监督机制应具有独立性和有效性，及时发现和纠正经营者的错误和违规行为。

2.外部监管机制：加强对企业经营者的外部监管，包括政府部门、行业协会和社会公众等，对企业经营者的行为进行监督和监管。

加强对企业经营者的诚信评价和信用记录，对违法违规行为进行制度性惩罚。

3.法律法规约束：建立完善的法律法规体系，对经营者的行为进行规范和约束。

制定明确的企业治理原则和规范，加强对公司章程和合同的管理，确保企业经营者的行为合法合规。

4.舆论监督：加强舆论监督，通过舆论监督的力量，对经营者的行为进行公开公正的评价，推动企业的透明化，让企业经营者在公众面前有所顾忌。

业绩公司规章制度范本与奖罚制度第一章总则第一条为了规范公司的管理和运作，保障员工的权益，提高公司的整体业绩，特制定本规章制度。

第二条公司规章制度适用于本公司全体员工，员工必须遵守本规章制度，并且自觉遵纪守法，恪守职业操守，维护公司的形象和利益。

第三条公司规章制度是对公司管理工作的基本要求，是公司员工必须遵守的行为准则，违反公司规章制度的员工将受到相应的处罚。

第四条公司规章制度的解释权归公司所有。

第二章公司内部管理第五条公司实行分部门管理制度，各部门负责人需负责自己部门内的管理工作，确保部门内的正常运作。

第六条公司要求各部门之间要密切合作，共同完成公司的发展目标。

第七条公司设立绩效考核制度，定期对员工进行绩效考核，对考核结果优秀的员工给予奖励，对考核结果不理想的员工采取相应的处罚措施。

第八条公司鼓励员工不断学习提高，定期组织培训和学习交流活动，提高员工的综合素质和技能水平。

第九条公司要求员工严格遵守公司规定的出勤时间，不得迟到早退或旷工，如有特殊情况需提前请假。

第三章奖罚制度第十条公司设立奖励机制，对在工作中表现突出、取得优异成绩的员工给予奖励，奖励形式包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升机会等。

第十一条公司设立惩罚机制，对违反公司规章制度、损害公司利益、严重失职渎职的员工给予相应处罚，处罚形式包括但不限于警告、降职、停薪留职、开除等。

第十二条公司严格执行奖罚制度，公正公平处理员工的奖罚事务，确保奖罚制度的有效性和权威性。

第四章公司发展第十三条公司致力于发展壮大，不断提高自身的竞争力和影响力，为员工提供更好的发展平台和机会。

第十四条公司鼓励员工积极主动地参与公司的发展建设，提出建设性意见和建议，共同推动公司的发展进步。

第十五条公司制定长远发展规划和目标，要求全体员工共同努力，实现公司的战略目标和发展愿景。

第五章附则第十六条本规章制度自颁布之日起正式生效，以后如需对规章制度进行修改或补充，需由公司领导小组讨论通过。

绩效考核制度的正向激励与负向约束绩效考核制度是一种评估和激励员工绩效的管理工具，对于企业来说具有重要的作用。

在实践中，绩效考核既能够激励员工取得良好的绩效，也能够对员工进行约束。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的正向激励和负向约束。

一、目标导向的正向激励绩效考核制度通过明确目标和评估标准，为员工提供了明确的方向，激励他们全力以赴地为实现目标而努力。

制定明确的目标可以让员工更加专注和投入，提高工作效率。

通过绩效考核制度，员工可以清晰地了解自己的工作重点和评价标准，从而能够更好地规划和安排工作，以实现绩效目标。

正向激励激发了员工的工作动力和积极性，从而提高了整体绩效水平。

二、奖惩机制的正向激励绩效考核制度中包含的奖惩机制是一种正向激励手段。

通过给予绩效优秀者一定的奖励，如薪资增加、晋升机会等，可以激发员工的努力和积极性。

奖励是对员工努力和贡献的认可和鼓励，有助于增强员工的归属感和忠诚度。

同时，奖励机制也能够树立良好的榜样，鼓励其他员工向优秀员工看齐，形成工作上的竞争关系，促进整体绩效的提升。

三、个人发展的正向激励绩效考核制度还能够激励员工在个人发展方面不断提升。

通过对员工业绩和能力进行评估，可以给予有针对性的培训和发展机会。

这种正向激励有助于员工不断完善自己的知识和技能，提高专业能力，从而为个人的发展打下坚实的基础。

同时，个人的发展也将对企业的发展产生积极的影响，形成良性循环。

四、正向激励的局限性尽管绩效考核制度具有正向激励的优点，但也存在一定的局限性。

首先，正向激励可能会导致员工工作目标的机械执行，降低员工的创新能力和主动性。

其次，正向激励容易出现激励不公平的情况，可能导致员工的不满和不稳定。

此外，正向激励也会忽视员工的非工作需求，只关注绩效成绩，从而忽视员工的整体幸福感和工作满意度。

五、规则约束的负向约束绩效考核制度对员工的工作行为和绩效进行了明确的规定和约束。

通过设定工作目标和评价标准，绩效考核制度对员工的工作质量、效率和创新能力形成了一定的约束。

国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。

新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。

但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。

职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。

国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。

我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。

然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。

在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。

现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。

其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。

加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。

通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。

在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。

对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。

2021年3期总第936期一、引言国资委宣布从2010年开始，在央企全面实行经济增加值（简称“EVA ”）考核。

简而言之，根据这一评价体系，并非收入、利润越高的企业就是越好的企业，还要看企业的价值创造能力。

同时，对央企高管的薪酬从以前基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，明确指出绩效薪酬的确定与高管的年度考核评价结果相关联。

二、A 公司业绩评价和薪酬激励机制的现状1.A 公司的业绩评价根据A 公司《高级管理人员绩效考核办法（试行）》了解到，A 公司业绩评价包括年度绩效考核和任期绩效考核。

其中年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等；任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核的指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

年度绩效考核结果与高管的效益年薪挂钩，其中效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现，其余20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现，任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。

根据表1可以看出，效益类指标在考核体系中占比30%，经济增加值作为效益评价的核心指标。

由此得知，A 公司初步建立起以EVA 业绩评价为基础的绩效评价体系，从公司的经营层面到高级管理人员个人层面进行了较为全面的绩效考核。

表1A 公司绩效考核分类指标表数据来源：笔者根据A 公司《高级管理人员绩效考核办法（试行）》归纳整理2.A 公司的业绩评价A 公司根据《高级管理人员绩效考核办法（试行）》、《高级管理人员薪酬标准》和《高级管理人员经济增加值考核办法（试行）》制定了单位高级管理人员的薪酬激励机制。

通过对A 公司业绩评价和薪酬激励机制分析发现，在采用EVA 业绩评价时，A 公司试行的高管薪酬激励机制仍是传统的年薪制，EVA 指标仅仅作为短期绩效考评的依据，给高级管理人员发放短期薪酬，高级管理人员延期兑付的效益年薪作为长期激励和高管的任期绩效考核结果挂钩，与资产保值增值率及可持续发展指标相关，这样的薪酬激励机制并未显示出EVA 的优越性。

绩效机制的实施方案一、绩效机制的意义。

绩效机制是组织内部对员工工作业绩进行评价和激励的重要手段，它对于提高员工工作积极性、激发创造力、优化组织绩效具有重要作用。

因此，建立科学合理的绩效机制对于企业的发展至关重要。

二、绩效机制的设计原则。

1. 公平公正原则，绩效考核要公平公正，避免主管人员的主观评价对员工绩效评价造成偏见。

2. 激励约束原则，绩效机制既要激励员工积极工作，又要对表现不佳的员工进行约束，从而促进员工整体绩效的提升。

3. 可操作性原则，绩效考核指标要具备可操作性，能够量化、客观地评价员工的工作表现。

4. 连续性原则，绩效机制要具有连续性，不宜频繁变动，以保持员工对绩效考核的信任和稳定性。

三、绩效机制的实施步骤。

1. 制定绩效考核指标，根据企业的发展战略和员工岗位职责，制定符合实际的绩效考核指标，包括工作业绩、岗位能力、团队合作等方面。

2. 确定绩效评价周期，根据企业的特点和行业特点，确定绩效评价周期，一般可分为年度考核、季度考核等。

3. 建立绩效评价体系，建立科学的绩效评价体系，包括自评、上级评、同事评等多维度评价方式，综合评价员工的工作表现。

4. 绩效激励与约束，对于绩效优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工，采取适当的约束措施，包括培训、调岗等。

5. 定期评估和调整，定期对绩效机制进行评估，根据实际情况进行调整和改进，以确保绩效机制的有效性和科学性。

四、绩效机制的实施效果。

1. 提高员工积极性，通过绩效激励，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。

2. 优化组织绩效，科学合理的绩效机制能够推动整个组织的绩效提升，促进企业的可持续发展。

3. 促进员工成长，绩效机制的实施能够帮助员工发现自身的不足之处，促进员工的个人成长和职业发展。

4. 增强员工归属感，公平公正的绩效机制能够增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的忠诚度。

五、结语。

绩效机制的实施对于企业的发展具有重要意义，建立科学合理的绩效机制是企业管理的重要课题。